El futuro de la formación: Enseñar a ver o a mirar

Saber ver o saber mirar es la metáfora de la formación. En un mundo hiperdigitalizado, tenemos enormes capacidades de ver pero escasa capacidad de apreciar la mirada.

La tecnología digital es una gran oportunidad de expresión del talento, pero es la capacidad de mirar el verdadero diámetro del talento. Por tanto, en el futuro de la formación debemos crear una mixtura entre el desarrollo de competencias digitales con el desarrollo de capacidades cognitivas, ver y mirar. (más…)

La importancia de llamarse NETWORKER para la gestión de personas

La importancia de llamarse NETWORKER para la gestión de personas

Todos sabemos el poder de los nombres para focalizar la atención. Hace poco tuve la ocasión de conocer a un coach que me dijo que era un Networker, en un principio no le di importancia, pero empecé a pensar en su significado. Ser NETWORKER ha sido mi dedicación durante años y nunca había caído en el nombre. Implica conectar a las personas para que puedan hacer realidad sus sueños como dice ALEXANDER HOFFMANN y yo juro que es lo que más tiempo me dedico. Saber utilizar las redes sociales (presenciales o virtuales) implica tener la oportunidad de conocer multitud de conexiones entre personas que pueden facilitar la generación de intereses. (más…)

Igualdad y la dictadura del “O”: La leyenda del truhan veloz

igualdad

Dice la leyenda que viajaba un viejo truhan por diversos pueblos convenciendo a los paisanos de sus poderes adivinatorios. En un pueblo de Castilla delante de tres vecinos manifestó su capacidad de adivinar la carta que eligiera y estos se apostaron una ronda a que no. El truhan tenía la habilidad de poner la carta que quería para que fuese la elegida y después decía a los vecinos que la guardaran como oro en paño. Cuando ya la tenía guardada, teatralizaba con gestos de mago, diciéndoles a los paisanos que había dos bloques de cartas, uno con los palos de oros y bastos y en el otro bloque los de copas y espadas. Y los vecinos tenían que elegir, como el sabia la carta si elegían el bloque donde estaba la carta decía “como bien indicáis nos quedamos con este bloque” y si elegían el contrario donde no estaba la carta decía “Bueno pues nos quedamos con el bloque que habéis dejado”. (más…)

QUERER ES PODER: ¿Por qué tenemos que poner siempre un adjetivo a la palabra líder?

QUERER ES PODER - LIDER

Cuando empecé en la gestión de personas me extraño la miríada de teorías sobre el  . Todo pretendiente a guru volvía a definir ¿Qué era el liderazgo?. Y le aplicaba un nuevo adjetivo al ser líder. Un gran maestro vital mío me indico, con su sabiduría, que cuando alguien no sabe lo que es, lo mas importante es ponerle un adjetivo diferente. Y tras mi trayectoria me ratifico en esta aseveración: Como nadie sabe que es un líder, le endosamos un adjetivo y decimos que nuestra visión es original. Para hacer mi tesis recopile 453 teorías de liderazgo con términos diferentes: carismático, situacional, transformacional, positivo, autentico, etc…, y mi conclusión es que todas ponían foco en una parte del liderazgo y pretendía explicar el liderazgo desde ese adjetivo. Es decir, todo se refería a lo mismo pero todos enaltecían su punto de vista como exclusivo y original. ¿Qué había de original en las diversas teorías de liderazgo? Pues según mi opinión la originalidad era el sacar un libro de autoayuda fijándose en algún aspecto que hacia tiempo que nadie caía en él y volver a destacar algún cariz como original por estar semiolvidado.

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No hay tragedia sin comedia: La dictadura de ser feliz siempre

Las Direcciones de Recursos Humanos están obsesionadas con la felicidad. Parece que su fundictadura de ser feliz siempreción es conseguir que las personas sean felices por ¡narices! y precisamente, es la libertad para ser feliz el mayor encanto conceptual de ser libre. Ser feliz y estar feliz son equilibrios personales que nadie puede aventurar y es peligroso que desde la Organización quieran decirnos como tener que ser felices. Más bien, una Dirección de Recursos Humanos lo que tiene que hacer es evitar los ecosistemas tóxicos, es decir, más que poner el foco en la felicidad de las personas deben cuidar de evitar sistemas infelices que influyan en las personas. De que vale tener un jefe de felicidad en la empresa con unos jefes tóxicos, un sistema retributivo lejano al mérito o un sistema de promoción basado en la antigüedad. No se trata de criticar el loable esfuerzo de los militantes en la felicidad en querer hacernos felices, sino más bien, cambiar el foco hacia el sistema de trabajo más que a las personas. Decía Ortega y Gasset que hay que diferenciar entre ideas y creencias. Las ideas se tienen y en las creencias se está. Mucha gente está en la creencia de la felicidad como fin del ser humano. Y como bien dice el refrán castellano “No hay tragedias, sin comedia”, es decir vivir es un constante contraste entre ser feliz y ser infeliz, por tanto, no podemos ser y estar siempre felices. Están llenas las librerías de hueros libros sobre “¿Cómo ser feliz?” Olvidándose que si la felicidad continua  no es una meta sino una distopía. Os imagináis un mundo o una Empresa donde todos serían felices a cualquier hora y en cualquier situación, pues simplemente sería una realidad engañosa.

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Aprendiz de todo, maestro de nada: De polimata a polivalente

Fco. Javier Cantera Herrero, Presidente Grupo BLC y  Fundación Personas y Empresas

Febrero 2018 

Una de las consecuencias más sutiles de la digitalización es la valoración de las “poli” habilidades frente a la experturía clásica. Igual que hay dos tipos de pensamientos que debemos compaginar, la atención plena (mindfulness) y la mente errante (wandering mind), es decir, concentrarse para vivir el momento y divagar con la mente difusa para buscar la inspiración, tenemos que saber tener polivalencia y ser experto en nuestro propio porfolio profesional. Han pasado los tiempos de los expertos, que tenían muy claro sus fronteras profesionales, hoy día la mixtificación de conocimientos diversos generan posibilidades inéditas de empleabilidad. Pero debemos hacer caso al dicho popular, no hay que saber poco de diversos conocimientos, sino saber bastante de pocos conocimientos conectados. Lo importante es que el nivel de polivalencia esté conectado con un nexo común. Es idóneo profundizar en tener la mejor polivalencia y poliaprendizaje pero con una estructura común hacia un objetivo, no es una diversificación conglomerada (diversos conocimientos desconectados) sino una diversificación concéntrica (diversos conocimientos conectados). Hay que innovar en tener un perfil diverso pero con una enorme lógica interna que posibilite que la acción sea única con una perspectiva original.

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