¿Y POR QUÉ NO UN SILICON VALLEY CASTELLANO?


Dice Mar Hershenson, Managing Partner en Pear VC que Silicon Valley “no es una geografía, sino más una forma de pensar”, por tanto, ¿y por qué no un Silicon Valley Castellano? Pensar no es caro, pero sí es complejo. La complejidad de nuestra falta de ambición y de encerrarnos en nuestro propio juguete autonómico. Hay que pensar en grande para generar una nueva ilusión castellana. Los empresarios sabemos que hay que generar una nueva forma de pensar para generar un nuevo futuro. Tenemos que ser revolucionarios porque si no cambiamos la lógica evolutiva de nuestra querida Castilla. Decía Valle-Inclán cuando le preguntaba “¿y usted por qué es revolucionario?” Y respondía “¿por decoro, querida marquesa?”. Por decoro un empresario como yo debe plantear una revolución en Castilla. No podemos ir haciendo parches empresariales sino un cambio total en la visión empresarial. No se trata de una revolución violenta, sino de una evolución mutativa. Necesitamos una mutación para sacar a Castilla de esta agonía poblacional y de modelos empresariales cansados por su repetición. De aquí mi pregunta, por decoro en esta mutación empresarial. ¿Por qué no un Silicon Valley Castellano? Como castellanos pragmáticos decimos ¿pero cómo? En mi humilde opinión tenemos antes que pensar cuatro factores previos para empezar a crear espacios de trabajo y territorios específicos. Aunque la realidad se ofrece en perspectivas individuales como decía Ortega y Gasset, tenemos que consensuar que antes de pensar en un no-lugar llamado Silicon Valley castellano tenemos que reflexionar en las siguientes perspectivas. De entrada, pido perdón por la osadía.

En primer lugar, hay que crear un relato, un relato de las periferias de los centros del poder. Castilla y León no puede copiar el mismo modelo de lo que está criticando sobre el centralismo en un solo lugar. Debemos defender la diversidad de “hubs” por provincias para nuclear este relato diferencial. Tenemos que reinventar un relato de periferia y no querer ser un Madrid, un Barcelona o un Bilbao. Somos algo diferente, somos una sociedad multilateral nucleando en cada provincia, cada uno de los ocho talentos asociados a Castilla y León. Crear una riqueza diversa para atender en cada territorio provincial de la comunidad una lógica a su “capacidad crítica diferencial”. No se puede pensar que en un territorio tan amplio se centre todos en todos y todos no se centren en algo, y que ese algo sea una parte integral de una riqueza diversa. Esta reflexión de capacidades descentralizadas debe dar valor al concepto de “periferia”. Todos somos periféricos de algo en que destaca el territorio anexo. Hay que romper el pensamiento estratégico ortodoxo de sectores, de querer tener en la comunidad de todo, pues estamos en un mundo de “ecosistemas económicos” y no de visiones productivas clónicas de otros territorios nacionales e internacionales.

En segundo lugar, tras el relato de la periferia, tenemos que crear un propósito. En este apartado espero no ser muy transgresor. ¿Por qué una Comunidad Autónoma debe mirar a su historia para dar fuerza a su valor social? Estoy orgulloso de mi historia castellana, pero aún más de mi futuro como territorio europeo. Sin propósito no hay futuro claro de nuestra tierra. Hay que definir un marco de ilusión con nuestro propósito para energizar a nuestro talento. El propósito es lo que queremos ser en un futuro, es lo que moviliza hacia el esfuerzo común social. ¿Hacia dónde vamos? ¿Qué queremos ser de mayor? Trabajar conceptualmente en un propósito inscrito en un relato es una reflexión básica para crear nuestro Silicon Valley. El relato y el propósito es la base de nuestra revolución que necesitamos para crear un Pisuerga Valley, Carrión Valley, Duero Valley, etc.

En tercer lugar, este relato y el propósito necesita de dos análisis pragmáticos para que en un proceso de retroalimentación adoptemos un ecosistema realista. Y, por tanto, tenemos que analizar el territorio y el talento. El talento lo veremos a continuación, pero el territorio necesita de una visión pragmática de lo que podemos conseguir. No se trata de soñar con propósitos grandilocuentes y con relatos mayestáticos, sino que tenemos que pensar en nuestra tenaz realidad, que determina nuestras vergüenzas y loores. Nuestro territorio es amplio y diverso, pero es, ante todo, el que tenemos y no el que queremos tener. El realismo del análisis territorial debe llevar a limitar el relato y el propósito a un plano de aplicación inmediata de los discursos empresariales. No olvidéis que el territorio condiciona la creación de un no-lugar como es el desierto donde se creó Silicon Valley.

Y, en cuarto lugar, el análisis del talento. Si el territorio condiciona el relato y el propósito, también en el mismo nivel está el talento. En este momento, somos claros exportadores de talento de nuestras universidades, es decir, no es que no tengamos talento sino que no damos las condiciones higiénicas (empleo, salarios) para retener el talento en nuestro territorio. Nadie cree que el castellanoleonés lo que quiere es trabajar en las grandes urbes, sino más bien que no tiene oportunidades en su propia tierra. El talento modula el relato, en el sentido, que hace creíble que sus ilusiones vitales se cristalice en un carrera en su tierra y, por tanto, debe ser una parte esencial de cualquier propósito empresarial.

El relato, el propósito, el análisis territorial y el análisis del talento son los factores previos para analizar un posible Silicon Valley Castellano. Antes de invertir en parques tecnológicos deslavazados o polígonos industriales domésticos, tenemos que pensar en el porqué y el para que de nuestra aportación empresarial en el ecosistema español, europeo y mundial. En mi modesta opinión este es el debate actual, menos miradas históricas y nacionalistas y más visión de futuro y cosmopolitas. El mercado global necesita empresas biónicas (digitalizadas), exponenciales (desintermediadas, apoyándose en capacidades de terceros para crecer) y como dice Arthur Yeung y David Ulrich en 2020 en su libro “Reinventando las organizaciones”, más empresas MOE (empresas que crean ecosistemas orientados al mercado). No perdamos el tiempo y vivamos y generemos el futuro para crear un modelo empresarial diferencial en nuestra querida Castila y León. No es un discurso utópico sino basado en la realidad que el cambio empieza con la necesidad del cambio, y en este momento, tenemos una gran necesidad de cambio en nuestra Comunidad. El decoro de ser un revolucionario empresarial en este 2021 surge por la osadía de ser sincero ¿Qué nos ofrece seguir haciendo lo mismo que hemos hecho en los últimos años? Como dice Manuel Rivas en su último libro “zona a defender” cuando dice “Defiendo una internacional de las conciencias indóciles que ya no dejará dormir a las conciencias tranquilas”. Un revolucionario empresarial por decoro y una conciencia indócil, son demasiados títulos para este humilde palentino. A cambiar porque si no, otros nos cambian.

SLOW TECH: DEL PRESENCIALISMO AL ONLINEISMO


Siempre que hablamos de desconexión digital me surge una pregunta ¿Cómo es tu relación con la tecnología? Parece que estamos “enganchados” y tenemos que proponer una terapia de desconexión, cuando el problema es nuestra forma de gestionar la tecnología. Introducir la tecnología como un elemento humano más del entorno social como pasó con los libros, la radio y la televisión y no cómo un elemento adictivo. Nuestra relación sana con la tecnología de la información pasa por una mentalidad “slow tech” como tenemos con otras tecnologías. Seguro que la evolución histórica insertará la tecnología de la información como un elemento social más de nuestra vida diaria, pero tenemos ayudar con nuestra conducta. El problema no es la tecnología sino su uso, la forma serena de entender la tecnología, que en algún artículo lo he llamado “templanza tecnológica”. Para tener una forma “slow tech” tenemos que considerar 4 conductas humanas asociadas a las formas de relacionarnos con la tecnología:

  1. Dominio de los tiempos (tú mandas no tu móvil).
  2. Inmediatez en la recepción y respuestas de mensajes (saber sin responder).
  3. Evitar la “pantallización vital” (comunicación omnicanal).
  4. Saber lo último que pasa (estar enterado como valor).

Al final, una relación sana con la tecnología pasa por cambiar nuestra conducta hacia la gestión del tiempo, la agilidad, la comunicación humana y el conocimiento del entorno. La salud psíquica con la tecnología implica la utilización del tiempo necesario, sin tener ansiedad por “tener que contestar”, no comunicarnos sólo por la pantalla y evitar la desazón de no saber la última noticia.

Cada una de esas conductas necesitan de una toma de conciencia, una reflexión y un entrenamiento. En mi labor de Coach Directivo he tenido varios casos donde hemos sufrido al analizar la relación “enfermiza” con la tecnología del coachee.

Del presencialismo al onlinenismo, si combatimos lo inútil de estar en presencia continuamente en la oficina ¿Qué inútil es estar siempre conectado online?

En épocas de COVID-19 con enormes entornos de miedo, hemos vivido situaciones de “onlineismo”, que no se puede dudar ya que no es teletrabajo y tampoco es sano para una productividad sostenible. Puntualmente, se incremente la productividad, pero mantener un nivel adecuado necesitamos un modelo de relación más “slow”. En este sentido, la obligación de la desconexión digital es un planteamiento laboral al que debe complementarse con una reflexión psicológica, que suele hacerse a través del cambio en estas cuatro conductas. ¿Cuáles son las preguntas que nos tenemos que hacer para cambiar?

  1. Gestión del tiempo:¿Quién te marca tu tiempo tú mismo o el móvil? Hay que volver a tener nosotros el dominio de “nuestro” tiempo. Estar esclavo del continuo goteo de mails, WhatsApp, LinkedIn, etc., no te posibilita tu nivel de autonomía. Pasamos de estar pendiente de los tiempos de tu “jefe” para que te mandara (el presencialismo), a estar constantemente pendiente de lo que te dice cualquier persona a través del móvil o el ordenador (el onlineismo). El tiempo es nuestro único bien y riqueza, y por tanto, no podemos dejarlo al albur de un control externo a nosotros. Confundir productividad con estar siempre “conectado” es una falta de conciencia del valor del trabajo. Hay que tomar conciencia de la rentabilidad de tu esfuerzo y que tu trabajo se cifra en contribución y valor y no en tu tiempo. El desarrollo de los OKR como sistema de gestión de objetivos (donde se evalúa los resultados y no los objetivos) y las metodologías agile (donde la autonomía y la coordinación son básicas) nos lleva a una concienciación que el trabajo es contribución individual y grupal en resultados y no tiempo de trabajo en un horario determinado. Simplemente en la nueva regulación del trabajo a distancia (aprobada por el Real Decreto ley 28/2020) se obliga a predeterminar un horario, lo importante es la franja horaria para compartir y el tiempo de desconexión. Si el futuro es el contribuismo y no el presencialismo en una versión onlineismo tenemos que aprender a gestionar el tiempo.

¿Cómo nos entrenamos a gestionar el tiempo cuando teletrabajamos? Fundamental con tres técnicas:

  1. Técnicas de tiempo determinado: Modelo de “pomodoro” 25 minutos enganchado y 5 desenganchado.
  2. Técnicas de análisis urgencia /importancia: Análisis de tu tiempo diario a temas urgentes y/o importantes. Y además con un zoom a semana y meses.
  3. Técnicas de evaluar tu tiempo: Al final del día, para desarrollar estrategias de cambios en los días siguientes.

Gestionar el tiempo con tecnología te hace más libre y sano la relación “slow” con el trabajo.

  1. Inmediatez en la recepción y respuesta de mensajes ¿Qué pasa si sabes y no contestas inmediatamente? Hay personas que tiemblan de ansiedad por no responder inmediatamente, o no ser el primero en responder. Esta distracción de la comunicación genera un enorme tecnoestrés, la necesidad de estar “online” cien por cien colapsa tu tiempo de trabajo y de vida. El mito del “multitasking” ha hecho mucho daño, al tener una atención tan distribuida nos lleva a no vivir el momento, a no disfrutar de tu “trabajo” o de tu “vida” por estar conectados online. Hay que estar viviendo tu vida en cada momento y no estar conectados a multitud de estímulos ajenos que emergen en tu móvil. ¿Verdaderamente tiene valor añadido muchos de los mensajes? Y además es un “bucle” interactivo cuantos más contestas más te enviaran, y entrar en el síndrome de “recencia”, ¡Quién responde el último! O como se decía en mi tiempo de conversaciones con tu querida novia ¡Cuelga tú que yo soy incapaz!

Todos somos dueños de nuestro tiempo, pero no del tiempo de los demás. Tu puedes enviar un mensaje cuando lo consideres, pero no esperes contestación inmediata porque es cuando generas un momento ansiógeno en tu receptor.

¿Cómo se entrena dejar la inmediatez de respuesta? Por simplemente, sabiendo lo que pasa si no respondes. En un análisis hecho por la Universidad de Upsala se demuestra que el 85% de los mensajes que contestamos no son importantes, y del 15% más del 50% no tiene prisa, es decir, que tengan relativa prisa de su contestación no superaban más del 1% de los mensajes. El problema no están en los mensajes que te envían sin en tu necesidad de contestarlo, como bien dice STEPHEN COVEY “Si realmente quiero mejorar la situación, puedo trabajar en lo único sobre lo que tengo control: yo mismo”.

  1. Pantallización vital: ¿Hay vida sin una pantalla? Las pantallas nos rodean ordenadores, Ipad, móvil, etc. Pero la vida no se agota en una expresión digital. No podemos perder la comunicación a través del dialogo personal. En esta época de COVID nos hemos encerrado en una pantalla, pero la pérdida de contacto social deteriora la comunicación. Mucha parte de la corrosión de las emociones tiene que ver con la falta de cercanía social que posibilita el dialogo personal. He aquí la importancia de soluciones del teletrabajo compartida con trabajo presencial más que soluciones unívocas. El trabajo debe tener un componente de contacto personal para conseguir tres efectos que la continua pantallización están mitigando:
    1. Efecto aprendizaje.
    2. Efecto cultura.
    3. Efecto creatividad.

El aprendizaje, los valores culturales y la creatividad necesita de una participación de la comunicación personal más allá del teletrabajo. Más trabajo en teletrabajo y más reuniones en grupo.

  1. Saber lo último que pasa: ¿Qué pasa si no sabes lo último que pasa? Pues nada o poco. Las primicias sólo interesan durante un tiempo limitado. Su volatilidad dota de una importancia efímera.

Estar enterado tiene sentido en un mundo poco rodeado de medios, que claramente no es el nuestro. Siempre nos vamos a enterar, a lo mejor minutos más tarde para qué me voy a estresar por conocerlo de los primeros. Me parece como aquellos conductores que en carreteras secundarias te adelantan al final llegando 5 minutos antes al destino, con un efímero beneficio.

Esta conducta acentuada por la tecnología genera situaciones grotescas y cargas mentales inútiles ¿qué nos importa haberlo sabido antes? Este planteamiento nos hará tener más bienestar digital.

En fin, el bienestar digital empieza por un uso inteligente de la tecnología. Tenemos que saberla utilizar por su indudable valor competitivo. saber gestionar tus entornos tecnológicos e introducirlo en tu dinámica cotidiana te va a dotar de beneficios adecuados. Sin dudar, felicitar el día del cumpleaños a tu amigo porque te has enterado por LinkedIn es fenomenal, pero no olvides felicitarle llamándole y no con un frío mensaje escrito. La filosofía de SLOW TECH resume la forma de generar un verdadero humanismo tecnológico, la tecnología necesita de una adaptación humana, no se trata de humanizar la tecnología sino de considerar la tecnología como un entorno vital incorporado a nuestra conducta diaria. Decía Voltaire “el verdadero viaje de descubrimiento no es buscar nuevas tierras, sino mirarlas con nuevos ojos”, no reniegues de la tecnología, mírala con otros ojos, unos ojos eminentemente humanos. Tu eres el dueño de tu tiempo, de tus ansiedades, de tus comunicaciones, de tus conocimientos y no debemos dejar que lo marque la tecnología. Yo creo que en nuestra mirada hacia la tecnología está la clave de nuestro bienestar digital.

SESGOS COGNITIVOS Y POLÍTICAS DE IGUALDAD


La economía conductual o psicología económica nos enseña que tenemos inserto en nuestra capacidad cognitiva, una serie de sesgos que distorsionan inconscientemente nuestras apreciaciones conscientes. En el artículo de Daniel Kahneman “La falsa ilusión del éxito” nos destaca esos ocho sesgos cognitivos que conviven con nosotros. Y estos sesgos aparecen de una forma clara cuando hablamos de los debates bizantinos de la igualdad. El otro día en un Comité de Dirección se estableció una discusión de igualdad donde emergía estos sesgos y fue muy útil una serie de reflexiones sobre los mismos. Todos tenemos tendencia a utilizar estos sesgos, que surgen de la preferencia de economizar energía de nuestro querido cerebro. En este sentido, suelen ser las generalizaciones del sentido común habitual que conllevan una forma de pensar automática que puede cometer enormes errores en nuevas temáticas como la igualdad. Estoy seguro que veréis reflejados muchos argumentos que habitualmente empleáis en acaloradas discusiones de igualdad de género. Vamos a analizar cada sesgo en nuestras temáticas de igualdad:

  1. Exceso de Optimismo: En las discusiones de las diferencias de género siempre hay sobrevaloración de lo que se consideran “nuestro”. Esta tendencia natural de distorsionar nuestra valía se observa en el discurso de los estereotipos sobre el valor de cada género, como también pasa en las manidas diferencias entre las generaciones. Atribuir capacidades, conocimientos y actitudes generalistas por ser de un género me recuerda las discusiones se basan en valorar lo diferente e infravalorar lo igual. La igualdad empieza aceptando que toda persona individualmente puede tener aptitudes y actitudes diferentes independientemente del género.
  2. Heurística del afecto: La implicación emocional en una temática de igualdad supone buscar justificación para tener razón. La igualdad es racional pero la lucha por la igualdad se convierte en una enconada emoción. Y es precisamente en la alta dosis de emocionalidad lo que obnubila cualquier actuación. La empatía y la disociación de la persona y la idea nos sirve para evidenciar la “niebla mental” que nos lleva la emocionalidad de la causa.
  3. Sesgo de saliencia: La extrapolación de un suceso memorable a la situación actual no suele ser adecuada. El propio ejemplo o hecho nos lleva a pensar en una lógica que no es la que requiere la situación. Extrapolar ahorra energía de pensamiento pero enmascara razones potentes y específicas de la situación. En discusiones de género, es frecuente poner sucesos memorables de enorme carga emocional encima de la discusión.
  4. Sesgos de confirmación: Buscar datos para confirmar lo que ya creemos, es más fácil que cambiar en lo que creemos. Este sesgo es muy habitual en igualdad, por la cantidad de ideas preconcebidas que tenemos sobre la igualdad de género. Lo ves, lo ves… supone una confirmación de lo que creo que debe ser.
  5. Sesgo de la disponibilidad: Según la información que tenemos tomamos las decisiones. Es importante analizar la cantidad, la calidad y diversidad de la información para enriquecer una decisión. Si tenemos poca información, de emisores no fiables y un único medio es muy probable que nuestra decisión este sesgada. Leer ideas contrarias enriquece tu perspectiva de igualdad de género.
  6. Sesgo de anclaje: Todo el mundo tiene anclas mentales fruto de nuestra historia de aprendizaje, son creencias limitantes porque en las discusiones de igualdad nos economiza el esfuerzo de relativizarlas. Tus creencias conducen tus razonamientos por el camino de tu realidad, no de la realidad vista por los demás. Y como la realidad humana es una realidad creada socialmente habitualmente nuestros anclas evita comprender otros puntos de vista.
  7. El efecto halo: El éxito pasado no es lo único que predice el éxito futuro, lo exitoso en un momento no implica que sea adecuado para otro momento y otra situación. Si es habitual que el cerebro intente prevenir el futuro desde el pasado, pero este proceso de arrastre del pasado hacia el futuro puede cometer muchos errores. En igualdad no debemos mirar lo que ha hecho otras mujeres o hombres sino lo que en este momento podemos, debemos y creemos que podemos hacer.
  8. La aversión a la pérdida: Tener más miedo a perder lo que tienes a poder arriesgarte para tener mayores ganancias. Nuestro cerebro intenta ante todo no perder, aunque empatemos habitualmente, nunca aceptaremos el reto de la igualdad. No querer lo mismo si no arriesgarme a algo nuevo para ser mejor es una actitud habitual en la disputa de género. Me gusta la caballerosidad y luego no acepto me diferencie.

En fin, en los Comités de Igualdad se vendía muy bien tener presente estos sesgos que distorsiona multitud de discusiones. La universalidad de los sesgos nos lleva a aceptar que un entrenamiento previo sobre ellos nos haría más igualitarios:

  • No sobrevalorar nuestras capacidades de género e infravalorar el otro género.
  • Poner distancia al afecto de la discusión, calmando emocionalidades históricas.
  • No extrapolar ejemplos y sucesos memorables que obviamente la discusión de género en el aquí y ahora.
  • No buscar datos para confirmar nuestras creencias. Y abrirse a los datos contradictorios a nuestro pensar.
  • No decidir con información escasa, de poca calidad y parcial, pues no tener riqueza informativa impide mejorar la calidad de nuestra decisión.
  • Identificar nuestras anclas mentales o creencias nos limita a aceptar un punto de vista nuevo.
  • No generalizar al éxito futuro por el éxito pasado. La experiencia debe adaptarse al feedback de las situaciones.
  • No buscar más el no perder lo que tenemos más que arriesgarte a tener más oportunidades de ganar.

Los sesgos cognitivas son un gran freno en las discusiones “calientes” de igualdad de género. Si todos pasamos por una ITV mental para afrontar el debate con realismo y pragmatismo estoy seguro que podemos obtener grandes resultados. Y para acabar hay que destacar el enorme valor de las investigaciones de Daniel Kahneman que nos hace pensar más probabilísticamente y menos encerrados en nuestra heurística personal fruto de nuestra experiencias. Y como bien dice él “Podemos estar ciegos para lo evidente y ciegos, además, para nuestra ceguera”, en igualdad de género, a veces, nuestra ceguera es no ver que nuestra mente parte de presupuestos no igualitarios. Pensar en igualdad es aceptar que tu mente tiene sesgos no igualitarios.

¿Minimalista y/o mileuristas digitales?


A veces desconectarte de internet es reconectar con el mundo real. Con esta afirmación comencé una conferencia sobre teletrabajo y gestión del tiempo hace unos días. Saber desconectar/conectar es el equilibrio personal/profesional que debemos encontrar. No debemos aborrecer la tecnología, pero tampoco crear una adicción tecnológica, enganchado 24/7 y desarrollar sólo vida con tecnología.

El minimalismo digital es una fuerte corriente filosófica actual que se basa en el uso inteligente de actividades elegidas y optimizadas con tecnología y el resto no necesariamente se hacen con tecnología. Esta visión vital se basa en el libro del minimalismo digital de Cal Newport recién publicado, e implica una forma de combatir un continuo ecosistema centrado en la pantallización de nuestro quehacer.

Si trabajo digitalmente, me interrelaciono digitalmente y me divierto digitalmente ¿y si me falta lo digital…? Cómo bien dice Cal Newport el minimalismo tiene 3 principios:

  1. No hay que malgastar el tiempo con demasiadas experiencias vitales sólo digitales.
  2. Que hay que reflexionar sobre los ¿cómo? y ¿los por qué? de utilizar una tecnología digital concreta.
  3. Ser más conscientes de la interacción con las nuevas tecnologías. Y, por tanto, su nivel de satisfacción que viene por su valor añadido que le aporta a la persona y no por el hecho de hacerlo digitalmente.

Es decir, no acumular experiencias digitales, reflexionar antes de usar y elegir en función del nivel de satisfacción que aporta a la vida diaria de las personas. luego, el minimalismo implica pensar para utilizar sensatamente la tecnología. A mi me gusta mucho el término de TEMPLANZA TECNOLÓGICA, para explicar estas incongruencias de utilización tecnológica, por ejemplo, la “poca utilidad” de los asistentes digitales que todos nos lanzamos a comprar hace dos navidades y que luego hemos dejado arrinconados detrás de las fotos familiares. La razón de la tecnología es su utilidad significativa, es decir, no por facilitar la vida es mejor que otra solución no digital, sino que aporta un mayor valor añadido a otros medios, como comprobamos con un grupo de WhatsApp que es mejor que llamar por teléfono para preguntar un dato “anodino”, pero no debe convertirse en el único medio de comunicación, porque entonces perdemos la frescura y el valor social de una comunicación interactiva telefónica.

Esta templanza tecnológica debe empezar por una limpieza digital. ¿Cuántas apps que no utilizamos tienes en tu smartphone? En un estudio realizado con jóvenes y personas mayores sobre el nivel de utilización de las apps descargadas en el móvil, el 67% de los jóvenes menores de 30 años tenían más de un 76% de app que no habían utilizado en los últimos 6 meses. ¿Tener y no usar? ¿Cuándo fue la última vez que hiciste una limpieza digital? Pero para ser un minimalista digital no sólo debemos limpiar nuestras opciones tecnológicas, sino que tenemos que hacer un proceso de dieta tecnológica.

Las dietas digitales pueden ser de dos tipos:

  1. Dietas diarias: para tener una forma de vivir, Slow Tech.
  2. Dieta intensiva: tiempo tasado sin utilizar tecnología.

A veces, las dietas radicales tasadas como el famoso “mes analógico” que muchos psicólogos recomiendan a personas de enorme adicción tecnológica es una gran solución. Te permite plantearte la utilidad de muchas dependencias absurdas, te genera la oportunidad de reiniciar aquellas actividades que te aportan valor añadido y desprenderse de aquellas que sean meras sustituciones sin significación vital. Este mes sabático es una terapia de “choque” para mucha gente, y asociarlo con un “baño de naturaleza” (como modelos de bosques de silencio) es una metodología en alza en entornos americanos. Estas medidas rozan la consideración de terapia para situaciones extremas pero lo interesante está en la gestión diaria de tu ingesta tecnológica.

En las dietas diarias está la verdadera adscripción del minimalismo. ¿Cuáles son las dietas más útiles para tener una vida tecnológica adecuada? Se suelen basar en tres tipos de acciones:

  1. Tiempos tasados en dedicación: especialmente, de atención plena al móvil y a los mensajes. El modelo que yo utilizo, es la revisión del correo tres veces al día (desayuno, comida y cena). Este punto de tiempo tasado te libera de la continua actualización de saber que quieren que quieren otras personas a que tu dediques tu tiempo. Tu eres el dueño de tu tiempo y no la última necesidad del otro. ¿Y qué pasa porque no este enterado al minuto de un acontecimiento? Y el famoso síndrome FOMO, de estar enterado y tener la última primicia solamente genera es una enorme dependencia tecnológica.
  2. Sacrificar lo significativo por lo cómodo: ¿cuántas conversaciones y/o relaciones humanas son sustituidas por una solución tecnológica más cómoda? Pero la comodidad no debe sustituir la interacción humana. Cuando formamos a los líderes para dirigir teletrabajadores, les incidimos en la importancia de hablar todos los días por teléfono con sus colaboradores. Pues, la sustitución cómoda de un WhatsApp, un emoticono y un like no empodera la relación a través de la comunicación directa bidireccional. La dieta pasa por hablar una vez y no meterse en un bucle diario de mensajes que son ladrones de tiempo.
  3. Gestionar el tiempo tecnológico: en esta pandemia hemos podido observar la cantidad de tiempo que trabajamos, a veces, como una reacción psicológica, ante nuestra vulnerabilidad de empleabilidad, que genera un alto nivel de dedicación, y constituye una forma sustitutiva de vivir a la imposibilidad de salir de casa. Pero el no saber gestionar el tiempo es tu falta de tiempo.

Modelos como el método Pomodoro y otros que permiten compaginar el trabajo con momentos de descanso son vitales a la hora de una buena dieta diaria tecnológica.

Luego, las dietas se basan en tiempos tasados, no dejar lo significativo sólo en la tecnología y en saber descansar de tu continuo enganche tecnológico.

El minimalismo es una filosofía centrada en la persona que sabe usar la tecnología, pero sin depender de ella, y por eso, es una adaptación humana evolutiva. No sustituyendo procesos básicos humanos solamente por el hecho que se puede hacer digitalmente.

Esta reflexión de minimalismo no debe contemplar otra preocupación reciente que es la precarización de los modelos laborales que nos lleva a la tecnología. El proceso de facilitación del mercado de trabajo a través de la tecnología nos lleva a un trabajo a demanda como valores añadidos limitados. La tecnología da mucho trabajo, pero poco empleo. Empleo entendido en el concepto laboral clásico de contratos fijos de trabajo. La facilitación de casar la oferta y la demanda a través de plataformas (como los riders); la posibilidad de abaratar los trabajos, a través de plataformas de “subastas” de trabajos; la creación de bolsas de freelance para estar a disposición de las empresas, me hace pensar en la precarización de los temporeros que se reunían en la plaza del pueblo a la espera de la llegada de la furgoneta del capataz para elegir trabajadores ese día. Ya tenemos mileuristas digitales sin adscripción de contrato, ni legal ni psicológico.

El mileurismo digital como el minimalismo digital son dos tendencias de posibilitadoras por una tecnología.   Si el minimalismo es una reacción lógica de saber utilizar una tecnología, en el otro fenómeno del mileurismo es una trampa empresarial. El tener la posibilidad de subcontratar un trabajo operativo conlleva la falta de compromiso empresarial. Trabajar en una empresa aporta un ecosistema de significado vital que no tiene un nuevo trabajador ocasional. Y pensemos, que convertir a cada persona en una empresa o empresario que contacta esporádicamente con una empresa pierde un elemento básico llamado la razón social (y no es el concepto fiscal) de una empresa. Una empresa es ante todo una institución social que permite organizar la gestión del trabajo desde una perspectiva humana. ¿Qué hay más inhumano que el trabajar sólo por dinero? Esto no significa que no existan empresas inhumanas ¿haberlas, las hay?, pero que la lógica de personas trabajando tras un propósito empresarial es una gran arquitectura social.

La utilización de personas temporales para trabajos operativos y/o técnicos de una empresa son trabajadores eminentemente robotizables. El dron que sustituirá al rider o la inteligencia artificial que sustituirá al traductor es cuestión de tiempo, pero nadie podrá sustituir a querer que una empresa te traiga un paquete por su experiencia cliente o que la traducción te la haga un “autor” de enorme prestigio por su manera de expresar. Las empresas cada vez más se convierten en hacedores de experiencias exclusivas y en marcas de expectativas de excelencia. Y para generar experiencias y ser excelentes se necesitan equipos de personas motivadas y fidelizadas.

El futuro de las empresas está en sus intangibles porque lo tangible será sustituido por la inteligencia artificial. Por eso, el reconocimiento del mileurismo del smartphone como se llama a estos trabajos de escaso valor añadido son muestras “capitalismo de vigilancia” como lo llama la psicóloga social SOSHANA ZUBOFF y debe ser combatido con creación de empresas digitales humanas.

El concepto de empresa digital humana (EDH) lo utilicé por primera vez, hace unos meses en una conferencia entre psicólogos del trabajo. En dicho evento, la mayoría de las preguntas iban a enfrentar lo humano con lo digital, y en un momento rompí esa lógica estableciendo que no hay nada más humano que la tecnología, ya que la tecnología es una obra humana. Que tiene la capacidad de adicción tan humana y que posibilita la comodidad a la imagen y semejanza de nuestro cerebro (como dice el gran divulgador español Francisco Mora, el cerebro es un órgano economizador de esfuerzos a través de sus automatismos). La tecnología es adictiva y facilita la vida, por tanto, es una obra humana que no podemos enfrentarla a una visión idílica de vidas bucólicas pretéritas. El síndrome THOREAU (vuelta a la naturaleza) es una reacción compensatoria pero ilógica, yo quiero disfrutar de mis bosques, pero teniendo la opción de tener un móvil que me permita reconocer que tipo de árbol tengo enfrente. De estas reflexiones surgió la idea que el futuro está en juntar el afán digital con el bienestar humano. Pero el bienestar, no la comodidad que nos puede aportar la tecnología. La EDH son empresas que utilizan la tecnología para buscar el bienestar psicológico de las personas y no sólo mercantilizar los datos personales, para transformar dicha información personal en una mercancía sujeta a la compraventa, como bien indica es sus libros SOSHANA ZUBOFF.

En fin, la tecnología es humana y el ser humano, en este momento, no se puede entender sin tecnología. Ni la tecnología es tan importante ni se es más humano por no querer estar tecnologizado. Hay que saber ser humano en su expresión tecnológica. Y el minimalismo es una gran filosofía de utilización tecnológica para sobrevivir al bucle adictivo que nos lleva el uso no consciente de la tecnología. Y debemos evitar caer en la trampa del mileurismo del falso autónomo, que por una mal vendida libertad (tu y tu moto en el caso del rider) dejamos de estar en el grupo humano llamado empresa. Hay que combatir el mileurismo digital con la creación de empresas digitales humanas. Y para acabar una frase del tío Alberto, que junto a Leonardo Da Vinci, supone el mayor polímata que unió el humanismo con la ciencia. Decía Albert Einstein “¿Por qué esta magnifica tecnología científica, que ahorra trabajo y nos hace la vida más fácil, nos aporta tan poca felicidad?, la respuesta es esta, simplemente: porque aún no hemos aprendido a usarla con tino”. Usar con tino la tecnología es la base del minimalismo digital y es el motivo de desear una empresa digital de enorme trasfondo muy humano. Luchar contra el mileurismo digital implica hacer más humana a la empresa. Ser humano digitalizado es el inicio de tu bienestar futuro.

MÁS ALLA DEL CURRICULUM: HIBRIDACIÓN, DIGITALIZACIÓN Y SINGULARIDAD


El pasado día 3 de noviembre En la Feria de Empleo Digital del Ayuntamiento de Madrid expuse mi criterio que el afán de buscar empleo debe basarse en tener una oferta apetecible. Si todos vamos al mercado de trabajo con estudios estándar, sin estar digitalizado y sin aportar un valor diferencial difícilmente encontraremos una demanda adecuada. La búsqueda de empleo empieza por hacer más competitiva tu oferta en función de tres criterios:

  1. Perfil híbrido: las empresas rehúyen de titulaciones exactas que encaje en su realidad compleja. La naturaleza del mercado conlleva la búsqueda de conocimientos diversos que posibiliten dar respuestas a problemáticas de soluciones híbridas. Hay que buscar tener conocimientos híbridos entorno a tu foco de profesionalización. Los empleados tipo T (de una experturia vertical, pero con apertura generalista horizontal) conlleva a mezclar conocimientos en tu perfil para hacerte único. No se trata de estudiar varias carreras, sino de hibridar el conocimiento experto con otros conocimientos concéntricos que valorice tu perfil frente a necesidades específicas.
  2. Perfil digitalizado: no se trata de tener un perfil digital, sino que en tu foco de experturia se introduzca una capa de digitalización. Tener un perfil digitalizado es saber expresar el conocimiento en un entorno digital y posibilitar pensar digitalmente dentro de tu núcleo básico de conocimientos. Digitalmente no se trata en convertirte en un profesional digital sino en saber utilizar lo digital dentro de tu valor profesional.
  3. Perfil singular: Además tu experiencia y formación continua debe nuclearse en una demanda singular del mundo del trabajo. Se trata de poner foco a tu perfil en un ámbito determinado para crear una demanda diferencial. La singularidad de tu perfil te permitirá crear discursos e historias de empleo que hagan atractiva tu oferta competencial.

Por tanto, hay que empezar a trabajar tu curriculum haciendo un perfil más híbrido, digitalizado y más singular. Tus competencias serán más diversas por la hibridación, más adaptada a las oportunidades digitales y más específicas por tu esfuerzo en singularizarle.

Tras tener un perfil híbrido, digitalizado y singular tenemos que saber cual es nuestro propósito de empleo. Aquí es dónde se debe utilizar la herramienta del IKIGAI de empleo: ¿Dónde está tu empleabilidad?

  • Lo que eres bueno y lo que amas: PASIÓN.
  • Lo que amas y lo que necesita la sociedad: MISIÓN.
  • Lo que necesita la sociedad y por lo que te pagan: EMPLEO.
  • Por lo que te pagan y lo que eres bueno: PROFESIÓN

La ecuación de empleabilidad perfecta o propósito es cuando tu pasión coincide con tu misión, se expresa en tu empleo y te define como una profesión. ¿Sin duda que la empleabilidad perfecta es difícil? Por eso, en multitud de ocasiones sacrificamos la pasión por el empleo o la profesión por la pasión, etc. Pero al final, buscar tu equilibrio entre estos cuatros aspectos vitales detonara tu nivel de felicidad en el trabajo.

Tras haber trabajado tu perfil y haber analizarlo tu empleabilidad tenemos que saber que ofrecemos como valor a las empresas. Aquí surge un nuevo concepto VAP (Valor Añadido Profesional).

Tu VAP se define por haber pensado tu pasión, tu misión, tu empleo y tu profesión. Y tras tener definida tu empleabilidad debemos reflexionar sobre lo que se aporta al mercado de trabajo:

  • Perfil híbrido, digitalizado, singular.
  • Experiencia variada con riqueza de contextos diferentes.
  • Capacidad de aprender continuo (LEARNABILITY).

Tu VAP es tu propósito, tu perfil, tu experiencia y tu capacidad de aprender y responder a cuatro preguntas:

  1. ¿Qué quiero ser de mayor? PROPÓSITO.
  2. ¿Qué ofrezco de singular? PERFIL.
  3. ¿Qué experiencia puedo aportar? EXPERIENCIA.
  4. ¿Qué actitud de aprendizaje continuo manifiesto? CAPACIDAD DE APRENDER.

En el mundo actual, no hay que buscar empleo hay que trabaja tu curriculum sabiendo tu propósito, tallando tu perfil y buscando experiencias diversas y aprendiendo en cualquier momento y cualquier lugar.

No todo es STEM, las empresas necesitas profesionales que provengan del mundo SHLP (Social, Humanism, Language and Philosophy) para aportar una mentalidad FUZZY (confusa) basada en una visión más amplia y humana y no solamente TECHIE (predecible). El empleo no es solo para los TECHIE sino también para los FUZZY que aportan un perfil híbrido, digitalizando y singular y cuyo propósito y experiencia la acompañe y teniendo una clara orientación al aprendizaje continuo.

En fin, no podemos tener todos el mismo martillo para clavar los mismos clavos, como decía el gran psicólogo ABRAHAN MASLOW “Supongo que es tentador tratar todo como si fuera un clavo, si la única herramienta que tiene es un martillo”. Hay mucho tipo de herramientas y que nos permiten remachar muchas más superficies. Afila tus portfolios de herramientas para tener una oferta competencial más grande y así poder optar a más posibilidades de empleo en el mercado. Por favor, que tu curriculum no sea solamente un martillo, porque no hay tanto clavos que remachar.

HUMANISMO TECNOLÓGICO: ¿HAY TECNOLOGÍA SIN PERSONAS?


El debate actual no es la digitalización sino la adaptación de las personas a la digitalización. La tecnología posibilita la creación de nuevos paradigmas sociales (redes sociales, formas de ver la televisión, trabajo colaborativo en remoto, etc.) y sobre todo, nuevas formas de expresión del talento en las empresas. Nunca en las últimas décadas para menos ha servido la experiencia previa de trabajo para predecir el éxito futuro. ¿Por qué ven las personas la tecnología como algún ajeno al ser humano? Somos los hombres los que hacemos la tecnología y somos nosotros los que nos tenemos que adaptar a ella. La capacidad de aprendizaje siempre ha sido muy importante pero ahora es vital. Porque la cantidad de usos y habilidades a desaprender y la inversión diaria a adaptarnos a situaciones de cambio profesional es inmensa. La futura empresa biónica, como dice el BOSTON CONSULTING GROUP, será aquella que aspira a incrementar las capacidades de las personas que trabaje en ellas, gracias a las soluciones digitales y tecnológicas. El aumento de la inteligencia humana a través de las capacidades digitales que produzcan una empresa más adaptable, queda muy bien como proclama de consultoría, pero tiene muchas implicaciones psicológicas.

La psicología nos pone encima de la mesa la importancia de variables personales a la hora de aceptar el cambio y como apropiarse uno mismo dicho cambio, por tanto, toda reflexión sobre la digitalización debe contemplar una visión psicológica.

En el Centro Global para la Transformación Digital del Negocio (DBT Center) que es una iniciativa conjunta de IMD Business School y Cisco se ha debatido mucho sobre esta temática. En un foro en el que participé sobre humanismo tecnológico establecí, conjuntamente a las reflexiones de este centro de investigación que, según criterio, que es el cambio psicológico es el principio y el fin de la digitalización y que pasamos a analizarlo:

  1. El concepto de las empresas no son orugas, que es menciona en el libro DIGITAL VORTEX del BBT Center, es el principio de cualquier proceso de digitalización. El cambio de las personas que tiene que aceptar la tecnología no es disruptivo. La moda de hablar de DISRUPCIÓN es una visión tópica del cambio, no es un episodio que tenemos que superar, ni un obstáculo de su empresa, sino que debemos abrazar el cambio propiamente. La digitalización es un cambio evolutivo que nunca acaba, es una propuesta de valor de aceptar el cambio como algo diario y no algo que hay que hacer esporádicamente. Mi primera conclusión en ese foro, es que no hablemos de metamorfosis de pasar de orugas analógicas a mariposas digitales, sino más bien de epigenética, que implica que rasgos del cambio digital en el día a día se incrusta en el ADN personal.
  2. El planteamiento que cualquier cambio es social, es decir, implica interdependencia de unas personas con otras, es importante pensar que nadie cambia sin involucrar a sus grupos de referencia. De aquí la importancia de los agentes de cambio, aquellos adalides que propician la gestión del cambio por su eco social. Es muy interesante la ejemplaridad de los líderes, el reconocimiento de los pioneros, el valor de convertirse en un colono del cambio. Por tanto, no es un reto individual y/o personal sino grupal, y además, debe tener una sintonía de valor social para ser importante en su desarrollo.
  3. El concepto de orquestar la transformación, este termino utilizado en el libro DIGITAL VORTEX, recoge una idea precipitadora para el cambio. El líder debe movilizar y habilitar para conseguir un efecto deseado, esto significa el termino orquestar. Esta definición del DBT Center me ha dado muchas alegrías en mi labor coach de líderes empresariales cuando les intento describir que en la transformación digital tiene que ser revolucionarios y monarcas a la vez. Que les quiero decir con esta metáfora que tiene que agitar el cambio como si fuera un CHE GUEVARA, no vale con dejar al Departamento de Sistemas de información o Estrategia a la digitalización el marrón de la digitalización, sino que debe movilizarse él y a los demás hacia al cambio. Pero no puede ser sólo un movilizado sino tiene que gobernar este proceso habilitando recursos y saber poner medallas como hace un típico rey. Movilizar y habilitar es la dupla de la gestión de un líder en la transformación digital.
  4. Y por último, cualquier cambio debe ser empático ¿Quién se pone en lugar de la persona que debe adaptarse al cambio tecnológico? Pero no solo ponerse con tu forma de pensar sino con su forma de pensar. Hay directivos que no hacen empatía sino proyección. Proyectan su forma de pensar, en el qué quiere que cambie y luego se sorprende que no quiera cambiar. Un cambio empático implica además de involucrar a las personas desde su génesis posibilita que los “cómo” sean definidos por las propias personas para conseguir los “qué”. Para conseguir la transformación digital debe ser asumidas por las personas como propia, hacerse “owner” de su cambio y no ser un proceso homogéneo redactado por una mente de proceso ingenieril.

Y concluía mi intervención manifestando que la transformación digital empieza y acaba con las personas y por tanto, rompamos estos cuatro mitos que multitud de consultoras que los utilizan y a veces nos obnubila la mente.

TRANSFORMACIÓN DIGITAL

  • No es DISRUPTIVA tiene que ser EVOLUTIVA.
  • No es PERSONAL tiene que ser SOCIAL.
  • No es IMPUESTA tiene que ser ORQUESTADA.
  • No es HOMOGENEA tiene que ser EMPÁTICA.

En conclusión, el humanismo tecnológico plantea que la transformación digital debe basarse en la psicología de las personas para ser un cambio profundo de las organizaciones. Y la psicología científica nos pone encima de la mesa multitud de técnicas para que el cambio sea gradual pero evolutivo (entre el cambio incremental y el disruptivo está el cambio gradual evolutivo), para que el cambio sea social para apoyar tu cambio personal, para que el cambio esté orquestado dejando a los solistas su destreza individual pero que hagamos una melodía con la gestión de la empresa, y para que el cambio sea empático y diferencial de cada persona confluyendo en conseguir el cambio aunque cada uno sea autor de su propio cambio.

Más psicología para transformarnos digitalmente porque no se trata de cambiar unos usos y técnicas sino cambiar una mentalidad. No hay que aceptar el cambio hay que amarle y abrazarle, porque si tenemos esa mentalidad cualquier cambio tecnológico será simplemente un avatar en nuestra carrera. Y para acabar una frase que presidia mi habitación de inquieto adolescente “Cuando hayas acabado de cambiar, estás acabado” de Benjamín Franklin, yo os juro que moriré cambiando.

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