Datafilia o Datafobia

La historia de los hechos o los hechos de la historia.

Dice RAFAEL SANCHE FERLOSIO en su libro GOD & GUN nos habla que una cosa son los hechos de la historia y otra muy distinta es la historia de los hechos. Y esta diferencia me hizo pensar en la utilización del BIG DATA en el área de Recursos Humanos. Vivimos un fervor infantil por el poder de los datos para hacer políticas y sistemas de Recursos Humanos. Pero este fervor se convierte en furor cuando nos encerramos en los datos sin tener en cuenta el contexto interpretativo. No podemos analizar los hechos de Recursos Humanos sólo como hechos de la historia sino también hay que analizar la historia de estos hechos. Cada hecho no es sólo un dato sino un contexto que condicionará su interpretación (más que hechos son historias que se convierten en hechos).

Esta reflexión cae en una visión estrecha cuando lo que buscas son hipótesis a comprobar pensando que los hechos humanos son hechos físicos. Lo objetivo de lo subjetivo no deja de ser subjetivo. En este sentido, tenemos que buscar análisis complejos de redes de influencias, confluencias y afluencias para analizar los datos. Siempre causa pavor aquellas conclusiones encerradas en explicaciones estadísticas que obnubila la búsqueda de interrelaciones. Buscar causas, efectos, correlaciones, regresiones, covarianzas tiene sentido según las preguntas que se hacen a los datos.

¿Cómo tener inteligencia de datos y no sólo datos? La inteligencia viene de tener una visión más integral de la realidad. Siempre hay cuatro áreas que yo formaría a los responsables de la gestión de personas para utilizar adecuadamente el BIG DATA.

  • Saber preguntar a la realidad. lo importante no son los datos que obtenemos sino las preguntas que nos hacemos para interpretar los datos. Prestamos más atención a obtener datos, que a saber que datos necesitamos según las preguntas que tenemos que hacer a la realidad. Decía un catedrático de estadística que lo importante no es saber estadística sino dónde podemos aplicar la estadística. De aquí la importancia de saber que buscamos para saber con los datos. Muchas veces ponemos medios y multitud de tecnología cuando la principal habilidad en la relación de datos es cualificar las preguntas a hacerse. Formarse en BIG DATA pasa por saber escrutar los momentos de la Empresa, en este sector, con esta estrategia y una determinada cultura ¿Cuál es la pregunta? Es habitual tener un empacho de datos de la realidad, pero sin saber cual es la interpretación que tenemos que hacer. Hacer pilotaje estratégico, utilizar grupos de control, análisis de la vulnerabilidad de los datos son herramientas correctivas sin tener en cuenta que la pureza de los datos no son la clave sino se hace las preguntas pertinentes. Tener capacidad de preguntar es aumentar el valor de los datos obtenidos.
  • Visión relacional de los datos. Los datos no son islas aisladas sólo conjuntos interrelacionados entre sí. Si tenemos preguntas adecuadas hay que poner foco en las relaciones entre los datos. Cuando suceda A, a veces sucede B o C pero nunca D es un tipo normal de relación entre hechos humanos. Hay que prever que las relaciones son lo significativo y la proliferación de datos, menos datos con más relaciones es más clara su visión. Esta naturaleza “social” de los datos conlleva a ser cuidadoso con los resultados obtenidos. Es muy habitual que frente a un panel de datos de clima laboral empecemos a sacar conclusiones sin tener en cuenta su relación, hace poco frente a una impecable presentación de conclusiones de una encuesta de compromiso, el tener en cuenta la fecha de recogida de los datos condicionaba la interpretación del mismo. Esta visión de “red neural” de datos nos lleva a poner foco en las relaciones para condicionar su intensidad. Un dato ni es mucho ni es poco, sin tener en cuenta el cuando y el cuánto. Menos datos, pero más relacionados significativamente.
  • Hipótesis alternativas. Muchas veces nos empecinamos en comprobar nuestra hipótesis porque es lo que consideramos más lógicas. Es la más lógica para ti, como bien dice DANIEL KAHNEMAN los sesgos cognitivos nos influyen a la hora de genera hipótesis. Intentamos comprobar lo que queremos ver. De aquí la importancia de tener diversas hipótesis que se desarrollan en paralelo. Es muy interesante la generación de hipótesis diferentes como salvaguarda a los procesos de autoafirmación de muchos estudios de BIG DATA. No olvidemos que estamos en un contexto organizacional, y lo importante no es el nivel de cientificidad de nuestras hipótesis sino la practicidad de sus consecuencias. No se trata de buscar el fin último científico del comportamiento humano sino lo que pasa en el aquí y ahora de esta empresa en este contexto, con esta estrategia y con su única cultura. Me encanta tener hipótesis sencillas, porque al final lo complejo tiene equifinalidad, que significa que se puede obtener los mismos resultados con distintas causas. Un mal clima tiene muchos padres, pero lo importante no es hacer un test genético sino ponerle un tratamiento adecuado.
  • Banalidad de los Benchmarking. Durante mucho tiempo hemos trabajado en la realización de estudios de benchmarking para compara realidades diferentes. ¿Tienen valor el benchmarking de datos humanos? Pues ante todo hay que creer en su relatividad. lo humano es socialmente contextual, por tanto, con diferentes marcos sociales (y una organización es, ante todo, una institución social) tenemos datos similares ¿somos comparables? Mi observación es que tenemos datos más comparables. Sin duda los datos salariales tienen una variable numérica intachable (la cantidad percibida), pero hay otros datos poco confiables su comparación como valoración de líderes, de políticas de RRHH o la tan manida comparación de la felicidad en las empresas. La naturaleza subjetiva de estos datos nos lleva a plantear que aquí el benchmarking es banal. No aporta mucho mas que una tendencia que tampoco sabemos si merece la pena considerarlas. El benchmarking es una herramienta florida para vender ideas exógenas, pero no sirve como elemento comparativo en un proyecto de BIG DATA.

El BIG DATA debe tener en cuenta el SMART DATA el dato peculiar, costumizado y especifico de cada relación humana.

Estas cuatro áreas son básicas a la hora de hacer un proceso un proceso de BIG DATA. Saber hacerse las preguntas pertinentes, poner foco en las relaciones entre los datos, crear diversas hipótesis y no dar mucha importancia al benchmarking de los datos humanos.

En fin, que entre los DATAFOBICOS que sólo ven la historia de los datos y predican que en Recursos Humanos los datos no valen y los DATOFÍLICOS que sólo ven los datos de la historia y todo en Recursos Humanos son datos, estamos los DATUM VITAE aquellos que sabemos el gran valor de los datos para nuestra capacidad de intervención pero que tampoco nos creemos que todo lo humano se expresa en datos. Y como decía UNAMUNO, hay que ser recolector de paradojas y lo expresaba en la mejor expresión que yo conozco en este sentido “Soy subjetivo porque soy sujeto, si fuese una piedra, sería objetivo”. Toda conducta humana tiene una posible expresión objetiva, pero necesitamos comprender sus marcos explicativos, que se siempre son subjetivas.

Javier Cantera

Efecto Sockpuppet

En el mundo digital un SOCKPUPPET es una falsa identidad en línea, es decir, una cuenta falsa de usuario creada para ensalzar, loar y glorificar a una persona o una organización con un rol de tercera persona. Estos títeres de calcetín virtuales han generado una tendencia de comportamiento de egolatría, donde las personas utilizan redes sociales para lanzarse loas y ensalzamiento inapropiados. Todo sabemos las mentiras piadosas de “lideres en el mercado” (porque siempre queda la matización de que mercado hablamos) o la mentira del nivel medio en inglés (hecho en referencia a quién), pero los sockpuppets no son expresiones socialmente aceptadas sino la utilización con engaños identidades ajenas para enviar loas de tu innegable valor.

¿Qué es el efecto Sockpuppet? La desconfianza, cuando en la red se instala un continuo número de feedback positivo sobre alguien y algo, siempre surge la duda del ¿porqué será?… Estamos creando nuevos climas de desconfianza fruto de los likes alimentados desde la amistad del que lo emite más que por el contenido de lo emitido. El regalar loas, que poco vale, como decía QUEVEDO, se convierte en un continuo cultivo de la egomanía.

Cuantos egos hay en la red en este momento y que falta de humildad en aceptar que nadie es más que nadie sino hace más que otro (como decía nuestro SANCHO en el QUIJOTE).

Todo el mundo busca ser original, aunque no sea verdadero; busca ser novedoso, aunque se invente las noticias, ser creativo, aunque no pase de ser ingenioso, y todo por perseguir el refuerzo de los likes. Utilizar otras personas y otras identidades para reforzar lo que tú eres, simplemente es una antigua forma de actuar, pero incentivada por un entorno anónimo e impersonal como parece ser una red social.

Lo importante es publicar “X” tuits al día para estar en el marco de referencia actual, cuando lo básico es decir algo cuando tienes que decir algo.

El derecho al silencio digital será una de las libertades a conquistar en un futuro inmediato. Y que nadie te diga, nos “has movido más noticias”, o que “poco caso me hace en LinkedIn”.

La necesidad de que otros valoren tus opiniones se está convirtiendo en un efecto psicológico perverso. No pienso ni digo lo que quiero decir, sino lo que mi grupo de referencia quiere oír. Porque el fin no es el contenido sino la receptividad de mis opiniones.

Tener multitud de “títeres de calcetín virtual” nos lleva a pensar que los seguidores son el fin de mi prestigio, cuando el prestigio surge de la entidad de tu aportación y la utilidad de tu contribución, y no solo de lo lindo que es el gatito de tu video en Twitter. Al igual, que utilizar el IPAD y el SMARTPHONE como medio de comunicación de la realidad genera una superficialidad en los conocimientos, la utilización de likes para dar “corazones” a tus amigos y buscar el encantamiento de tus seguidores está consiguiendo una “superficialidad emocional”.

Más abrazos físicos y expresión de sentimientos a la cara y menos likes y comentarios loados a tus noticias. ¡Os ha pasado que ya la gente te felicita en tu cumpleaños con un whatsapp y no por una llamada telefónica! Estoy seguro de que algunos lo tienen en un programa automático. O que te felicita alguien por LinkedIn cuando nunca te hubiera llamado por teléfono para felicitarte. Estos cambios conductuales fruto de la tecnología no deben obviar la importancia de la gestión emocional cara a cara.

El efecto SOCKPUPPET es la desconfianza y sensación de falsedad que da las emociones en tus redes sociales, parece que tenemos títeres virtuales que nos acompañan con un click y que lo hacer para apoyar tu ego, pero generan un comportamiento paradójico de desconfiar de su valía y sinceridad.

Si alguien dice que tengo tantos contactos en LinkedIn, que tengo tantos seguidores en Twitter y además mis noticias están viralizadas ¿Qué piensas? Pues simplemente desconfío y me apiado de su estrés virtual por estar siempre en la pantalla de los demás.

Y para concluir, este efecto SOCKPUPPET (constante loa de seguidores en la red) inciden en la pobreza de librepensadores e intelectuales en el mundo actual.

Si todo va a ser hacer lo previsto, lo correcto y lo pedido y no contrariar a la autoridad de tus seguidores, estamos ante la dictadura del ego virtual.

Yo soy yo, y mis…. Redes, pues las circunstancias de ORTEGA Y GASSET se convierte en el ecosistema virtual. En fin, que tener seguidores en tu red ¿Porqué es bueno? Más allá del negocio de la conectividad, simplemente creo que es un comportamiento muy humano y clínico; querer ser popular, que se hable de ti. Pero toda medicina depende de su dosis, vivir para tener seguidores en la red no crea un camino pleno de vida y felicidad. Y como dicen los estoicos y mis ancestros palentinos “Menos, es más, cuando más es menos”.

Efectos Psicológicos de la Transformación Empresarial

  • La digitalización en la que estamos inmersos a todos los niveles, tanto profesional como personalmente, trae aparejada todo una bateria de nuevas conductas cuyos efectos están cambiando nuestra manera de relacionarlos, comunicarnos e interactuar con el medio no sólo en lo formal sino también a nivel psicológico.

El concepto EFECTO en las definiciones de la RAE no recoge la expresión que utilizamos habitualmente en psicología. La ciencia psicológica se refiere al término efecto cuando se refiere a un atributo relacional (causa-efecto) que describen las conductas típicas que ocurre cuando aparece y las influencias entre ellas. En el efecto más clásico en Psicología, el efecto Pigmalión nos describe la influencia de la creencia que se tiene sobre una persona (si es buena o si es mala) sobre la percepción de su rendimiento.

A los psicólogos del trabajo que nos encanta analizar las conductas en las empresas tenemos que saber la incidencia de estos efectos. Los efectos psicológicos al ser un atributo relacional entre una causa y un efecto, suele inscribirse mucho en el entorno y en el momento. Por eso, es interesante estar abierto a los nuevos efectos que ocurren actualmente por la digitalización social que nos embarga. Todo se expresa digitalmente, y por tanto hay nuevos efectos psicológicos que influyen en el comportamiento habitual de una empresa.

En esta sección que inauguramos hoy, voy a explorar nuevos tipos de efectos psicológicos que se están dando en este momento y cuya visualización todavía no hemos analizado. El medio digital ha proporcionado unas experiencias de conductas clínicas, como es el cotilleo digital, el Personal Branding, etc., y por tanto, está generando más efectos.

A la lista clásica desde el efecto biológico (sexual) del efecto COOLIDGE (más tensión sexual cuando hay nuevas congéneres receptivas) al efecto HALO que tanto ha explicado DANIEL KAHNEMAN con sus sesgos cognitivos, debemos incorporar nuevos efectos que surge de las redes sociales, de la virtualización de la realidad y de los cambios personales que introduce la accesibilidad y disponibilidad tecnológica.

Todos los efectos psicológicos responden a un patrón de actuación: si haces tal cosa luego ocurre estas otras consecuencias. Poner el énfasis en el efecto y no en las causas es una aproximación pragmática de la psicología. Evitar caer en análisis profundos de los ¿Por qué? es sustituido por un análisis práctico del ¿Por qué? Los efectos psicológicos actuales han variado porque el medio ha evolucionado, aunque en el fondo pone en marcha a los mismos átomos de las emociones, pero su estructura y modelo está cambiando.

Cuando tanto se habla de tecnología y sostenibilidad más se tiene que hablar de las personas, que están en el centro de lo sostenible y real de las empresas.

 

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Sustitución de trabajadores por robots. Sentencia discutible, debate inevitable

Nos desayunábamos hace pocos días con la noticia de una sentencia de un juzgado de Las Palmas en la que se declaraba improcedente el despido de una trabajadora porque la empresa pretendía sustituirla por un robot.

La sentencia y su argumentación es muy, pero que muy discutible y supongo que será recurrida, pero es muy ilustrativa de la manera de pensar del juzgador a la hora de abordar la automatización de un puesto de trabajo y la sustitución de los trabajadores afectados. Vamos a darle una vuelta a ambas cosas.

La sentencia es muy discutible porque choca con la realidad que tiene que enjuiciar y parece que esa realidad no le gusta al juzgador, por lo que decide no aceptarla y llega a la conclusión de que el despido es improcedente. Digo que no acepta la realidad, porque la sentencia señala que las causas técnicas, organizativas o productivas en que la empresa basa su decisión de despedir, no quedan acreditadas en la carta de despido que se entregó a la trabajadora. Muy bien, eso bastaría para declarar la improcedencia del despido y no habría nada más que decir (sobre todo para quien no conoce la mencionada carta, ni los detalles del caso). Lo que pasa, es que a continuación de señalar eso, su señoría se mete en el complicado jardín del debate entre empleo y tecnología y convierte la sentencia en un artículo de opinión sobre las consecuencias de la una sobre el otro, elevándose a construir explicaciones de orden constitucional, que resultan como mínimo fuera de lugar.

Como ya he dicho, la sentencia señala expresamente que, al no recogerse adecuadamente la causa del despido en la carta entregada a la trabajadora, el despido se debe declarar improcedente por no acreditarse la concurrencia de la causa alegada. Pero es que, dicho esto, el señor juez nos dice que, aunque hubiera quedado acreditada la causa en la carta, también el despido debería ser declarado improcedente. Para ello, la sentencia, apoyándose en el voto particular de una sentencia del TS (e ignorando la propia sentencia), se encarga primero de negar el sentido literal y de fondo de las últimas reformas del art.52 del Estatuto de los Trabajadores (ET), de contraponer los derechos constitucionales de libertad de empresa y del trabajo y de declarar (o reiterar) la improcedencia en base a que no se pueden admitir los despidos derivados de los cambios tecnológicos porque eso supondría admitir que muchos trabajadores podrían perder su empleo (!!). O sea, porque no le gusta afrontar la realidad que el caso le plantea, que no es otra que, según la ley vigente, está justificado el despido que se deriva de causas técnicas. O lo que es lo mismo, viene a vaciar de contenido el art. 52 (y unos cuantos más) del ET, en base a unas elevadas razones (¿científicas, doctrinales, de equilibrio jurídico o de tertulia?) y sin plantear la inconstitucionalidad de los preceptos así cuestionados.

En el camino, al juez se le desliza su manera de pensar sobre los despidos objetivos -a los que califica de extraordinarios- y justifica que hay que dictar la improcedencia porque eso supone una mayor indemnización para el trabajador. A última hora, parece que todo es una cuestión de precio y su señoría acepta el despido, siempre que sea más caro para la empresa y deja el supuesto mandato de protección del empleo para mejor ocasión. Hasta ahí la sentencia.

El debate. La sentencia choca contra una realidad con la que nos toca vivir desde hace tiempo. Día a día se destruyen miles de puestos de trabajo por la incorporación de la tecnología y hay sectores que hemos visto cambiar en muy pocos años (¿nos acordamos de cómo eran las agencias de viaje, cuantas había y que empleo suponían, o de cuando solo comprábamos en tiendas físicas, limitados por horarios y por la carga de la compra, o de cómo se fabricaban los coches?). El debate, en el que se plantea hasta “el fin del trabajo” y que incluye la propuesta de que los robots coticen para salvar la seguridad social -precisamente porque están sustituyendo a trabajadores-, sobre la influencia de los cambios tecnológicos en el mercado de trabajo ya está iniciado desde hace más de cien años y la gran cuestión es si el saldo final entre generación y destrucción de empleo será finalmente favorable a la creación de nuevos puestos de trabajo (como ha venido ocurriendo en las anteriores revoluciones industriales) o no.

Una parte de este debate es la de la regulación y gestión del mercado de trabajo por parte de los legisladores y poderes públicos. La ley no puede contemplar como excepcional y esporádico el cambio tecnológico, porque es ya el día a día en la vida de las empresas (muchas de ellas desaparecen y otras se crean por ello) y de los trabajadores (muchos pierden y/o encuentran empleo también por ello). Si la norma legal no brinda soluciones rápidas, razonables y equilibradas que contemplen todos los intereses en juego, simplemente será desbordada por la realidad y el coste será muy alto en términos de creación de nuevos puestos de trabajo. La tecnología y el conocimiento como principal factor de producción caracterizan estos tiempos y brindan una gran oportunidad a las sociedades que apuesten por trabajadores formados y abiertos al cambio y por empresas flexibles e innovadoras capaces de crecer y aportar riqueza.

Hace tiempo que es una obviedad que ir contra la digitalización y robotización de las empresas supone no solo negar la evidencia sino pecar de iluso. La competitividad se centra, cada vez más, en economías colaborativas, en nuevas metodologías organizativas y en la colaboración de los empleados con robots en procesos de trabajo de cada vez mayor valor añadido (al principio, como pasó en la industrialización inicial, para superar los condicionantes de la fuerza física y la fatiga y, cada vez más, para incorporar la Inteligencia Artificial -IA-). Los seres humanos, que hemos evolucionado por nuestra capacidad de adaptación, tenemos que seguir adaptándonos a este nuevo ecosistema digital y robotizado. Encerrarnos en una visión proteccionista nos lleva a una concepción maligna de la robótica y como todo en la vida, hay que ser consciente que la actitud (o el prejuicio) influye en nuestra conducta humana (si es malo seguro que harán el mal)

El principal eje de reflexión para producir una adaptación inteligente a la nueva realidad pasa por la humanización de la tecnología. No se trata de enfrentar lo humano a los robots (que son una obra humana…al menos, por ahora), sino de como generar una relación de personas-robots que facilite el trabajo humano. Si creamos una visión negativista de los robots nos encontramos en una versión de lucha de clases entre obreros y robots (en una versión actualizada del ludismo). Hay que pensar que un trabajo con robots puede ser más humano, porque disponemos de mayor capacidad de autonomía, conciliación e inteligencia.

Además de cambiar nuestra actitud negativa hacia los robots e incidir en la humanización de la tecnología tenemos que aceptar el aprendizaje continuo como valor profesional. La tecnología incide en estar todo el día actualizado e impide un anquilosamiento en hacer lo mismo. Hay que evitar ser un obsoleto digital para estar mejor preparado en la forma de colaboración con tu robot (que es más una herramienta que un compañero, al menos hasta hoy). Actitud, humanización y formación continua como llaves del empleo de hoy y de mañana. Huir del empleo que se base en labores repetitivas y con trabajadores de muy baja cualificación es más efectivo que centrarnos en saber si la indemnización por despido será más o menos alta.

Juan Chozas, Of counsel Auren Abogados y Javier Cantera, Presidente de Auren-Blc

 

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