¿QUÉ SE YO? – SESGOS COGNITIVOS Y DECISIONES FELICES

El otro día leyendo a Daniel KAHNEMAN en su artículo de la falsa ilusión del éxito publicado en HARVARD BUSINESS REVIEW me di cuenta del valor de los sesgos cognitivos que introducimos en nuestra carrera profesional. El exceso de optimismo y la heurística del afecto (implicación emocional en tener razón en lo que digo) son dos elementos que condicionan nuestra carrera sin plantearse la necesidad racional de tu evolución profesional. Y cuando KAHNEMAN habla de los sesgos que los directivos tienen cuando hacen una estrategia o un plan de negocio, se puede aplicar igualmente a toda nuestra carrera profesional y personal. El sesgo de la saliencia (analogía con un suceso memorable), el sesgo de confirmación (no buscamos alternativas), sesgo de disponibilidad (información limitada que tenemos para tomar una decisión), sesgo de anclaje (tener actores mentales no cuestionables), el efecto halo (el éxito del pasado nos condiciona la decisión) y la aversión de la pérdida (apegados a las decisiones pasadas para que no nos equivoquemos). Estos sesgos universales hacen que nos cambiemos nuestra realidad y seguimos nuestras anodinas carreras sin plantearnos que está en estas decisiones personales y profesionales nuestra felicidad y no en positivismos infantiles de continuo sonreír.
¿Quién lleva tu carrera profesional? El contexto o tú. No nos encerremos en lo que sabemos, en lo que hemos sido, en lo que creemos saber, en lo que creemos, en lo que otros consideran éxito y en tener miedo en perder tus privilegios terrenales ¡Eres libre de querer no ser libre!, pero luego no digas que no eres feliz. La felicidad de desarrollo personal consiste en tener una capacidad de decisión racional sobre tus elecciones profesionales. Las decisiones personales y profesionales están en constante interacción y se refiere a una única persona. No se diferencia el impacto de una mala decisión profesional en tu vida personal o que una buena decisión personal influye en tu trayectoria profesional. En ese sentido, la universalidad de los sesgos cognitivos descrito por KAHNEMAN nos lleva a tomar soluciones para evitar que influya en nuestra carrera de crecimientos personales y profesionales, y claramente en nuestra felicidad.
Hay una serie de medidas higiénicas para contrarrestar estas distorsiones perceptivas es muy interesantes que voy a exponernos:
1. El exceso de optimismo. Muchas decisiones están basadas en una sobrevaloración de nuestras capacidades, conocimientos y actitudes. Es una tendencia natural pensar muy optimistamente de cómo somos y las posibilidades de conseguir el éxito. Este exceso de optimismo necesita de un proceso de feedback 360. Es muy saludable combinar opiniones diversas sobre la verdadera valía de nuestras capacidades.
2. La heurística del afecto: Cuando estamos implicados emocionalmente en un asunto, lo normal es buscar justificación por tener razón en lo que decimos. Muchas veces adornamos nuestras decisiones vitales de mucha carga emocional que obnubila cualquier interacción. Este proceso necesita de una prueba de realidad, consiste en el ejercicio de disociación de la persona que decide ¿Si no fueras tú, hubieses tomado esta decisión? Esta técnica de psicología cognitiva sirve para ver hasta que punto el afecto influye en el juicio.
3. Sesgo de saliencia: Hacer un ejercicio de extrapolación de un suceso memorable a tu situación actual, muchas veces esta analogía nos impide ver el aspecto racional y nos oculta la valía de la decisión vital. La técnica que hay que utilizar es quitar el momento y posicionar en otra época histórica el suceso o pensar que si no existiría este “suceso memorable” que razonamiento habríamos seguido. Esta técnica se llama “si no hubiera pasado…” y debe mucho al concepto del diálogo estratégico de GIORGIO NARDONE.
4. Sesgo de confirmación: Cuando no buscamos alternativas y tratamos de confirmar lo que creemos, pesamos que lo lógico es lo que yo pienso hasta ahora, estamos confluyendo en un sesgo de confirmación. Confirmo lo que creo que debe ser. En psicología del pensamiento y lenguaje, desde hace muchos años se ha hablado de la técnica de generación de alternativas; como la sinéctica de William J.J. Gordon donde se construye respuestas uniendo elementos aparentemente irrelevantes.
5. Sesgo de la disponibilidad: Tomamos decisiones con la información que disponemos y la calidad de nuestras decisiones depende del procesamiento equilibrado de la información. No solo hay que disponer de más información, sino de mejor calidad de información y del nivel de diversidad de dicha información. Hay una técnica que yo suelo emplear para saber si disponemos de toda la información, la llamo: “GOOGLEANDO sinónimos” se trata de coger de un concepto con diversos sinónimos y buscar en Google estos conceptos para detectar diferentes fuentes de información que cualifique mejor la decisión que estamos tomando.
6. Sesgo de anclaje: Todo el mundo tenemos “anclas mentales”, son conceptos anclados en nuestra historia del aprendizaje y que modula nuestra información y decisiones. Hay que identificar las anclas y relativizarlas con la mágica pregunta ¿Y por qué no?, es decir, plantearse lo contrario a las creencias que guardan tus anclas. Si piensas que todas las personas de Palencia son buenas personas, ¿y porqué no…. pueden existir una mala persona en Palencia?
Esta estrategia mental permite relativizar las anclas para saber y ponderar su peso en las decisiones personales y profesionales.
7. El efecto halo: El éxito pasado no es el único que nos puede predecir el éxito futuro. Muchas decisiones se basan en la creencia que lo que fue exitoso en un área determinada lo será también en otras. Este proceso de halo o de arrastre del éxito pasado hacia una decisión puede enmascarar una economía de juicio mental, “si haciendo esto hemos tenido éxito, si lo repetimos seguro que lo podemos volver a obtener” en psicología cognitiva se habla de las técnicas del CONTRAEJEMPLO, se puede tener éxito con otras realidades previas, no necesitamos del éxito anterior para justificar el éxito posterior.
8. La aversión a la pérdida: tener más miedo a perder lo que has obtenido históricamente que a apostar por lo nuevo, aunque tenga más posibilidades de ganar. Si nuestro cerebro intenta no perder ante todo, puede condicionar el nivel de riesgo de nuestras decisiones. Las técnicas de la red del acróbata, es decir, imaginad que tenemos siempre la probabilidad de buscar la máxima ganancia independientemente de no perder ¿Qué hacemos?
Estos ocho sesgos indicados por DANIEL KAHNEMAN nos sirven para mejorar nuestras decisiones personales y profesionales ¿y porqué es necesario mejorar estas decisiones? Pues como bien dijo el mejor filosofo de la felicidad, para mí, que es MICHEL DE MONTAIGNE, este dice que la felicidad se centra en saber tomar decisiones acertadas en lo personal y en lo profesional y para eso recomienda cinco preguntas, que para mi son las 5 preguntas que nos tenemos que hacer para buscar la felicidad en tus decisiones:
1) ¿Por qué tenemos que ser perfectos? Mostrar tú vulnerabilidad y aceptar tu imperfección no hace ser más libre a la hora de tomar decisiones. Se que me puedo equivocar, intento no equivocarme, pero si me equivoco acepto mi imperfección. Decía Michel de Montaigne “Nadie está libre de decir estupideces. Lo malo es decirlas con énfasis”. Mesura en tus errores para ser feliz en tus decisiones.
2) ¿Por qué no cambiamos con nuestras decisiones? Además de aceptar ser imperfecto debemos saber el poder del cambio está en nuestra libertad de tomar decisiones. Decía un libro de autoayuda “Atrévete a ser feliz”, y yo matizo no se trata de atreverse sino de decidir que tu fin sea la tú felicidad. Michel de Montaigne decía “A nadie le va mal mucho tiempo sin que el mismo tenga la culpa”, la infelicidad está asociada a la capacidad de no tomar decisiones. Nuestras decisiones libres sean personales o profesionales son los vectores del cambio hacia la felicidad. Tomar decisiones vitales incrementa nuestra felicidad.
3) ¿Por qué damos tanta importancia a lo que eres? Si te encierras en tu prestigio personal y/o profesional como el baluarte explicativo de tu vida tienes muchas papeletas para no ser feliz. Ser feliz necesita de relativizar las grandes verdades y flexibilizar juicios categóricos sobre la vida. Vivir sin pensar que tus actos son juzgados constantemente. Hay que relativizar las obligaciones del “tener” y el “querer ser” para ser feliz. Decía Michel de Montaigne “Todos los días avanzamos hacia la muerte y el último, lo alcanza”.
4) ¿Por qué no disfrutamos de los pequeños detalles de la vida diaria? Si sólo pensamos en solemnes decisiones y ambiciosos objetivos, dejamos pasar nuestra vida diaria con sus pequeñeces que engrandecen nuestra felicidad. Este vivir consciente se llama “Flow” y que hace que tenga sentido tus acciones diarias. No hay pequeñas cosas vitales, hay cosas cuya magnitud depende de nuestra percepción y puede ser muy grande o muy pequeña según queramos ser más felices con ellas. Decía Michel de Montaigne “La principal ocupación de mi vida será pasarla lo mejor posible”.
5) ¿Qué se yo? Para mi esta es la pregunta clave para ser feliz, cuando Michel de Montaigne se encerró en su torre-biblioteca y quiso aprender de todo y en todo, se dio cuenta que la felicidad está en la pregunta de aceptar que no puedes saber de todo y esto te genera la tranquilidad de tu finitud, y por tanto, la relajación de no poder ser universal. Tus limitaciones aceptadas racionalmente es el principio de asumir la felicidad
que has generado en tus decisiones vitales ¿qué han sido la que han sido? Y que, a partir de ellas, tienes que construir tu felicidad. Decide y construye tu felicidad de estas decisiones
Al fin, ser feliz se basa en tus decisiones aceptando que eres imperfecto (te equivocas), que en cada decisión me juego mi felicidad, que no nos creamos ser nadie más que una persona en busca de su felicidad, que hay que disfrutar de tus pequeñas cosas y que nunca sabremos todo de todo (finitud).
La felicidad se construye evitando tomar malas decisiones, por eso, hay que combatir los sesgos cognitivos y después de tomar las decisiones aceptar que la felicidad se basa en la capacidad de adaptación a las decisiones que hemos tomado. Y como decía Groucho Marx “¿Por qué debería preocuparme por la posteridad? ¿Qué ha hecho la posteridad por mí?”, sólo me preocupa la felicidad a la hora de escribir este artículo. Gracias por haberme leído, pues en la decisión de escribir el artículo esta la felicidad de ser leído.

PROFESIONALES TIPO “T”o “I”: GENERALISTAS VERSUS EXPERTOS

En esta crisis debemos aprender el valor de los profesionales generalistas o de tipo “T”, que tienen aprendizajes diversos (aprendediversos), que tienen rapidez de aprendizaje (ultralearning) y amplitud de registro y habilidades diversas para adaptarse a la realidad. Frente a los expertos o profesionales tipo “I” que tiene grandes conocimientos de una serie limitada de materias (uniaprendices), que tiene grandes experiencias anteriores que les impide cambiar y sus habilidades están conectadas a sus conocimientos expertos. El tipo “T” o el tipo “I” son “ideales tipos” como decía MAX WEBER para explicar dos realidades, el profesional de formación amplia y especialización tardía (tipo “T”) al profesional basado en el entrenamiento y la práctica deliberada (tipo A). Como bien explica DAVID EPSTEIN en su libro AMPLITUD, entre ser FEDERER (tipo “T”) y ser TIGER (tipo “A”). Pues bien, para salir de esta crisis vamos a necesitar a profesionales tipo “T” por:

  • Su tolerancia a la ambigüedad.
  • Su portfolio de habilidades que facilita la adaptabilidad.
  • Su diversidad de contexto de aprendizaje.
  • Su rapidez de aprender conceptos nuevos.
  • Su ritmo de desaprender lo que hacían antes.

¿Qué es un tipo “T” y Tipo “I”?

El tipo “T” es una expresión del profesional que tiene una diversidad de conocimientos y experiencias diversas expresadas por el trazo horizontal de la letra T () y posteriormente profundiza su conocimiento haciéndose experto en un campo concreto, es el trazo vertical de la letra “T” (I). En cambio, el profesional “I” posee un enorme trazo vertical de especialización en un campo, pero sus experiencias y conocimientos están limitados a su campo de experiencia.

¿Cómo es un profesional tipo “T”?

En el mundo postcoronavirus no va a ser un juego cerrado tipo ajedrez, donde lo interesante es tener horas de entrenamiento, sino que ser un nuevo juego, donde todavía hay que hacerse las preguntas a una nueva realidad. Donde será un juego abierto, y por tanto, donde no podemos saber como se va a jugar, porque nunca antes se ha jugado de esta forma.

¿Qué identifica a estos profesionales tipo “T”? estas cinco características:

  1. Visión tardía: Son personas que han empezado tarde a trabajar en lo que está poniendo ahora su foco. Pero han tenido una formación amplia, en campos diferentes y le han generado poner en funcionamiento habilidades distintas. En todo su término, han recibido una verdadera formación universitaria. Como decía STEVE JOBS “Si aún no has encontrado algo que te gusta hacer, sigue buscando. El trabajo va a ocuparte gran para de tu vida, de modo que asegúrate de vivir satisfecho de lo que haces”. Hay que recelar de la gente que no cambia o de vocaciones tempranas con miradas de expertos, pero con orejeras. La visión tardía pretende encaminar tu valor tras haber configurado y amueblado tu cerebro en conocimientos diferentes.
  2. Diversidad de experiencia: Si has tenido un tiempo de formación amplio y diverso, también hay que identificar a un profesional tipo “T” con aquellas experiencias en diferentes entornos que ha tenido. Hay que huir de personas de “uniexperiencias” o de caminos tradicionales de entrenamiento.

 

Como demostraron los psicólogos TOOD ROSE y OGI OGAS del proyecto de caballo negro. Los caballos negros son aquellos profesionales que han triunfado no por el camino tradicional y previsto de éxito. Pues estos autores, demuestran que estos profesionales con éxitos son más felices. El tener diversidad de experiencias no da la posibilidad de disponer un portfolio variado de habilidades que se han tenido que adaptar históricamente a entornos diversos.

Tener vocaciones tardías y diversidad de experiencia son dos elementos fundamentales para tener profesionales de tipo “T”.

  1. Habilidad de integrar: Los estudios realizados para identificar la importancia del pensamiento divergente y convergente y la necesidad de síntesis para poder tomar decisiones más reflexionadas nos lleva a plantear que las profesionales generalistas saben integrar mejor. Integrar información diferente implica tener un procesamiento equilibrado de la información, una visión genérica, una orientación hacia la solución, y capacidad de hacer síntesis para conseguir tener mejores decisiones. Más que tener profesionales expertos y analíticos, necesitamos profesionales que integren conceptos diversos en soluciones focalizadas.
  2. Capacidad de aprender / desaprender: El futuro está lleno de caminos que tenemos que desandar porque debemos explorar otras estrategias mentales.

Tan importante como la visión tardía, y la diversidad de experiencia es el integrar como esta capacidad de poder cambiar. Relativizar lo aprendido y explorar rápidamente nuevos objetivos de aprendizajes es fundamental para obtener profesionales con alto nivel de adaptación al momento histórico. Siempre hablamos de la capacidad de aprender y ponemos el foco colateral en la capacidad de desaprender. De que vale aprender acumulativamente sin cambiar lo que hemos aprendido previamente. Aprender y desaprender es un proceso que se debe utilizar todos los días para cambiar. Se cambia haciendo cosas nuevas y dejando de hacer cosas que estaban adaptadas a entornos pretéritos.

  1. Ritmo rápido de aprendizaje: No sólo hay que aprender y desaprender en todo momento, sino tenemos que ser rápidos en aprender. La rapidez es una característica adaptativa en nuestro entorno tan digitalizado. Necesitamos profesionales abiertos al aprendizaje rápido en cualquier sitio. Las propuestas de ULTRALEARNING que nos hace SCOTT H. YOUNG, para aprender más rápidamente tenemos que empezar con tácticas de metaaprendizaje (mapa del contenido), concentrase y ser diligente en el entrenamiento y experimentar con evaluación lo que se va aprendiendo. El ritmo acelerado de los acontecimientos que marca el entorno debe ser la referencia de nuestro continuo aprender.

Los profesionales tipo “T” y tipo “I” se diferencian:

TIPO “T” TIPO “I”
 

Visión tardía

Diversidad experiencia

Integración

Aprender / Desaprender

Ritmo rápido aprendizaje

 

 Especialización temprana

Experiencia profunda y homogénea.

Analizar

Practicar lo aprendido.

Ritmo normal de aprendizaje

 

Como siempre, es bueno que todas las organizaciones tengan profesionales de ambos tipos.

Pero en época de incertidumbre y notables cambios de paradigmas socioeconómicos tenemos que dar prevalencia a que los profesionales “T” interpretaran la realidad, racionalicen alternativas y al final, propongan soluciones diferentes a momentos distintos. El futuro no se trata de hacer ofertas atractivas con tus planteamientos precrisis del coronavirus, sino analizar nuevas necesidades humanas que serán las que se convierta en las nuevas demandas que nos llevará a las nuevas ofertas. Los profesionales tipo “T” tiene un mayor nivel de aportación para entender estas nuevas necesidades humanas que van a ser la clave de las ofertas con mayor valor añadido.

En fin, que el disponer de equipos con profesionales tipo “T” es una manera de prever el futuro. Más vale pensar en tus selecciones de personas de una forma distinta. No necesitamos registro de conocimientos expertos ni baterías de test aptitudes sino más bien comprender tipo de experiencias y capacidades denominadas soft-skills. No vale perfiles de competencias sino competencias perfiladas por experiencias duraderas. Y para acabar, simplemente indicar lo que hace el algoritmo de recomendaciones de NETFLIX, en lugar de predecir que te puede gustar, examina a quien te pareces y la complejidad que está circunscrita al proceso comparativo. ¿Cuál es el algoritmo para identificar los soft-skills de los profesionales “T”? Yo sólo se que no me lo dice un examen, ni un test ni una entrevista tradicional de competencias, por tanto ¿Para cuándo vamos a ser más creativo en la próxima selección?

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