por Javier Cantera | Ene 21, 2022 | Artículos
Sin duda, nuestra comunidad tiene un enorme reto con la demografía, pero es mayor cuando los “SILVERS” (manera suave de llamar a los viejos) tiene una enorme necesidad de alfabetización digital. Poco podemos hacer con la edad pero mucho podemos cambiar en la actitud digital de nuestros SILVERS. Una gran apuesta de futuro es invertir en hacer competentes digitales a nuestro maravillosos sabios longevos. No vale el socorrido ¿para qué?, porque es para mucho, para operar con el banco, para gestionar con tarjetas, para tener compañía con una videoconferencia en el IPAD o para saber utilizarla televisión a la carta o para poder volver a ver por enésima vez el western de su juventud. El tener competencia digital mejora la vida de las personas hoy día, por tanto, no nos encerremos en inútiles nostalgias pretéritas analógicas. Pero además, es una apuesta competitiva económicamente dejaremos de depender de mayores servicios, sabremos enfrentarnos a futuras situaciones de años con mayor conocimiento y viviremos con recursos más adecuados ¿Por qué es mejor lo anterior? En todo momento histórico hay nostálgicos y evolucionistas, es más, todos tenemos una parte de nostálgicos (que es emocionante) y una parte de adaptativo (que nos hace más útil). Esta tensión entre lo útil y lo de siempre es una paradoja inconsistente con nuestro carácter pragmático. El castellano ha sido adaptativo por el entorno (depender del cielo) y por la historia (vicisitudes diferentes), por tanto, nuestro pragmatismo debe aflorar a la hora de abrazar la digitalización. Ser digital no evita ser amante de tus tradiciones y no sustituye a tu caminar por el campo. Debemos construir un discurso socioeconómico para ser continuos becarios seniors de nuestra economía. Lo importante es la adaptación y no la defensa a ultranza de lo analógico inadaptado. Argumentos como esto es para los jóvenes; ¡a mi edad!; esto no es para mí y qué gano yo… son argumentos acomodaticios que permiten que dependamos de otras personas para hacer intervenciones sociales hoy día mediatizadas por la tecnología.
Pero como podemos hacer en Castilla y León para conseguir SILVERS digitales. Hace poco frente a la desaparición de los bancos en el entorno rural, la Administración Autonómica pensaba poner “cajeros itinerantes”, no sería mejor hacer pueblos que no funcionen con dinero efectivo, sino electrónicamente. Más qué seguir alimentando las respuestas analógicas apostar por la adaptación de nuestros SILVERS a entornos tecnológicos agradables. Me acuerdo todavía cuando siendo pequeño se pagaba el pan con una cartilla donde se anotaba el consumo diario y se pagaban a fin de mes. Los sistemas son muchos pero ante todo hay que invertir en tener SILVERS con competencias digitales y no pensar que no merece la pena el esfuerzo y por tanto, que sigas siendo unos inadaptados tecnológicos cuando todo el mundo avanza tecnológicamente.
Hace poco en una discusión sobre este tema planteamos cuatro soluciones que he visto a nivel europeo, que merecen una reflexión:
- Ecosistema tecnológico comunitario: La creación de una APP Rural que valga para un entorno cercano y que sirva poder llevarlo desde un app instalado en un IPAD o en el móvil todos los pagos a efectuar en una comunidad. Estos modelos necesitan de un tutor-comunidad que como el maestro y el cura en el S. XIX ayuden a las personas de la comunidad a manejar una app especifica en su entorno.
- Servicios tecnológicos a partir del mundo de la TV: Ofrecer un modelo de operatividad tecnológica a través de los canales de la TV. Un canal que puedas hablar con el médico, el farmacéutico, el psicólogo, etc. Además te permita operar a través de la TV que es una tecnología instalada en el centro del comedor y pueda ejercer de intermediario con los servicios que puedan necesitar una población SILVER.
- Soluciones domóticas comunitarias: Buscar un modelo de asistencia y bienestar a través de soluciones domóticas adaptadas a cada casa, pero con respuesta comunitarias para ofrecer un mejor nivel de vida al entorno rural. El futuro está en generar bienestar en la casa a través de la tecnología y no ofrecer soluciones residenciales deslocalizadas de hábitats familiares.
- Y por último, tutores tecnológicos online: que por videoconferencias puedan resolver todas las dudas en el manejo tecnológico de las personas y orientar a simplificar su vida con uso nuevas tecnologías. Su misión no sólo es informar sino formar continuamente a las personas. Estos tutores tecnológicos serían verdaderos agentes del cambio de la vida de los SILVERS rurales.
En fin, el apoyo en el desarrollo de las competencias digitales de los SILVERS es una apuesta estratégica. Ya que, la evolución de la longevidad en nuestro país es imparable y no podemos ir dejando capas de “inútiles tecnológicos” sino apostar por tener personas mayores competentes digitales. No es una cuestión de Responsabilidad Social Corporativa de las empresas sino de una apuesta estratégica. Aquel territorio que tenga SILVERS digitales tendrá:
- Mejores perspectivas económicas porque tendrá una mayor adaptabilidad a los cambios socio-tecnológicos que tendremos en un futuro inmediato. ¿Por qué un modelo metaverso que me permita hablar con Miguel Delibes virtualizado sobre su libro de “Las ratas” no es una gran experiencia vital?
- Mejores perspectivas de bienestar, la robotización y la Inteligencia Artificial serán más útiles si los SILVERS tiene competencias digitales. Podemos adaptarnos a modelo más tecnológica de atención a la dependencia y poder adaptarnos a robots domóticos que tendremos en nuestros hogares.
- Mejores perspectivas humanas, la tecnología bien utilizada nos convierte en mejores humanos ¿Por qué tenemos que pensar que el humanismo y la tecnología están enfrentados? Todos “los adelantos” nos hace trabajar menos y tener más tiempo y como en todo hay adictos, personas que se encierran en la dopamina que desprende la tecnología, pero precisamente la edad, es un gran calmante a la mala utilización de la tecnología. Los SILVERS están más dispuestos a tener templanza tecnológica para utilizar las tecnologías en su justo término.
Como conclusión, es una gran estrategia de Castilla y León apostar por las competencias digitales de los SILVERS y no invertir en soluciones acomodaticias de sustituir lo que se puede hacer tecnológicamente. Siempre recordaré la frase de Miguel Delibes en su libro “El camino”, que decía “Y ponían en sus recuerdos una nota de palpitante realidad”. Mis queridos SILVERS castellanos nuestro futuro es tecnológicamente palpitante y nuestro recuerdo es nuestro principal capital de felicidad, pues hagamos vivir nuestros recuerdos con las nuevas realidades que nos da la tecnología.
por Javier Cantera | Ene 21, 2022 | Artículos
En una tertulia de psicólogos el otro día, hablaba del concepto de RECIPROCIDAD INDIRECTA del biólogo evolucionista RICHARD ALEXANDER, pues explica nuestra actitud hacia el odio en las redes. Este concepto se refiere como RECIPROCIDAD INDIRECTA aquella en la que la recompensa de un favor que ha sido realizado a otro individuo no le llegara al sujeto directamente, sino de una tercera persona. Es decir, haz el bien y no mires a quien frente a los HATERS que inundan las redes de odios sin saber ni quien odian. Este ODIO INDIRECTO genera multitud de efecto, y lo peor es que no necesitas poner la cara sino simplemente una etiqueta o tag ¿Qué fácil es odiar sin dar la cara en las redes sociales?, pues igualmente hay una tendencia a defenderse por todo, a ser un indignado perpetuo frente a tropelías históricas y lejanas. Ofenderse de lo que hicieron otras personas históricamente es simplemente un insulto a la inteligencia. Todos somos fruto de una interacción con un contexto, de caminar en un ecosistema histórico y de juzgar los datos en función del conocimiento reciente y el marco cultural de referencia. Por tanto, juzgar con el conocimiento actual, con nuestro marco cultural vigente y en un nuevo ecosistema histórico conlleva a una reflexión errónea.
Pero además de revisionar el pasado con indignación, la tendencia del WOKISMO, es decir, de tener una moralidad a flor de piel implica un continuo análisis de la realidad sólo desde los presupuestos de nuestra relativa moralidad. Porque como bien explicó la teoría evolucionista, la moral es una adaptación del comportamiento fruto de la selección natural, y por tanto, persigue el éxito reproductivo ¿Por qué hoy día es políticamente correcto estar indignado sobre las imperfecciones humanas? Cuando lo imperfecto es el canon de la conducta de un humano. Aquí surge el concepto VIRTUE SIGNALLING (Postureo ético).
Este postureo o alardeo moral denota una excesiva exhalación de valores manidos de la ética para comunicar en las redes lo bueno que es uno: Y me gusta mucho las investigaciones de la psicología de las convicciones morales que ha trabajado la psicóloga LINDA SKITKA. Linda nos habla de mandatos morales que están íntimamente ligados a las emociones y que tienen las siguientes características:
- Universalidad: Las personas piensan que estos mandatos morales debe aplicarse a todo el mundo. No piensa en su relatividad sino en su valor único y no comprenden como otras personas piensan que estos valores morales no pueden ser universales. Pensar que una creencia moral es limitante no entra dentro de su psicología, al revés, esta moral es un privilegio para las personas, y de buena fe quieren que todo el mundo comulgue con sus convicciones morales.
- Objetividad: Todas las personas piensa que sus convicciones morales son observables, que tiene propiedades objetivas y que son simples hechos ¿Es un dato lo moral? Pues quien cree en esta convicción si es un dato, porque se tiene o no se tiene y no se piensan en que condiciones ser puede tener o no se puede tener.
- Autonomía: Las convicciones morales son autónomas del grupo social, representan algo diferente e incluso independiente de lo que acepta o no acepta determinado grupo. Esto lleva a la poco capacidad humana para determinar la vitola de moral de un acto. La moralidad está más allá de bien y del mal cuando es permanente quien determina lo que es el bien y lo que es el mal.
- Emociones: Las emociones que experimentan las personas en sus convicciones morales son las más intensas en su vida. Cuando asistimos a una ceremonia o visualizamos un video que es una transgresión moral sentimos una profunda indignación. Es una cuestión clara de magnitud. Esta capa emocional es profunda en una convicción moral y es el origen de su capacidad de motivación.
- Motivación: las emociones morales son movilizadoras hacia la acción. Frente a un dato científico nos motivamos menos que frente a una creencia moral. Por eso, tenemos como el aborto, la eutanasia, etc., son tan incitadores a la acción. Emerge el pensamiento del deber ser y genera un gran activismo hacia la prevalencia de su criterio.
Las convicciones morales son universales, objetivas, autónomas, emocionales y motivadoras, y por tanto, genera intolerancia, activismo e incluso violencia ¿Por eso es bueno ser moral unidimensional? Ser moralista en tus valores y negar a los otros su valor implica intolerancia en tu percepción, cognición y comunicación.
En este momento, en las redes sociales son tan malos los enormes mensajes de odio como los de postureo moral, difundir odio o ser un absolutista defensor de tu propia moralidad. En muchos casos se expresa la incapacidad de relativizar tus juicios ya sean maldades o bondades. Este tribalismo moral (sólo vale la moral de mi tribu) nos lleva a no tener generosidad de intentar comprender otras moralidades aunque no se comparta y relativizar nuestros juicios en las redes sociales.
Todos estos conceptos se pueden analizar en el libro que acaba de publicar el psiquiatra vasco PABLO MALO, que como bien dice su apellido le llevó desde hace muchos años a analizar la maldad, en este libro titulado “Los peligros de la moralidad “, analiza la moralidad en el mundo moderno en los siguientes conceptos:
- La cultura del victimismo: Nos sentimos muy a gusto en la piel de ser una víctima y proclamarlo en las redes sociales. Todos tenemos multitud de ocasiones diarias para sentirnos víctimas. El boom en las universidades americanas del concepto de microagresiones lleva a buscar protección para cualquier avatar humano en su día a día. Esta capacidad atrofiada de considerar estos pequeños problemas como ocasiones cotidianas a vivir y no denunciarlas en las redes sociales como situaciones inconcebibles. Hace poco, con el permiso de menstruación indicaba que estaríamos en una victimización de las mujeres que le ocurre un hecho natural. De ser un honor para a ser un objeto de victimización, ser víctima es ser digno. A veces la dignidad no se juega en asumir el rol de víctima y mostrarse ofendido por cualquier avatar diario.
- La creciente hipersensibilidad: El concepto de acoso está tomando un enorme calado conceptual. ¿Por qué hablo simple y moral hace años hoy es objeto de considerarse acoso? Han incrementado nuestra hipersensibilidad hacia las experiencias negativas. ¿Y por qué? Y siguiendo a otro psicólogo STEVEN PINKER podemos decir que la disminución de la violencia en la vida cotidiana nos lleva a una mayor sensiblería, a nuevas formas de odio y una creciente repugnancia a la violencia. De aquí que pasemos a rediseñar los conceptos, hemos pasado de la agresión a microagresión y un futuro, porque no, de nanoagresiones.
- La difamación ritual: Si con internet estamos volviendo al nominalimo medieval con la difamación ritual volvemos a la caza de brujas. Todo lo que signifique heterodoxo moral debe ser sacrificado en aras a la normalidad de la moral mayoritaria. Esta liturgia de disfrazar hasta menoscabar totalmente e incluso destruir al enemigo provoca en redes sociales una visión del ataque organizado. Difamar como respuesta lógica a una actitud prejuzga una intención de venganza que lo posibilita la capa de anonimación del medio digital.
- La indignación moral: La indignación moral se produce cuando se incumple una convicción moral, eso sí, es más potente por su cariz público y universal en las redes sociales. La indignación se desarrolla a través del cotilleo, la culpabilización y el castigo siendo una expresión adecuada en cada una de las redes sociales. Es más, el medio facilita mucho la falsa indignación porque hace destacar tu excelsa moral. Un mundo de indignados que hacen alarde de su alta moral en público.
En fin victimismo, hipersensibilidad, difamación e indignación son las expresiones que conlleva este fenómeno de VIRTUE SIGNALLING. La psicología de las convicciones morales y las características de las redes sociales posibilita la enorme propagación de este fenómeno. La indignación como reforzamiento de tu diferenciación como ser humano superior es más propicio por la disponibilidad de una red social pública y que nos glorifica nuestra aureola de bondad. Como decía JAMES BALWIN “Nadie es más peligroso que el que se imagina puro de corazón”, y como veremos magníficamente en el libro de PABLO MALO, la moralidad como arma arrojadiza es un gran peligro en el S. XXI, principalmente por la labilidad de nuestras queridas (odiadas) redes sociales. Y como dicen en mi tierra castellana: “Dime de qué presumes y te diré de qué careces” y siempre he pensado como psicólogo que el exceso de moral enmascara una carencia personal.
por Javier Cantera | Ene 21, 2022 | Artículos
Siempre buscamos talento (capacidades) con multitud de herramientas psicológicas y pruebas profesional y se nos olvidó un gran valor personal que es el sentirse feliz consigo mismo. En inglés, hay un término que me encanta HAPPY-GO-LUCKY que podemos traducir como ir por la vida con felicidad, andar en este camino llamado vida con una sonrisa para desarrollar tu talento. Como todo talento necesita de una enorme capacidad adaptativa, pero es precisamente esta despreocupación vital por estar feliz el que hace más atractivo este talento.
Hoy día, en momentos de pandemia y ecoansiedad, las empresas cada vez necesitan más las personas con talento, pero sobre todo, que transmitan la luz de la felicidad. El seleccionar personas felices con talento supone un cambio de enfoque en la selección y en la experiencia empleado. No se trata de que la empresa mire por tu felicidad, es más, como ya eres un talento feliz, lo que tiene que hacer la empresa es no fastidiar esta felicidad con procesos; sistemas y jefes tóxicos. Hay que pensar que el seleccionar personas con capacidades debemos fijarnos en personas con capacidades de ser feliz. ¿Por qué hay que seleccionar el talento feliz? Porque es necesario en momentos de incertidumbres, de centenares vaivenes organizativos, de incertidumbres del entornos galopantes, por eso tener personas que vayan paseándose por tu oficina o asistiendo a tus reuniones virtuales con una sonrisa tiene mucho valor. Aceptando el entorno y aligerando la carga dramática con una mera actitud positiva.
Desde hace años que caí en la cuenta del valor del talento feliz he querido estructurar mis entrevistas entorno a factores de satisfacción. Este modelo basado en la psicología positiva se centra en poner el foco en tres momentos:
- Momento pasado: Satisfacción pretérita.
- Momento presente: Satisfacción actual.
- Momento futuro: Satisfacción futura.
Sabiendo como son estos factores de satisfacción en una persona analizamos seis virtudes que están en las fortalezas de la psicología positiva, sin olvidar su historial, su momento actual y sus expectativas de futuro.
Mi protocolo de análisis del talento feliz corresponde a este esquema:
- Factores de satisfacción sobre el pasado:
- Gratitud: Análisis de su capacidad de dar gracias a la vida.
- Perdón: Análisis de la capacidad de perdón sobre hechos del pasado.
- Olvido: Capacidad de olvidar situaciones inadecuadas del pasado.
- Orgullo: Por lo realizado anteriormente y no emitir críticas de empresas anteriores que denota su predisposición a la rápida crítica organizacional.
- Serenidad: Capacidad de reflexionar antes de tomar una decisión.
El talento feliz sabe dar las gracias, conceder perdón, saber olvidar, tener orgullo de lo realizado hasta ahora y haber demostrado serenidad en las decisiones tomadas.
- Factores de satisfacción con el presente:
- Disfrute: Vive el presente y es feliz incluso en el propio proceso de selección.
- Reconocimiento: Reconoce su situación y trata de sacar lo mejor opción a su momento actual.
- Tranquilidad: Asume con entereza la zozobra de buscar un nuevo trabajo.
- Entusiasmo: Plantea su valor con ganas de demostrar su valía personal.
El presente es vivido por el talento feliz con tranquilidad y conciencia, buscando el disfrute que pueda tener la situación y con entusiasmo para conseguir mejores resultados futuros.
- Factores de satisfacción con el futuro:
- Optimismo: Visualiza el futuro lleno de oportunidades de cambio y de desarrollo.
- Fe: Confía en sus capacidades y está seguro que lo va a conseguir.
- Memoria de futuro: Tiene claro sus sacrificios para conseguir sus metas.
- Acepta su vulnerabilidad: No pasa nada sino lo consigue, al menos tiene la satisfacción de haberlo intentado.
El futuro se concibe por el talento feliz con fe y optimismo, teniendo claro su apuesta personal de sacrificio y siendo consciente del no logro.
Con este análisis de satisfacción realizo el Mapa de Satisfacción del candidato para ver su aceptación del pasado, su momento actual y sus expectativas futuras. Y con este Mapa de Satisfacción se analizan las seis fuerzas y virtudes positivas que plantea la psicología positiva:
- Sabiduría: Ser sabio implica un modelo mental de profesional en continuo aprendizaje, no es el que sabe mucho, sino aquel que más quiere aprender con el siguiente esquema:
- Coraje: Ser sabio por tener actitud de continuo aprendizaje continuo debe complementarse con otras virtudes como el coraje. El coraje o la persistencia, vitalidad (energía), la valentía y la integridad. El sabio con coraje es más sabio.
- Humanidad: Esta sabiduría y fuerza mental se debe armonizar con una capa importante de inteligencia social. De plantear la vida buscando el bien de todos y no sólo el suyo. Esta generosidad y bonhomía significa tener humanidad que se condesa en una sola palabra que es el amor. El sabio que tiene coraje busca su felicidad pero aceptando el bien de los demás y amando a sus congéneres.
- Justicia: A la sabiduría con coraje y humanidad debemos introducir la variable de ciudadanía, es decir, de responsabilidad social, lealtad y trabajar en equipo. Un talento feliz debe tener clara su autorregulación de su conducta a partir de un alto sentimiento de justicia.
- Templanza: Tener un valor de justicia se complementa con ser prudente y tener una adecuada aceptación de los avatares empresariales y personales. Esta gestión de la adversidad desde la modestia y la humildad genera una visión adecuada de las vicisitudes que van a acontecer, sin duda, en el momento actual de incertidumbre.
- Transcendencia: Y por último, aquella persona sabia, con coraje, humana con altor nivel de la justicia y templanza necesita de una vertiente espiritual, más allá del realismo de la carrera profesional. Esta vertiente espiritual implica dos aspectos: Por una parte el asombro y maravilla por lo bello y lo excelente, y por otra tener metas espirituales (como el propósito de una empresa). Ser espiritual y asombrarse por la belleza son dos características del talento feliz.
El esquema de mi modelo de selección es el siguiente:
Este esquema no es exclusivo porque el análisis de las competencias, el historial profesional y análisis biográfico es paralelo a identificar estos HAPPY-GO-LUCKY.
Tener personas que se sientan felices e ilumine tu día a día con una sonrisa permanente es un activo mismo de la empresa actualmente. No se trata sólo de formar sino de ser feliz el talento para transmitir unas buenas vibraciones en la gestión diaria de las empresas.
Alguno piensan que esta “felicidad” es una moda, sí, tiene de moda la pretensión de querer que la empresa sea responsable de la felicidad de los empleados. Las empresas no son responsables de una ecuación personal que es la felicidad de cada uno. Sólo somos cada uno de nosotros los responsables de nuestra felicidad. La empresa simplemente debe evitar la toxicidad permanente y el mal clima laboral pero no debe difuminar la gestión racional de los recursos con una ilusoria capa de gestión emocional. Diferente es valorar en la adquisición de talento, el tener talento feliz, porque generar el círculo virtuoso del buen clima laboral, es mucho más fácil y si tenemos directivos felices.
Descubrir y alimentar el talento feliz debe basarse en virtudes positivas. Nadie será feliz si no sabe dar las gracias, ejercer el perdón, saber olvidar, disfrutar el momento, tener entusiasmo, ser optimista y tener fe en el futuro. A su vez debe alimentar el aprendizaje continuo, tener pasión con energía en lo que se hace, ser generoso con los demás, ser responsable con lo que se hace, ser humilde por tener prudencia y valorar lo excelente y bello.
La bola de la felicidad de la multitud de libros de autoayudismo no debe dinamitar el valor de tener personas felices en tu empresa. El talento feliz ilumina a la empresa y no podemos quedarnos en solo tener en cuenta factores o competencias técnicas para el puesto. Entre dos candidatos que reúne en un porcentaje más o menos similar dichas competencias técnicas, yo suelo escoger al talento más feliz. Decía mi filosofo de cabecera para mis reuniones empresariales JULIUS HENRY MARX (Groucho) “No reírse de nada es de tontos, reírse de todo es de estúpidos”, el sentido del humor es fundamental para ser feliz, pero Dios nos libre de los eternos felices. Un talento feliz es un talento serenamente feliz que intenta ver la parte positiva de toda situación sin caer en un optimismo desadaptado de ver solo lo bueno a una realidad “per se” mala.
La dosis de talento feliz incrementa el valor de tus competencias profesionales para un puesto: Por qué va a ser más fácil que esta persona se adapte. Porque toda adaptación supone una predisposición positiva a aprender y aceptar el cambio y el talento feliz dispone de estas virtudes positivas.
Y para terminar, siguiendo con nuestro Groucho Marx cuando nos dice: “Hay muchas cosas en la vida más importantes que el dinero ¡pero cuesta tanto!” El tener un talento feliz no es fácil porque cuesta mucho y, a veces, solemos medirlo sólo con dinero.
El otro día, a un paisano gallego le dije que era un HAPPY-GO-LUCKY y tras su extrañeza y mi explicación me dijo que lo que él tenía era SENTIDIÑO, y entonces le pregunté y este término cual es, y me dijo que significa ser feliz con sentido común. Yo quiero ser un empleado con SENTIDIÑO.
por Javier Cantera | Ene 21, 2022 | Artículos
Todos los empresarios debemos tener una visión binocular, sin miopías grandilocuentes de mercados lejanos y sin el astigmatismo del localismo territorial.
La visión binocular (o visión estereoscópica) es la capacidad que tiene el ser humano para integrar dos imágenes en una sola. Y esta metáfora nos sirve para plantear la estrategia territorial donde tenemos que integrar lo global con lo local. Hace unos años se puso de moda el término “glocal” (lo global en lo local o lo local en lo global) pero lo que destilaba era integrar ambas visiones en una misma actuación. La crisis de la cadena de suministro y el futuro lleno de imprevistos pandémicos concitan al cambio de ubicación de muchas industrias de componentes. La re-localización estratégica de nuevos centros industriales cercanos de componentes es una gran estrategia con pensamiento territorial. Jugar a ser un territorio de re-localización implica favorecer la creación de empresas de valor global pero con énfasis de cercanía. Pero además, la tendencia kilometro cero por sus consecuencias de sostenibilidad genera potenciar el valor de la cercanía de nuestra Castilla y León. Más allá de buscar especializaciones determinadas hay que encontrar satisfacciones cercanas a los mercados de Madrid, Bilbao y Barcelona. Estas dos tendencias la re-localización y el Kilómetro Cero nacional son buenos ejes estratégicos para un territorio como nuestra Castilla y León. Para conseguirlo me gustaría analizar algunas palancas de cambio estratégico.
En primer lugar, sería conveniente conocer un mapa de componentes necesarios en Europa para buscar alternativas industriales territoriales. Pensemos fundamentalmente en la industria de los chips y ya vemos como se mueve otros países Europeo por tener fábricas de esta índole pera existen otra serie de componentes que se producen en nuestra querida China y que necesitan de una solución europea. Y además, complementar este mapa con otros sobre productos de cercanía (y no sólo en alimentación) que se importan en este momento y que podemos cultivar o crear en nuestra tierra. Por ejemplo, la nutricosmética de proximidad, la sensibilización a la sostenibilidad nos lleva a pensar en tener productos de belleza que tengan sostenibilidad, haciendo que el consumidor no entre tanto en el precio sino en su cercanía con menor huella de carbono. Como este sector hay multitud de ámbitos que tenemos que pensar para obtener un catálogo de opciones cuya cercanía y localización europea puedan dar enorme valor añadido a su valor intrínseco.
En segundo lugar, podríamos pensar en alianzas productivas en cadenas de suministros sectoriales, hace tiempo que la multitud de empresas auxiliares que surgieron en el sector de automoción han dado un enorme valor añadido a Castilla. Estas alianzas deben desencadenar sinergias de opciones estratégicas al posibilitar en Europa focos de empresas entorno al valor añadido de un sector. En este sentido sería interesante poner inteligencia colectiva para incardinar sobre un sector y no me refiero a visiones tradicionales de clúster que a veces se convierte en cotos limitados de caza, sino a una visión más transversal, donde lo sectorial sea al inicio de la interacción con otros sectores. Mezclar lo agrario con la cosmética, la movilidad con la longevidad, es decir, buscar alianzas intersectoriales entorno a una cadena de suministro.
En tercer lugar, crear Parques tecnológicos integrados por sinergias y no especializados. Son parques donde se une la palabra tecnología con el entorno verde. Estos parques tecnológicos verdes deben estar en crear productos y/o servicios interrelacionados con la meta del ser “el granero” de componentes de cercanía. Esta es la forma básica para convertir a Castilla y León en una tierra de los componentes de cercanía de Europa. Huyendo de reinos de taifas de conocimiento, lo importante es la diversidad de conocimiento y la actitud a crear productos entremezclados de enorme valor añadido. Dice Steven Pinker en su último libro “Racionalidad” que nos hemos abonado a dar importancia a lo irracional frente a lo racional, cuando el ser humano necesita principalmente de lógicas sencillas, igualmente las empresas necesitan de estrategias de territorio racionales y no ir a golpe de ilusorios centros de conocimientos exclusivos. Lo importante no es dominar un sector sino ser parte de las soluciones de componentes de diversos sectores. Como decían en mi pueblo de Palencia “más vale vender poco a muchos que mucho a pocos”, especialmente en momentos de crisis.
Y en cuarto lugar, crear estrategias de componentes de cercanía hay que crear instituciones educativas que ponga énfasis en la mixtura de titulaciones. Crear nuevas especialidades formativas que vayan a generar conocimiento intersectorial no existentes. Hay que huir de estructuras formativas rígidas que detrás de un título sólo se expliquen su valor por su historia y no por su futuro. Hay que mezclar conocimientos para tener curricula diferencial que puede ser vital a una visión multisectorial que conlleva una estrategia como la descrita. Las titulaciones que replican a otras a nivel nacional que existen no van a crear profesionales con valor añadido per se. Las titulaciones de autor, es decir, la posibilidad de mezclar conocimientos para tener un valor de empleabilidad diferencial es un gran activo en un mundo de enorme labilidad de trabajo. Dentro de una misma carrera, puede cada persona darle una dosis de mixtura de otros conocimientos diferentes que posibilite generar un historial diferencial.
En fin, que tenemos que pensar que la situación pandémica que tenemos (por favor que pague la siguiente ronda quien hable del postcovid) y con el panorama aciago del desencuentro de GLASGOW no podemos cerrarnos en estrategias pretéritas. Un mundo en continuo desfase por razones climáticas y propagación de enfermedades necesita de un territorio que vuelvan a dar productos y/o servicios de cercanías. Y esta adaptación estratégica no se entiende que es algo “bueno” que nos trae esta crisis, porque la pandemia no ha traído nada bueno, sino todo malo. Evitemos a esos sonreidores antropológicos que intentan decir que todo lo malo tiene algo bueno, sino es nuestra actitud a adaptarnos la que posibilita que lo malo no nos paralice. Pero como decimos en Castilla “Al pan, pan y al vino, vino”, la pandemia y el cambio climático es malo sin más y nosotros somos los que tenemos que posibilitar nuestro cambio personal, profesional y empresarial para tener un mejor futuro.
Esta visión binocular (componente de cercanía) nos debe servir para crear una estrategia de futuro a nuestra querida Castilla. Decía Delibes que “mi patria es la infancia” y también nos recordaba aquella frase que tanto he utilizado para hablar con mis empleados “Si el cielo de Castilla es tan alto, es porque lo levantan los campesinos de tanto mirarlo”. Hagamos más alto el cielo de nuestra infancia, pensando con más visión binocular y que nos permita crear un valor en componentes de cercanía. Ojalá a todos nos duela el cuello de tanto mirar al cielo y menos a la tierra.
por Javier Cantera | Ene 21, 2022 | Artículos
La ecoansiendad o ansiedad por el futuro turbio que nos plantea el cambio climático, está en el inconsciente colectivo de los empleados, si el miedo a la pandemia lo combatimos y tendremos que seguir combatiéndolo, con la moderación social y con dietas de confinamiento ¿Cómo podemos combatir la ansiedad por el cambio climático? Claramente, depende de nosotros en nuestro presupuestos de consumo, en nuestras opciones de elección políticas, pero ante todo en la concienciación social de la posibilidad de revertir esta situación, todos con todos para todos. Pero estas soluciones de solidaridad intergeneracional son muy pocos operativas y por eso debemos ir implementando una nueva motivación hacia la sostenibilidad para atraer a los empleados. La apuesta clara y concisa de la empresa hacia el cambio climático como atracción del talento es una visión amplia del panorama laboral. Una buena estrategia es que el talento se posicione en una actitud de desenganche laboral de aquellas empresas que no apuestan por combatir el cambio climático. Hacer y poner en positivo la ecoansiedad como una actitud combativa en nuestro consumo y en el propio trabajo.
El desenganche laboral es una actitud de cambio muy potente para las empresas que operen con alto nivel de incidencia ambiental. El talento necesita trabajar en empresas que apoyen el cambio en sus políticas sobre el entorno y luchen activamente contra el cambio climático. ¿Qué quieren los empleados de sus empresas para producir un enganche emocional medioambiental?
- Despegar la sostenibilidad de la Responsabilidad Social corporativa: No se trata de hacer y puntuar en este ámbito, sino conseguir mayoritariamente acciones diarias introducidas en el sistema de gestión de la empresa. Con un foco en la sostenibilidad como preocupación empresarial y no como causa coadyuvante que viste bien como imagen social. Tenemos que pasar de entender la preocupación sobre la sostenibilidad como una avatar social a ser un imperativo empresarial. Evitar decisiones no sostenible en la lógica del negocio y no enmascarar las acciones realizada con una simbólica plantación de árboles. La Responsabilidad Social Corporativa son procesos de valor añadido pero la sostenibilidad es una condición de responsabilidad interna empresarial en tu negocio. No podemos permitir que el negocio insista en enfrentarse a la sostenibilidad y por otra parte tengamos una cara bondadosa para tener acciones de marketing basadas en lo sostenible.
- Crear órganos internos empresariales que velen por la acción medioambiental en la empresa: No sólo nos preocupamos diariamente sino también damos pasos con presupuestos y estructuras para que una acción como luchar contra el cambio climático esté dentro del radio de acción de la empresa. Tener órganos internos genera la posibilidad pasar de la filosofía a la realidad y buscar elementos de gestión que apoyen a la lucha contra el cambio climático.
- Desarrollar una actitud directiva medioambiental: Si la dirección de la empresa va independiente del trabajo medioambiental tendremos un choque de apuesta empresarial. Al final es la acción directiva y el refuerzo de conducta de los empleados el principal activo del cambio a la sostenibilidad. El planteamiento del argumento político medioambiental se mediatiza con la visión sincera y las decisiones de gestión de un directivo sostenible.
- Valorizar y reconocer al empleado sostenible: Sin depositar sólo en las personas la responsabilidad de ser sostenibles pero sin ellos no hay un claro eje del cambio hacia la sostenibilidad. Por esta razón, tenemos que conceptualizar que es un “empleado sostenible” creando un perfil, unas conducta y unos valores que configuren su imagen profesional. Tenemos que invertir en crear una visión del empleado competente, positivo y sostenible como el ideal-tipo del empleado del siglo XIX.
Esta nueva visión de la empresa sostenible con procesos de negocios donde la sostenibilidad sea una variable explicativa, con órganos internos, directivos sostenibles y una visión del empleado sostenible va a ser un elemento básico en el employer branding actual. El talento querrá trabajar en una empresa que luche por su nivel de excelencia en la sostenibilidad y se explique socialmente por sus procesos, productos y servicios sostenibles.
La ansiedad por el cambio climático no deja de ser el miedo atávico del fin del mundo, en ese sentido, debemos pensar que el talento está muy preocupado por comprometerse con empresas que no luchen contra ese panorama. Una forma de expresar esta ecoansiedad será el desenganche laboral (y fundamental la falta de compromiso de los empleados) en las empresas que dirijan esfuerzos simplemente al beneficio cortoplacista del dinero; en cambio, existirá una tendencia de enganche laboral de aquellas empresas que sinceramente se planteen la encrucijada de la sostenibilidad. Ser sostenible implica querer trabajar en empresas de enorme calado en la lucha contra el cambio climático. Más allá de la solidaridad intergeneracional habrá que trabajar el concepto de responsabilidad planetaria y no estamos en un futuro sino en una rabiante actualidad. Todo tenemos que pensar en ser “protagonista” de esta lucha y no unos simples comparsas con una responsabilidad diluida en la sociedad. Además de tu acción individual sostenible debemos influir en trabajar en empresas con un propósito modulado por la sostenibilidad. En este capitalismo de vigilancia donde es tan importante la economía del dato, digamos y expresemos claramente el siguiente mensaje. ¿Mamá, quiero ser un empleado sostenible?
por Javier Cantera | Ene 21, 2022 | Artículos
Si todo es felicidad y emotivismo ¿Dónde está el ser humano? Si, muchos psicólogos nos opusimos a la exclusividad de un acercamiento racional a la realidad, también debemos lanzar nuestros dardos críticos al abuso de una inconsciente “mermelada” emocional. Lo racional de lo irracional y lo irracional de lo racional.
En el último libro del gran psicólogo Steven Pinker titulado “Racionalidad” nos llama la atención sobre la moda de poner sólo foco en lo irracional. Y no es verdad que el ser humano no haya avanzado fruto de su racionalidad, sino simplemente somos únicos en la mezcla de racionalidad e irracionalidad. Dice Pinker que debemos sacar provecho de las herramientas del razonamiento fruto de nuestra historia. En estos momentos, donde la felicidad se ha convertido en nuestro tótem vital, cuando tenemos que pensar que esta sólo es una buena consecuencia vital que se puede obtener de muchas formas, pero en todas hay una elevada dosis de racionalidad.
A todos los que nos hemos formado en la ciencia nos parece inverosímil que en un momento de tantos avances tecnocientíficos haya tantos pensamientos conspiranoicos. Y creo que hay una tendencia a pensar que lo emocional, lo irracional es superior a lo racional, cuando son ambas respuestas que coexisten en una única persona. Y en el área de Recursos Humanos estamos viviendo en un boom de las “emotion-tech”, todas las empresas de consultoría o startups en Recursos Humanos intentan o medir la felicidad o tratar de medir “las competencias de bienestar” o pretenden identificar gestos emocionales. Creo que somos precisamente los psicólogos, que tanto valor damos a lo emocional, los que tenemos que desenmascarar este continuo ejercicio de tabular lo emocional y perder los principios racionales de la gestión de personas. Las personas necesitan compresión emocional pero también procesos lógicos de gestión, no se es más feliz porque te pregunten a todas horas si eres feliz, no se es mejor líder por enfocar todos los problemas con exigencias emocionales y no se gestiona mejor Recursos Humanos poniendo foco esencialmente en la felicidad descuidando los procesos desde una perspectiva más racional.
En Recursos Humanos, como dice Steven Pinker, hay que evitar el emotivismo (excesivo preponderancia de lo emotivo) y el “racionalismo” (excesiva preponderancia de lo racional) por una visión racional y emotiva compresiva y complementaria para ser más eficaz.
Hay cinco herramientas para el buen raciocinio, para pensar bien y hacer que cualquier proceso o sistemas de Recursos Humanos pueda ser útil para la gestión y el desarrollo de las personas, adecuando los objetivos empresariales a la vez que comprendiendo el bienestar de los empleados. Estas herramientas son:
- La lógica
- El pensamiento crítico
- La probabilidad
- La correlación
- La causalidad
La lógica formal o deductiva es un gran avance humano, porqué pensamos que no es tan importante para las personas como gestionar sus emociones. Si no sabemos establecer lógicas en nuestros procesos que nos facilite una comprensión racional, no podemos validar su eficacia. Cuando alguien propone un proceso o un sistema de evaluación, o identificación de potencial, o de desarrollo o de clima laboral siempre les digo lo de los cinco abogados que me enseño mi abuelo. Decía “yo sólo tengo cinco abogados, que son los cinco dedos de la mano, y que cada uno es una pregunta, uno pregunta el ¿por qué?, el otro el ¿para qué?, el tercero ¿qué es?, el cuarto ¿cómo? y el quinto ¿cuándo y cuánto? Una vez escuchado a mis cinco abogados y respondiendo a estar preguntas puedo estrechar las manos”. Y es cierto, lo sencillo de la lógica es no poner en marcha ningún nuevo proceso sin responder a esas cinco preguntas que configura una radiografía de la necesidad empresarial. Tener procesos de Recursos Humanos que permitan saber sus porques son fundamentales para su aceptación por parte de los empleados.
En segundo lugar, tenemos el pensamiento crítico, la posibilidad de discrepar dentro de los procesos y evitar mecanismos de control de opinión. Pensar con destreza desde la reflexión personal y enfocándose en la decisión suele ser una habilidad necesaria para tener procesos adaptados a los empleados. Relativizar lo que te digan, sin un análisis concienzudo para darle marchamo de verdadero es una destreza racional básica. Y desde 1605 con Francis Bacon se consideran las siguientes características del pensamiento crítico:
- Deseo de buscar.
- Paciencia para dudar.
- Afición por meditar.
- Lentitud para afirmar.
- Disposición para considerar.
- Cuidado para poner en orden.
- Odio por cualquier tipo de impostura.
¿Dónde estamos hoy día? En el contenido que el algoritmo nos selecciona, en las prisas para ver sólo certezas, en la rapidez de decisión, en la orientación al logro, en abrazar la primera afirmación que aparece en tu red…, es decir, tenemos un ecosistema que no favorece el pensamiento crítico ¿Y tus políticas de Recursos Humanos? Aceptaran la adaptabilidad a diferentes formas de pensar.
En un tercer lugar, tenemos la probabilidad o la aleatoriedad al reconocer patrones de objetos y acciones que nos permiten una “interpretación evidencial” para llegar a la conclusión sin una seguridad plena. La probabilidad es una gran herramienta racional para una mejor elección vital.
Entender los acontecimientos desde el prisma de la aleatoriedad posibilita contextuar los juicios a lo probable y no a lo cierto. La capacidad del ser humano de anticiparse a los hechos es una gran herramienta para enfrentarse al azar de las acciones. En el análisis de la conducta humana es básico el pensamiento probabilístico para tomar decisiones en situaciones de incertidumbre. La carga de la inferencia desde los datos disponibles posibilita un pensamiento más eficiente y eficaz.
Otra herramienta básica, es la correlación, aunque en mis estudios de universitarios me decían que una de las primeras enseñanzas de esta materia es que la correlación no es lo mismo que la causalidad, pero es también una de los primeras cosas que se olvidan. El pensamiento como correlación trata de observar la dependencia del valor de una variable hacia el valor de otra, es decir, si conoces una, puedes predecir la otra. El pensamiento basado en la línea de regresión nos permite cuantificar el grado de correlación entre dos variables. El tener troquelada nuestra mente con el concepto de regresión a la media nos posibilita comprender que un hecho cuanto más extremo sea su valor menos probable es que aparezca.
Y por última, tenemos la herramienta de la causalidad. El concepto causalidad se inscribe como la diferencia entre los resultados cuando tiene lugar un suceso (la causa) y cuando este no se produce. Esta inferencia causal supone una estabilidad temporal y una homogeneidad de las unidades y ante todo una lógica adecuada para entender los acontecimientos. Debemos tener en cuenta cuatro reflexiones:
- La diferencia entre causa y condición: Toda causa ocurre cuando se da una serie de condiciones, sino no genera un consecuencia.
- Todo causa es previa a la condición: Exige una anticipación.
- Puede existir varias concausas que sólo cuando se dan unas condiciones conjuntas es cuando se produce las consecuencias.
- Y toda causalidad puede pensarse probabilísticamente, no siempre ocurre porque depende de las condiciones, de los momentos y de otras posibles consecuencias de otras causas. La causalidad es de naturaleza probabilística.
En general, la correlación es una prueba que nos permite sospechar una causalidad, pero no implica que un alto grado de correlación entre dos variables suponga la existencia de una causa y de un efecto.
El racionalismo nos lleva a utilizar la lógica, el pensamiento crítico, la probabilidad, la correlación y la causalidad como “un mainstream mental” para entender lo sucesos y conductas de las personas más allá de explicaciones emocionales. En fin, que no podemos rechazar el valor del racionalismo en la gestión de las personas. Nadie puede separar, y sólo como ejercicio teórico y artificial, la razón de la emoción, por tanto no caigamos en visiones unidimensionales humanas y tratar de explicar que la felicidad es el único objetivo de los modelos de gestión de personas. No es el objetivo implícito empresarial buscar la felicidad de sus personas, sino más bien la adaptación y adecuación de las personas con su bienestar a los objetivos empresariales. Buscar bienestar no implica encontrar felicidad. Y es muy importante volver a la tierra del racionalismo en este mundo de tanto emotivismo actual contagiado por la influencia de las redes sociales.
Y para finalizar, una parte de un clásico monólogo del crítico social estadounidense George Carlin que nos explica lo difícil de explicar lo obvio. Decía “Dile a la gente que hay un hombre invisible en el cielo que creó el universo y la inmensa mayoría te creerá. Diles que la pintura está húmeda y tendrán que tocar para asegurarse”. La lógica y las otras herramientas racionales son fundamentales para tener procesos de gestión de personas que sea verosímiles aunque siempre cueste más que aceptar los motivantes artefactos emocionales.
No pasemos de la dictadura del racionalismo a la dictablanda del emotivismo. Por favor, dejemos a las personas en su imperfección de ser un ser racional que tiene el sueño de la explicación total pero que a su vez necesita de la emoción de las personas que tiene al lado. No irracionalicemos lo racional ni racionalicemos lo irracional ¡Viva mi racionalidad irracional!
