SLOW TECH: DEL PRESENCIALISMO AL ONLINEISMO


Siempre que hablamos de desconexión digital me surge una pregunta ¿Cómo es tu relación con la tecnología? Parece que estamos “enganchados” y tenemos que proponer una terapia de desconexión, cuando el problema es nuestra forma de gestionar la tecnología. Introducir la tecnología como un elemento humano más del entorno social como pasó con los libros, la radio y la televisión y no cómo un elemento adictivo. Nuestra relación sana con la tecnología de la información pasa por una mentalidad “slow tech” como tenemos con otras tecnologías. Seguro que la evolución histórica insertará la tecnología de la información como un elemento social más de nuestra vida diaria, pero tenemos ayudar con nuestra conducta. El problema no es la tecnología sino su uso, la forma serena de entender la tecnología, que en algún artículo lo he llamado “templanza tecnológica”. Para tener una forma “slow tech” tenemos que considerar 4 conductas humanas asociadas a las formas de relacionarnos con la tecnología:

  1. Dominio de los tiempos (tú mandas no tu móvil).
  2. Inmediatez en la recepción y respuestas de mensajes (saber sin responder).
  3. Evitar la “pantallización vital” (comunicación omnicanal).
  4. Saber lo último que pasa (estar enterado como valor).

Al final, una relación sana con la tecnología pasa por cambiar nuestra conducta hacia la gestión del tiempo, la agilidad, la comunicación humana y el conocimiento del entorno. La salud psíquica con la tecnología implica la utilización del tiempo necesario, sin tener ansiedad por “tener que contestar”, no comunicarnos sólo por la pantalla y evitar la desazón de no saber la última noticia.

Cada una de esas conductas necesitan de una toma de conciencia, una reflexión y un entrenamiento. En mi labor de Coach Directivo he tenido varios casos donde hemos sufrido al analizar la relación “enfermiza” con la tecnología del coachee.

Del presencialismo al onlinenismo, si combatimos lo inútil de estar en presencia continuamente en la oficina ¿Qué inútil es estar siempre conectado online?

En épocas de COVID-19 con enormes entornos de miedo, hemos vivido situaciones de “onlineismo”, que no se puede dudar ya que no es teletrabajo y tampoco es sano para una productividad sostenible. Puntualmente, se incremente la productividad, pero mantener un nivel adecuado necesitamos un modelo de relación más “slow”. En este sentido, la obligación de la desconexión digital es un planteamiento laboral al que debe complementarse con una reflexión psicológica, que suele hacerse a través del cambio en estas cuatro conductas. ¿Cuáles son las preguntas que nos tenemos que hacer para cambiar?

  1. Gestión del tiempo:¿Quién te marca tu tiempo tú mismo o el móvil? Hay que volver a tener nosotros el dominio de “nuestro” tiempo. Estar esclavo del continuo goteo de mails, WhatsApp, LinkedIn, etc., no te posibilita tu nivel de autonomía. Pasamos de estar pendiente de los tiempos de tu “jefe” para que te mandara (el presencialismo), a estar constantemente pendiente de lo que te dice cualquier persona a través del móvil o el ordenador (el onlineismo). El tiempo es nuestro único bien y riqueza, y por tanto, no podemos dejarlo al albur de un control externo a nosotros. Confundir productividad con estar siempre “conectado” es una falta de conciencia del valor del trabajo. Hay que tomar conciencia de la rentabilidad de tu esfuerzo y que tu trabajo se cifra en contribución y valor y no en tu tiempo. El desarrollo de los OKR como sistema de gestión de objetivos (donde se evalúa los resultados y no los objetivos) y las metodologías agile (donde la autonomía y la coordinación son básicas) nos lleva a una concienciación que el trabajo es contribución individual y grupal en resultados y no tiempo de trabajo en un horario determinado. Simplemente en la nueva regulación del trabajo a distancia (aprobada por el Real Decreto ley 28/2020) se obliga a predeterminar un horario, lo importante es la franja horaria para compartir y el tiempo de desconexión. Si el futuro es el contribuismo y no el presencialismo en una versión onlineismo tenemos que aprender a gestionar el tiempo.

¿Cómo nos entrenamos a gestionar el tiempo cuando teletrabajamos? Fundamental con tres técnicas:

  1. Técnicas de tiempo determinado: Modelo de “pomodoro” 25 minutos enganchado y 5 desenganchado.
  2. Técnicas de análisis urgencia /importancia: Análisis de tu tiempo diario a temas urgentes y/o importantes. Y además con un zoom a semana y meses.
  3. Técnicas de evaluar tu tiempo: Al final del día, para desarrollar estrategias de cambios en los días siguientes.

Gestionar el tiempo con tecnología te hace más libre y sano la relación “slow” con el trabajo.

  1. Inmediatez en la recepción y respuesta de mensajes ¿Qué pasa si sabes y no contestas inmediatamente? Hay personas que tiemblan de ansiedad por no responder inmediatamente, o no ser el primero en responder. Esta distracción de la comunicación genera un enorme tecnoestrés, la necesidad de estar “online” cien por cien colapsa tu tiempo de trabajo y de vida. El mito del “multitasking” ha hecho mucho daño, al tener una atención tan distribuida nos lleva a no vivir el momento, a no disfrutar de tu “trabajo” o de tu “vida” por estar conectados online. Hay que estar viviendo tu vida en cada momento y no estar conectados a multitud de estímulos ajenos que emergen en tu móvil. ¿Verdaderamente tiene valor añadido muchos de los mensajes? Y además es un “bucle” interactivo cuantos más contestas más te enviaran, y entrar en el síndrome de “recencia”, ¡Quién responde el último! O como se decía en mi tiempo de conversaciones con tu querida novia ¡Cuelga tú que yo soy incapaz!

Todos somos dueños de nuestro tiempo, pero no del tiempo de los demás. Tu puedes enviar un mensaje cuando lo consideres, pero no esperes contestación inmediata porque es cuando generas un momento ansiógeno en tu receptor.

¿Cómo se entrena dejar la inmediatez de respuesta? Por simplemente, sabiendo lo que pasa si no respondes. En un análisis hecho por la Universidad de Upsala se demuestra que el 85% de los mensajes que contestamos no son importantes, y del 15% más del 50% no tiene prisa, es decir, que tengan relativa prisa de su contestación no superaban más del 1% de los mensajes. El problema no están en los mensajes que te envían sin en tu necesidad de contestarlo, como bien dice STEPHEN COVEY “Si realmente quiero mejorar la situación, puedo trabajar en lo único sobre lo que tengo control: yo mismo”.

  1. Pantallización vital: ¿Hay vida sin una pantalla? Las pantallas nos rodean ordenadores, Ipad, móvil, etc. Pero la vida no se agota en una expresión digital. No podemos perder la comunicación a través del dialogo personal. En esta época de COVID nos hemos encerrado en una pantalla, pero la pérdida de contacto social deteriora la comunicación. Mucha parte de la corrosión de las emociones tiene que ver con la falta de cercanía social que posibilita el dialogo personal. He aquí la importancia de soluciones del teletrabajo compartida con trabajo presencial más que soluciones unívocas. El trabajo debe tener un componente de contacto personal para conseguir tres efectos que la continua pantallización están mitigando:
    1. Efecto aprendizaje.
    2. Efecto cultura.
    3. Efecto creatividad.

El aprendizaje, los valores culturales y la creatividad necesita de una participación de la comunicación personal más allá del teletrabajo. Más trabajo en teletrabajo y más reuniones en grupo.

  1. Saber lo último que pasa: ¿Qué pasa si no sabes lo último que pasa? Pues nada o poco. Las primicias sólo interesan durante un tiempo limitado. Su volatilidad dota de una importancia efímera.

Estar enterado tiene sentido en un mundo poco rodeado de medios, que claramente no es el nuestro. Siempre nos vamos a enterar, a lo mejor minutos más tarde para qué me voy a estresar por conocerlo de los primeros. Me parece como aquellos conductores que en carreteras secundarias te adelantan al final llegando 5 minutos antes al destino, con un efímero beneficio.

Esta conducta acentuada por la tecnología genera situaciones grotescas y cargas mentales inútiles ¿qué nos importa haberlo sabido antes? Este planteamiento nos hará tener más bienestar digital.

En fin, el bienestar digital empieza por un uso inteligente de la tecnología. Tenemos que saberla utilizar por su indudable valor competitivo. saber gestionar tus entornos tecnológicos e introducirlo en tu dinámica cotidiana te va a dotar de beneficios adecuados. Sin dudar, felicitar el día del cumpleaños a tu amigo porque te has enterado por LinkedIn es fenomenal, pero no olvides felicitarle llamándole y no con un frío mensaje escrito. La filosofía de SLOW TECH resume la forma de generar un verdadero humanismo tecnológico, la tecnología necesita de una adaptación humana, no se trata de humanizar la tecnología sino de considerar la tecnología como un entorno vital incorporado a nuestra conducta diaria. Decía Voltaire “el verdadero viaje de descubrimiento no es buscar nuevas tierras, sino mirarlas con nuevos ojos”, no reniegues de la tecnología, mírala con otros ojos, unos ojos eminentemente humanos. Tu eres el dueño de tu tiempo, de tus ansiedades, de tus comunicaciones, de tus conocimientos y no debemos dejar que lo marque la tecnología. Yo creo que en nuestra mirada hacia la tecnología está la clave de nuestro bienestar digital.

HUMANISMO TECNOLÓGICO: ¿HAY TECNOLOGÍA SIN PERSONAS?


El debate actual no es la digitalización sino la adaptación de las personas a la digitalización. La tecnología posibilita la creación de nuevos paradigmas sociales (redes sociales, formas de ver la televisión, trabajo colaborativo en remoto, etc.) y sobre todo, nuevas formas de expresión del talento en las empresas. Nunca en las últimas décadas para menos ha servido la experiencia previa de trabajo para predecir el éxito futuro. ¿Por qué ven las personas la tecnología como algún ajeno al ser humano? Somos los hombres los que hacemos la tecnología y somos nosotros los que nos tenemos que adaptar a ella. La capacidad de aprendizaje siempre ha sido muy importante pero ahora es vital. Porque la cantidad de usos y habilidades a desaprender y la inversión diaria a adaptarnos a situaciones de cambio profesional es inmensa. La futura empresa biónica, como dice el BOSTON CONSULTING GROUP, será aquella que aspira a incrementar las capacidades de las personas que trabaje en ellas, gracias a las soluciones digitales y tecnológicas. El aumento de la inteligencia humana a través de las capacidades digitales que produzcan una empresa más adaptable, queda muy bien como proclama de consultoría, pero tiene muchas implicaciones psicológicas.

La psicología nos pone encima de la mesa la importancia de variables personales a la hora de aceptar el cambio y como apropiarse uno mismo dicho cambio, por tanto, toda reflexión sobre la digitalización debe contemplar una visión psicológica.

En el Centro Global para la Transformación Digital del Negocio (DBT Center) que es una iniciativa conjunta de IMD Business School y Cisco se ha debatido mucho sobre esta temática. En un foro en el que participé sobre humanismo tecnológico establecí, conjuntamente a las reflexiones de este centro de investigación que, según criterio, que es el cambio psicológico es el principio y el fin de la digitalización y que pasamos a analizarlo:

  1. El concepto de las empresas no son orugas, que es menciona en el libro DIGITAL VORTEX del BBT Center, es el principio de cualquier proceso de digitalización. El cambio de las personas que tiene que aceptar la tecnología no es disruptivo. La moda de hablar de DISRUPCIÓN es una visión tópica del cambio, no es un episodio que tenemos que superar, ni un obstáculo de su empresa, sino que debemos abrazar el cambio propiamente. La digitalización es un cambio evolutivo que nunca acaba, es una propuesta de valor de aceptar el cambio como algo diario y no algo que hay que hacer esporádicamente. Mi primera conclusión en ese foro, es que no hablemos de metamorfosis de pasar de orugas analógicas a mariposas digitales, sino más bien de epigenética, que implica que rasgos del cambio digital en el día a día se incrusta en el ADN personal.
  2. El planteamiento que cualquier cambio es social, es decir, implica interdependencia de unas personas con otras, es importante pensar que nadie cambia sin involucrar a sus grupos de referencia. De aquí la importancia de los agentes de cambio, aquellos adalides que propician la gestión del cambio por su eco social. Es muy interesante la ejemplaridad de los líderes, el reconocimiento de los pioneros, el valor de convertirse en un colono del cambio. Por tanto, no es un reto individual y/o personal sino grupal, y además, debe tener una sintonía de valor social para ser importante en su desarrollo.
  3. El concepto de orquestar la transformación, este termino utilizado en el libro DIGITAL VORTEX, recoge una idea precipitadora para el cambio. El líder debe movilizar y habilitar para conseguir un efecto deseado, esto significa el termino orquestar. Esta definición del DBT Center me ha dado muchas alegrías en mi labor coach de líderes empresariales cuando les intento describir que en la transformación digital tiene que ser revolucionarios y monarcas a la vez. Que les quiero decir con esta metáfora que tiene que agitar el cambio como si fuera un CHE GUEVARA, no vale con dejar al Departamento de Sistemas de información o Estrategia a la digitalización el marrón de la digitalización, sino que debe movilizarse él y a los demás hacia al cambio. Pero no puede ser sólo un movilizado sino tiene que gobernar este proceso habilitando recursos y saber poner medallas como hace un típico rey. Movilizar y habilitar es la dupla de la gestión de un líder en la transformación digital.
  4. Y por último, cualquier cambio debe ser empático ¿Quién se pone en lugar de la persona que debe adaptarse al cambio tecnológico? Pero no solo ponerse con tu forma de pensar sino con su forma de pensar. Hay directivos que no hacen empatía sino proyección. Proyectan su forma de pensar, en el qué quiere que cambie y luego se sorprende que no quiera cambiar. Un cambio empático implica además de involucrar a las personas desde su génesis posibilita que los “cómo” sean definidos por las propias personas para conseguir los “qué”. Para conseguir la transformación digital debe ser asumidas por las personas como propia, hacerse “owner” de su cambio y no ser un proceso homogéneo redactado por una mente de proceso ingenieril.

Y concluía mi intervención manifestando que la transformación digital empieza y acaba con las personas y por tanto, rompamos estos cuatro mitos que multitud de consultoras que los utilizan y a veces nos obnubila la mente.

TRANSFORMACIÓN DIGITAL

  • No es DISRUPTIVA tiene que ser EVOLUTIVA.
  • No es PERSONAL tiene que ser SOCIAL.
  • No es IMPUESTA tiene que ser ORQUESTADA.
  • No es HOMOGENEA tiene que ser EMPÁTICA.

En conclusión, el humanismo tecnológico plantea que la transformación digital debe basarse en la psicología de las personas para ser un cambio profundo de las organizaciones. Y la psicología científica nos pone encima de la mesa multitud de técnicas para que el cambio sea gradual pero evolutivo (entre el cambio incremental y el disruptivo está el cambio gradual evolutivo), para que el cambio sea social para apoyar tu cambio personal, para que el cambio esté orquestado dejando a los solistas su destreza individual pero que hagamos una melodía con la gestión de la empresa, y para que el cambio sea empático y diferencial de cada persona confluyendo en conseguir el cambio aunque cada uno sea autor de su propio cambio.

Más psicología para transformarnos digitalmente porque no se trata de cambiar unos usos y técnicas sino cambiar una mentalidad. No hay que aceptar el cambio hay que amarle y abrazarle, porque si tenemos esa mentalidad cualquier cambio tecnológico será simplemente un avatar en nuestra carrera. Y para acabar una frase que presidia mi habitación de inquieto adolescente “Cuando hayas acabado de cambiar, estás acabado” de Benjamín Franklin, yo os juro que moriré cambiando.

HOMO DIGITALIS: ¿CRETINOS DIGITALES Y/O ANGELES DIGITALES?


El libro de Michel Desmurget con el título “la fábrica de cretinos digitales” insiste en el que el uso abusivo de las pantallas por parte de los niños incrementa su nivel de cretinez. Sin duda, que todo abuso genera adicción, pero creo que hay ver la otra cara, lo beneficios de lo digital. Leyendo el libro veo un juicio previo al intentar criminalizar el medio. Lo digital es un nuevo ecosistema de convivencia humana, y surge todas y cada una de las emociones humanas, porque no deja de ser una mera obra humana. El homo digitalis no deja de ser homo. En ese sentido, es muy útil analizar la relación humana con el ecosistema digital principalmente en cuatro procesos:

  1. Cómo nos informamos.
  2. Cómo aprendemos.
  3. Cómo desarrollamos nuestros ocios.
  4. Cómo nos relacionamos.

Estos cuatro procesos humanos se pueden cretinizar o beneficiar en el área digital y es nuestra acción humana la que lo define y no es el medio el que genera la situación.

Un análisis del cambio profundo que implica ser un HOMO DIGITALIS pasa por ver los cambios profundos que posibilita este medio digital:

  1. La información es superabundante: Dicha infoxicación requiere de un mayor nivel de selección de fuentes, tipo de noticias, medios, etc. No estamos preparados a la exuberancia de la información en el medio digital y por eso caemos en las redes de los algoritmos que nos selecciona lo que tenemos que leer, ver y analizar. Hemos pasado de un ecosistema de información más pautado y específica a un entorno de información muy explosivo de enormes reclamos y ventanas abiertas. De la información a través de canales más profesionales (la querida profesión de periodista) a la información de cualquier “prosumidor” de certezas o aviesas intenciones. Hemos ganado en cantidad, pero no en calidad, y además hemos conseguido una selva de informaciones con perversos riesgos para estar bien informado. La enorme exuberancia de la información se convierte en una dificultad a la hora de discriminar las buenas de las malas noticias. En este sentido, surgen las siguientes distorsiones básicas:
    1. Fake news: Noticias falsas que dentro de esta selva pueden proliferar para intentar introducir la noticia interesada con piel de cordero. Todo es posible y nada es imposible. Estamos en la selva y los peligros acecharan en cualquier lugar y la desinformación interesada conlleva la generación de opiniones radicales, fruto de una mala información manipulada según intereses preestablecidos. Es el ecosistema ideal del bulo, de olvidarse de la denominación de origen de la noticia y generar bucles de desinformación como se facilita las mentiras en los rumores. Nunca antes ha existido tanta oportunidad de generar bulos interesados y tan poca claridad en su verosimilitud.
    2. Algoritmos que crean “orejeras informativas”: Los algoritmos que interpretan tus gustos y preferencias y que te van relacionando aquellos videos y noticias que tienes que ver, genera una visión poco rica en opiniones diversas a tu forma de pensar. Si antes las personas condicionaban su forma de pensar leyendo un periódico exclusivo, hoy día pueden manejar varios medios de información digitalmente, pero la final el “papa” algoritmo nos va condicionando en las noticias o videos de YouTube que tienes que ver. Tienes que ves solo lo que te interesa. El algoritmo te selecciona y, por tanto, te condiciona tu riqueza de información.
    3. Radicalización de opiniones: Al ser una verdadera selva de opiniones diversas y sin autoría clara, y con algoritmos limitadores y con intereses determinados es normal que afloren un mayor número de opiniones radicales. Esta selva de odiadores y de profesionales de la mentira encuentran su edén en la infoxicación. No es extraño la aparición de opiniones populistas, certeza de indudable tufo ideológico y, ante todo, opiniones camufladas como certezas científicas. Nunca ha estado tan en entredicho el discurso científico como ecosistema de certezas y surge la visión naíf de verdades a medias que confunden al más avezado lector.

En fin, en nuestro ecosistema actual rico en opiniones genera que el ser humano se encuentre rodeados de bulos que desinforman, algoritmos que le limitan y de opiniones radicales camufladas de cuasiverdades científicas. Sin duda, que les ofrecen muchas oportunidades de información, pero debemos fomentar el pensamiento crítico, preguntando continuamente los intereses y criterios que hay detrás de cada información, procesar equilibradamente dicha información y verificar con diversas fuentes para generar juicios más válidos de la mera asunción de una noticia.

  1. Aprendemos más pero menos profundamente: Muchos autores y estudios están ratificando la superficialidad del aprendizaje que estamos abordando en el ecosistemas digital. La riqueza de oportunidades de aprender al tener a nuestra disposición todo el conocimiento actual en “san internet” nos lleva a estar picoteando conocimientos sin obtener esquemas claros de aprendizajes. Podemos aprender mucho pero no sabemos como tenemos que aprender cuando disponemos de tantas opciones de instrucción y con tan variados métodos de aprendizaje, la gamificación, la interactividad, la mezcla de videos, podcasts, textos, infografías, etc., son procesos de indudable poder pedagógico, pero falta la “guía” del aprendizaje pensado por el autor que acompaña al alumno en su aprendizaje, y podemos observar estas barreras de aprendizaje.

 

  1. Rupturas del nexo maestro-aprendiz: Todo aprendizaje para ser una experiencia significativa necesita de un ecosistema de confianza entre el que enseña y el que aprende. En el mundo digital, se empodera tanto al aprendiz que diluye la imagen del maestro. El aprendizaje multifuente genera que la consideración del aprendizaje sólo depende del que está aprendiendo, no existiendo el proceso maravilloso del aprendizaje vicario a través del maestro. Y cuando se tiene un maestro “online” es un proceso enlatado y no costumizado para cada persona, porque falta el proceso del maestro pensando en el aprendiz y adecuando los medios a sus posibilidades.
  2. El maldito pensamiento del multitasking o la posibilidad de pensar y crear ventanas de información y poder mirar nuevos conocimientos cuando estamos desarrollando un conocimiento específico, y esto genera distorsiones en el objetivo y guía del aprendizaje. Los hipertextos que ayuda a comprender se convierten en muchas ocasiones en foco de distracción, para no profundizar en un conocimiento.
  3. El factor social del aprender: la disponibilidad de los compañeros para interpretar tu realidad de aprendizaje suele obtener conocimientos matizados por tus pares. Aprender sólo y sin tener posibilidad de contrastar como vamos entendiendo la nueva realidad conlleva una visión más superficial de lo aprendido.

El aprendizaje con más posibilidades se queda en una capa menos profunda, por la cantidad de información, por la falta de guías que te den compresión de los textos y ausencia de compañeros que te dote de sensibilidad lo que estás conociendo. El aprendizaje superficial genera especialista en generalidades y no generalista en la especialidad. Frente a ello, hay que fomentar la capacidad de atención focalizada para centrar al aprendiz en su aprendizaje útil.

  1. Ocios diversos sin criterios morales: las enormes posibilidades de introducirte en diversos juegos y alternativas de ocio del ecosistema digital nos hace perder la perspectiva del valor del ocio. El ocio es un medio diario de equilibrar nuestro “neg-ocio”, si el negocio se define por lo que no es ocio es lógica nuestra tendencia a querer estar en el ocio. Y como vivimos en un mundo lleno de tentaciones de ocio cuando tenemos que trabajar, estudiar, consultar, informar, etc., pasas a tener una relación diferente con el ocio.

El acceso continuo a posibilidades de ocio nos genera actitudes diferentes en cada momento al considerarlo como:

  • La facilidad de acceso evita la disculpa de dejar el “neg-ocio”.
  • La mezcla de ocio y negocio en principio es positiva, pero al final genera una visión distorsionada del valor del ocio y del valor del negocio.
  • La soledad del ocio necesita del componente social, de aquí el éxito de los juegos de competitividad social (juegos online) pero conlleva siempre una visión de enorme exageración del valor del ganar. El mundo de E-GAMES es un ecosistema de enorme competitividad que sin los valores “olímpicos” del deporte puede convertirse en un entorno de aprendizaje con darwinismo social.
  • La falta de cortapisas morales hace que nuestro ocio entre en entornos que distorsionen tus relaciones sociales. La entrada en páginas porno a los niños de 12 años es un ejemplo, de como una posibilidad digital (ya no se va a ocultar el Playboy en la alcoba) genera una distorsión de percepción sexual.

Y por último:

  1. Relaciones superficiales y superconectadas: El ecosistema digital nos permite conocer a mucha gente de muchos sitios a golpe de clic. Nunca anteriormente habíamos considerado a tantas personas como amigos. Los amigos han pasado a ser una lista de enorme longitud en LinkedIn, Instagram o en Tic-Toc, pero cada vez tenemos más soledad. La banalización de la amistad y la tentación de tener multitud de seguidores genera una distorsión en las relaciones, que valen simplemente un clic de aceptación. Este marasmo de plataformas de amistad nos genera la sensación ficticia de estar más rodeado socialmente, cuando al final sólo tenemos su foto y su chat, y no disponemos de lo más preciado de la amistad que es el verdadero afecto.

La superficialidad de las relaciones nos lleva a tener muchos seguidores, pero simplemente sabemos reconocer sus sentimientos. Felicitamos en su cumpleaños a personas que nunca llamaríamos por teléfono para felicitarle. Estas situaciones absurdas se generan por la mar de posibilidades digitales y que nos condiciona nuestra conducta de la siguiente forma:

  • Primar el estar conectado a la necesidad de tener amigos verdaderos. Los conocidos es el fin y no el medio de la amistad.
  • Buscar relaciones espúreas e interesadas y no verdaderas relaciones de amistad.
  • Encontrar personas afines por sus preferencias y gustos, pero no encerrarnos en un mundo de simples “likes”.
  • Atender multitud de grupos de WhatsApp donde lo importante es estar disponible y no la calidad de la amistad generada.

En esencia, muchas relaciones pero poca amistad hay en las redes. Estamos rodeados de multitud de personas, pero no de verdaderas relaciones con huella y que sirvan para contarle tus problemas y recibir consuelo del que conoce tus sinsabores vitales.

El Homo Digitalis ni es bueno ni es malo por ser digital, pero si es cierto que el entorno digital nos cambia la forma de informamos, de aprender, de tener ocio y de relacionarnos, y en este sentido, influye en nuestra conducta fuertemente. Pero somos nosotros con nuestros pensamiento crítico (para informarnos), con nuestra atención plena (para aprender), con nuestros criterios morales (para el ocio) y con nuestra empatía (para relacionarnos) lo que determinamos ser cretinos digitales o ángeles digitales. “El medio condiciona el mensaje” decía Mcluhan, pero las personas somos consciente de ello y podemos condicionar el medio y el mensaje. No hay cretinos digitales que no sean cretinos personales y no hay ángeles que no hayan querido ser ángel. Lo humano del HOMO debe imponerse al DIGITALIS de lo digital, y sino seríamos Digitales Humanos. Por favor, sigamos apostando por el humanismo tecnológico.

HÁBITOS ATÓMICOS DIGITALES


En esta época de crisis pandémica el principal cambio que hemos tenido que abordar ha sido el cambio de hábitos de trabajo. En situaciones pre-covid 19 teníamos unas rutinas o liturgias de trabajo que la rápida acción de repliegue al trabajo en domicilio nos ha hecho cambiar. No es un cambio de mentalidad ni de softskills como he oído en los mentideros del “entorno autoayuda” sino de cambios de hábitos. Se trata de verter en el mundo digital formas diferentes de trabajar, de entender el tiempo, de conceptualizar las aportaciones y de saber utilizar la tecnología de forma más útil. En fin, hemos tenido que adaptar al mundo digital con la generación de nuevos hábitos digitales.

James Clear en su libro “Hábitos atómicos”, nos habla de esos cambios pequeños que generan unos resultados extraordinarios. Otro libro “Pequeños hábitos, grandes cambios” de Steven Handel plantea la misma idea de que acciones muy sencillas cambia radicalmente tu vida. Por eso es importante reflexionar sobre nuestros “hábitos atómicos digitales” para propiciar una mejor adaptación al entorno digital actual. Y esta aproximación a la realidad me encanta por su sencillez, como pensar en pequeño para generar una verdadera capacidad de cambio inaudita.

Frente a receta mayestática del cambio, es una visión rutinaria y cercana de cambiar tus hábitos lo que te genera una mejor adaptación digital.

¿Cuál son los hábitos atómicos digitales? Sabemos que todo hábito se genera según James Clear en cuatro acciones:

  • Hacer lo obvio.
  • Hacerlo atractivo.
  • Hacerlo sencillo.
  • Hacerlo satisfactorio.

Un hábito debe hacer lo que se tiene que hacer, de una forma apetecible sin mucha complejidad y que produzca satisfacción. Si no sabemos crear hábitos atómicos digitales no vamos a poder dar una respuesta potente a nuestro talento. Se trata de generar rutinas satisfactorias, sencillas y obvias que posibilite la experiencia de nuestro talento en un entorno digital.

Y estos hábitos deben versar sobre estas preguntas:

  • ¿Tienes un ritual matutino y nocturno?
  • ¿Cómo te motivas en tu trabajo?
  • ¿Cómo haces el balance de descanso saludable?
  • ¿Cómo te planteas tus metas?

Estas cuatro preguntas son básicas para determinar tu nivel de adaptación al entorno digital. No se trata de trasladar la forma de trabajar anterior a este nuevo ecosistema. Pasar del presencialismo (estar en cualquier momento) al onlineismo (estar enganchado a todas horas), nos es el fin, sino que tenemos que generar una nueva forma de trabajar con sus ritos, mitos, tiempos y liturgias. Pensar en los hábitos digitales es facilitar la lógica del trabajo, no se trata de hacer sino de saber hacer (y para eso es importante tus hábitos de trabajo). Vamos a contestar a esas preguntas:

  • Ritos matutinos y nocturnos:

Hay que crear tu ritual matutino para comenzar a trabajar:

  • Asegurar la energía para emprender el día.
  • Estimular tu cuerpo y tu mente.
  • Tener tiempo para iniciar la actividad (voy a empezar).

Y tomar conciencia de diferentes acciones:

  • Análisis del funcionamiento de los medios digitales.
  • Análisis del entorno de trabajo.
  • Análisis de la influencia social del entorno.
  • Análisis de los primeros estímulos que te condicionaran.

A estas acciones hay que introducir mecanismos cognitivos útiles:

  • Saber poner límites. Sin límites no hay productividad.
  • Saber asignar fondos. Tiempos para cada actividad.
  • Saber dividir metas complejas en submetas más simples.
  • Saber ponerse alertas. Para analizar excesos de tiempos.
  • Saber gamificar tus hábitos, es decir, saber hacerles progresar.

En relación al ritual nocturno tenemos que acabar la jornada con los siguientes pensamientos:

  • Que es lo que me ayuda a entrar en un estado tranquilo y relajado.
  • Como debemos acabar el día con una nota positiva.
  • Como preparar una lista breve de las “tareas de mañana”.

Y las siguientes acciones:

  • Analizar tus tendencias al perfeccionismo. Todo es susceptible de ser mejor.
  • Analizar tus tendencias a procrastinar. Dejarlo para mañana.
  • Analizar tus tendencias a la dedicación ejemplar. No por mucho trabajar lo vas a hacer mejor.

A estas acciones hay que introducir los siguientes mecanismos cognitivos:

  • Saber contingerciar la dedicación a los tiempos.
  • Saber que el trabajo creativo necesita del descanso.
  • Saber ponerse retos para el día siguiente.
  • Saber madurar las ideas con descanso.
  • Saber que la dedicación no es cuestión de tiempo sino de atención plena.

Con estos hábitos se deben configurar los ritos matutinos (empezar a trabajar) y los ritos nocturnos (empezar a descansar).

  • Motivaciones en el trabajo:

Todo hábito necesita de incitadores continuos para realizar el trabajo y algunos de ellos son:

  • Afirmaciones: Son aquellas frases o declaraciones positivas que te sirve como mantra. ¿Cuáles son tus afirmaciones? Al recitarlas es una gran ocasión para motivarte.
  • Hacer listas: Hay muchos tipos de listas para verificación, para inspiración o para motivación.
  • Rituales de entornos: La música para motivarte y para reducirte tu estrés. La música genera mucha gestión de emociones (estudios de 2004 de ENVIRONMENT AND BEHAVIOUR).
  • Tableros de visualizaciones: Ubicar en el espacio tus afirmaciones, listas y elementos evocadores de tu propio trabajo.

Pero en todas estas medidas higiénicas de motivación no evitan la utilización de dos formas motivacionales básicas.

  • La red social: Saber elegir e interactuar con compañeros cuya forma de funcionar te refuerza en tus hábitos digitales.
  • Los modelos mentales: Como seres sociales que somos, nos influye a quien admiramos y hacemos aprendizaje observacional de aquellos que hemos denominados “maestros vitales” como modelos a los que quiero seguir.

Con modelos y redes sociales debemos motivarnos con afirmaciones, listas, música y visualización de nuestro trabajo diario.

  • Balance de descanso saludable:

Todos tenemos una zona de confort y umbral de sensibilidad (cuando sales de tu confort y se convierte en estresante) aunque no todos tenemos la misma zona y el mismo umbral. Para generarnos confort mental todos tenemos que hacernos nuestra lista de actividades de relajación, cada uno tenemos una lista diferente. Lo que a uno como le relaja a otro le estresa.

Lo importe es incorporar la relajación en tu vida diaria, y para ello hace falta generar hábitos digitales:

  • Con descansos cortos (tipo método POMODORO) y con descansos largos en tu día de trabajo.
  • Saber identificar cuando estas cansándote para saber tener una actividad de relajación.
  • Desmitificar la pereza y no confundirla con la relajación. Estar relajándote no es ser perezoso.

La relajación es importante para mitigar el estrés y aumentar la atención plena y tener energía posterior. De aquí la importancia de incorporar en tu día normal momentos de ocio, porque el ocio estimula emociones positivas que generan:

  • Recuperación de la fatiga mental del trabajo.
  • Dar sensación de autonomía y control personal.
  • Dota de significado vital a tus acciones diarias.

Descanso y ocio deben estar incluidos en tus hábitos digitales.

  • Planteamiento de metas: Los hábitos digitales necesitan del concepto de psicología “mentalidad de crecimiento” consiste en pensar en que disponemos de una enorme capacidad de cambiar y mejorar a lo largo del tiempo. No tenemos que ser como somos ahora. Ya sabemos que somos humanos porque tenemos memoria de futuro.

Es importante en los hábitos digitales introducir tu imagen futura, lo que quieres ser de mayor, esto implica una visión o pensamiento sistémico, porque tus hábitos diarios determinan tu futuro. Y saber cambiar metas a corto plazo (medibles, especificas, alcanzables y con fecha límite) por la motivación a cinco o diez años, no podemos pensar que tu futuro se limita al corto plazo. Hay que edificar los hábitos pensando en el futuro lejano y no sólo en la obtención de resultados a corto plazo.

Para adaptarnos al entorno digital tenemos que generar hábitos atómicos digitales que nos posibiliten una grata experiencia. Tener rituales de iniciación, de terminación, motivaciones diarias, saber descansar y saber el ocio y planteándose las metas como variables importantes en tu trabajo diario. Pues el hábito de tener hábitos es un gran hábito. Pensar en pequeños hábitos atónicos es el inicio de tu bienestar laboral.

EL FALSO DILEMA ENTRE LAS SOFTSKILL / HARDSKILL


Decía Roland Barthes que “la realidad es compleja y la simplificamos para entenderla”. Tenía toda la razón con nuestra tendencia a dicotomizar la realidad: buenos o malos, estudias o trabajas, soft o hard, etc. Se puede ser bueno y malo, estudiar y trabajar y ser una soft skill y hard skill a la vez. Esto pasa porque la realidad tiene datos y/o interpretación, lógica y/o ilógica, claridad y/o confusión, previsibilidad y/o imprevisibilidad por tanto, no vale una visión dicotómica de las habilidades cuando la realidad es híbrida y relativa según las circunstancias. En una situación es más hard una habilidad que para otra ocasión sería más soft. Las empresas necesitan personas que tenga competencias esenciales que pueden ser soft en un momento y que en otro puede ser hard.

Para superar esta división artificial, en Recursos Humanos debemos poner foco en las competencias esenciales, aquellas competencias que define tu profesionalidad por ser esenciales y que determina tu capacidad de éxito profesional. Por esta razón, nos debemos centrarnos en su formación, desarrollo a través de la experiencia y entrenamiento a través de coachs y mentores. Estas competencias esenciales se nuclean en siete puntos, según todos los estudios de Psicología científica del trabajo, nos determinan su posible valor en un profesional de éxito. Vamos a analizar estas “competencias esenciales”:

  1. Adaptabilidad: capacidad de cambiar.

(Apertura perceptiva / flexibilidad intelectual /aceptación de lo nuevo)

  1. Pensamiento Crítico: gestionar lo habitual, lo que siempre se hace.

(Multiperspectivas / análisis crítico de la realidad / saber generar alternativas)

  1. Empatía: ponerse en la piel del otro.

(Escucha activa / atención plena / comunicación empática)

  1. Integridad: tener congruencia sentimientos, pensamientos y conductas.

(Procesamiento de la información equilibrado / coherencia en la actuación con lo que se piensa / asertividad)

  1. Optimismo: actitud positiva.

(Visión optimista / confiar en ti / cambiar desde lo positivo)

  1. Proactividad: crear tu futuro.

(Influir en la realidad / tener criterio propio / dar soluciones)

  1. Resiliencia: gestión de la adversidad.

(Templanza / aceptar la vulnerabilidad / expresar ánimo)

Estas siete competencias esenciales se basan en una capacidad básica que te permite adaptarte, ser crítico con lo que sabes, ponerse en el lugar del otro, ver tus incoherencias entre lo que sientes y lo que piensas, que te permite ser optimista, adelantarte a tu futuro y superar la adversidad. ¿Cuál es esta competencia básica? La capacidad de aprendizaje (LEARNABILITY) durante todos los días, en todos los momentos y a todas horas. Desarrollar tu capacidad de aprendizaje continuo es tu seguro de empleo más potente.

Nosotros en AUREN Personas trabajamos el siguiente esquema:

Por lo tanto, no planteemos la realidad como blanco y negro, sino en todas sus paletas de colores. La realidad profesional necesita de perfiles híbridos con cada vez más interrelacionadas las competencias variadas (soft que son hard y hard que son soft). Los famosos profesionales tipo T (especialistas en algo y generalistas en círculos concéntricos a tu saber) son los perfiles que necesita la empresa. Nosotros en AUREN Personas valoramos mucho lo que denominamos VAP, que es el Valor Añadido Profesional, y todos somos autores de nuestro VAP y que nos tenemos que preguntar ¿Qué has hecho hoy para hacer crecer tu VAP? Y para tener un mejor VAP con esta ecuación:

El VAP es tu garantía de empleabilidad, cuanto más seas un experto versátil tienes más opciones de posibles empleos diversos, tener experiencias distintas, variadas y de calidad para desarrollar tus competencias esenciales, y como no, tu afán y pasión por aprender te hace desarrollar un mayor futuro.

Tu VAP es tu vacuna profesional frente al cambio en el mercado de trabajo. No hay que estudiar sólo o trabajar sólo sino invertir en que cualquier día hay que mejorar tu VAP.

Como decía el gran economista Keynes “si las circunstancias cambian, yo cambio de opinión, ¿usted qué hace?” Por tanto, en esta crisis pandémica tenemos que cambiar pero este cambio debe estar en hibridar tu perfil, vivir nuevas experiencias y en aprender constantemente y hacernos todos los días la pregunta ¿Cuándo fue la última vez que hiciste algo nuevo? Si respondes que hace mucho, háztelo mirar.

La importancia de llamarse NETWORKER para la gestión de personas


La importancia de llamarse NETWORKER para la gestión de personas

Todos sabemos el poder de los nombres para focalizar la atención. Hace poco tuve la ocasión de conocer a un coach que me dijo que era un Networker, en un principio no le di importancia, pero empecé a pensar en su significado. Ser NETWORKER ha sido mi dedicación durante años y nunca había caído en el nombre. Implica conectar a las personas para que puedan hacer realidad sus sueños como dice ALEXANDER HOFFMANN y yo juro que es lo que más tiempo me dedico. Saber utilizar las redes sociales (presenciales o virtuales) implica tener la oportunidad de conocer multitud de conexiones entre personas que pueden facilitar la generación de intereses. (más…)

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