El “Después Pandémico” nos está haciendo aflorar nuevos conceptos para viejas ideas, tras el choque emocional que implica saberse vulnerable consideramos ha surgido una opción real de trabajo efectivo que es el Smart Working, tenemos una nueva realidad en el trabajo: el entorno SMART. Ser SMART PEOPLE es una nueva forma de compromiso con la forma de trabajar y el significado del trabajo. Nuevos conceptos como “La Gran Dimisión”, “Quiet quitting”, “Goshting laboral” “Absentismo sabático” se refiere a una vieja realidad que es la crisis del propósito vital del trabajador tras reconocer su vulnerabilidad humana. Renunciar, trabajar lo necesario, desaparecer en el trabajo y tener días de desapego son varias formas de expresar la idea fundamental o pregunta clave ¿Trabajar para vivir o vivir para trabajar? Por qué utilizamos el “para” cuando es una simple “y”.

Cuando podemos reconectar con la gente en esta nueva etapa. Pues la reconexión va desde unas infraestructuras digitales y laborales básicas para ejercer el Smart Working, pasando por una reconexión con la gestión de los procesos y la organización del trabajo, y terminando con el elemento clave de una superestructura psicológica de un nuevo tipo de compromiso que debe explicarse de una nueva forma de liderar y de entender la cultura y los valores de la empresa. Pero las empresas han optado con diferentes tipos de estrategia para la vuelta a la normalidad, desde la exigencia de presencialidad plena a aquellos que han optado por estar siempre de teletrabajo, pero habitualmente han optado por una realidad hibrida del trabajo.

La cultura de trabajo basada en al hibridación que teniendo en cuenta los limites de la ley del teletrabajo, establece un modelo diferente, se puede caracterizar en estos cuatro tipos:

• Hibridación suave: 1 día de  teletrabajo (según la ley, no es teletrabajo)
• Hibridación moderada: 2 días de teletrabajo (lo más habitual en grandes empresas y se intenta respetar los límites (lunes y viernes no se teletrabaja)
• Hibridación elevada: 3 días de teletrabajo. Más propicia para pequeñas y medianas empresas y se tiende a que los dos días presenciales no sean seguidos entre sí.
• Hibridación grave: En teletrabajo cuatro días y solamente un día a la semana en presencial.

Sea cual sea el modelo de hibridación dota a la empresa de una nueva forma de entender el tiempo de trabajo, el trabajo en equipo, la organización del trabajo, los estilos de liderazgo, y, por ende, la cultura de trabajo. La realidad laboral híbrida necesita de unas nuevas formas de compromiso propio de un nuevo modelo de Smart People. Esta nueva cultura debe tener en cuenta los dos aspectos configurativos del valor del trabajo.

Lo grupal necesita más dosis de presencialidad que lo individual y lo informal más que lo formal. Por tanto, según la dinámica de trabajo se debe optar por un mayor nivel de modalidad Smart o Presencial.

Sabiendo que combinar objetivos individuales y grupales con trabajo formal e informal nos establece nuestras opciones de hibridación, tras el momento pandémico necesitan de una mejor reconexión emocional. ¿Qué es la reconexión emocional? Se trata de facilitar que el momento de trabajo pueda tener las cuatro características que hace que tu acción tenga propósito:

La reconexión emocional necesita de nuevas técnicas emocionales que analicen el propósito del trabajo y abandone una visión exclusiva del trabajo, no solo se vive para trabajar, sino que se trabaja para vivir.

Las técnicas emocionales que más se utilizan para conseguir una mayor identificación del propósito de las personas con el propósito empresarial son:

1. JOB CRAFTING: Dejar libertad en los “cómos” se hace las cosas asegurándote la contribución. Tras pautar y pactar los outputs se trata de dejar más libertad en la forma y el tiempo de trabajo permitiendo una mayor identificación de las persona con su trabajo.

2. REUNIONES EMPATICAS: Tener reuniones sin objetivo de trabajo preestablecido. Es importante dar tiempo de valor para hablar emocionalmente; de cómo se sienten las personas que trabajan y cuál es su eco grupal. Estas reuniones facilitan la resolución de los proyectos posteriores.

3. RECONOCIMIENTO POR VALORES: Dotar al reconocimiento de un valor significativo cultural en la Empresa. No solo reconocer el trabajo bien hecho sino destacar el valor que le ha guiado y permite ser diferencial en su actuación. Hacer desde el ser.

4. TEAM BUILDING: Apostar por actividades informales en grupos que ponga en solfa el valor del equipo sobre la persona. La vuelta de los clásicos ejercicios en grupo, pero con un modelo de transferencia de lo aprendido y no simplemente un ejercicio entretenido.

5. KICK-OFF PERIODICOS: Optar por reuniones grupales de análisis del trabajo para someter a los miembros de la empresa a reflexiones grupales sobre el valor de la discusión estructurada sobre la realidad de los proyectos de trabajo.

Estas técnicas nos permiten una mejor reconexión emocional de los empleados que están en un modelo de trabajo hibrido y facilita su integración cultural.

El elemento fundamental para tener éxito con las practicas de Smart Working se establece en el siguiente catálogo de consejo, fruto de la práctica, de estos últimos tiempos de “Smart Working”. Y son:

• Diferenciar lo que no se puede hacer en Smart y en presencial (No se puede tener reuniones online con personas que están en presencial o hacer trabajo individual en presencial)
• Limitar el uso del “online” e incentivar la utilización de la conversaciones telefónicas individuales. No abusar de las reuniones generales online.
• Crear hábitos nuevos de presencia. Más compartir y menos estar solo ante el ordenador en tu lugar de trabajo.
• Hacer planificación diferentes de un día online y otro offline.
• Determinar momentos para compartir semanalmente. Planificando estancias de equipos diferentes en días de presencia distintos.
• Organizar los proyectos con encuentros presenciales y otros online, para establecer vínculos informales dentro del proyecto.
• Favorecer sesiones de creatividad presenciales que fomenten la eclosión de ideas fruto de la interconexión grupal que se favorece en lo presencial.
• Programar sesiones empáticas (reuniones sin un objetivo de trabajo claro) a los largo de un proyecto para tener momentos de conexión emocional.
• Exigir la desconexión digital como valor empresarial y no solo como limitación legal. Desconectar es cualificar la conexión posterior.
• Apostar por el teléfono como vía de comunicación directa y emocional y no caer en la exclusividad de la telepresencia. Tener diferentes canales posibilita una mayor influencia en la gestión.

Estas diez conclusiones que hemos extraído de la experiencia de los últimos tres años de trabajo hibrido destilan una visión positiva de la nueva cultura de trabajo de superación del presencialismo, pero sin caer en el “onlinenismo”.

En fin, la hibridación (Smart Working/presencial) es una forma de trabajar que se convierte en una expresión de trabajo que tenemos que entender. El talento aprecia el Smart Working como una alternativa valiosa a su identificación con una empresa, y no se trata solo de un cambio generacional sino también de utilizar una tecnología que nos puede facilitar nuestra calidad de vida laboral. Y como decía nuestro apreciado PETER DRUCKER “No hay nada más peligroso o inútil que una respuesta correcta a una pregunta incorrecta” ¿Nos estamos haciendo las preguntas correctas? El problema no es el teletrabajo, si o no, sino como vamos a combinar el teletrabajo con la presencia para obtener un mayor nivel de involucración de nuestras personas. Más allá de visiones dicotómicas aceptemos que en lo hibrido esta la clave y esta nueva realidades lleva a plantearnos la siguiente pregunta interesante ¿Hasta cuándo vamos a medir la aportación del trabajo por el horario de trabajo? Cualquier respuesta adaptada empieza por una pregunta retadora.

Fco. Javier Cantera Herrero

Presidente de AUREN CONSULTORES

Presidente de la Fundación Personas y Empresas