HOMO DIGITALIS: ¿CRETINOS DIGITALES Y/O ANGELES DIGITALES?


El libro de Michel Desmurget con el título “la fábrica de cretinos digitales” insiste en el que el uso abusivo de las pantallas por parte de los niños incrementa su nivel de cretinez. Sin duda, que todo abuso genera adicción, pero creo que hay ver la otra cara, lo beneficios de lo digital. Leyendo el libro veo un juicio previo al intentar criminalizar el medio. Lo digital es un nuevo ecosistema de convivencia humana, y surge todas y cada una de las emociones humanas, porque no deja de ser una mera obra humana. El homo digitalis no deja de ser homo. En ese sentido, es muy útil analizar la relación humana con el ecosistema digital principalmente en cuatro procesos:

  1. Cómo nos informamos.
  2. Cómo aprendemos.
  3. Cómo desarrollamos nuestros ocios.
  4. Cómo nos relacionamos.

Estos cuatro procesos humanos se pueden cretinizar o beneficiar en el área digital y es nuestra acción humana la que lo define y no es el medio el que genera la situación.

Un análisis del cambio profundo que implica ser un HOMO DIGITALIS pasa por ver los cambios profundos que posibilita este medio digital:

  1. La información es superabundante: Dicha infoxicación requiere de un mayor nivel de selección de fuentes, tipo de noticias, medios, etc. No estamos preparados a la exuberancia de la información en el medio digital y por eso caemos en las redes de los algoritmos que nos selecciona lo que tenemos que leer, ver y analizar. Hemos pasado de un ecosistema de información más pautado y específica a un entorno de información muy explosivo de enormes reclamos y ventanas abiertas. De la información a través de canales más profesionales (la querida profesión de periodista) a la información de cualquier “prosumidor” de certezas o aviesas intenciones. Hemos ganado en cantidad, pero no en calidad, y además hemos conseguido una selva de informaciones con perversos riesgos para estar bien informado. La enorme exuberancia de la información se convierte en una dificultad a la hora de discriminar las buenas de las malas noticias. En este sentido, surgen las siguientes distorsiones básicas:
    1. Fake news: Noticias falsas que dentro de esta selva pueden proliferar para intentar introducir la noticia interesada con piel de cordero. Todo es posible y nada es imposible. Estamos en la selva y los peligros acecharan en cualquier lugar y la desinformación interesada conlleva la generación de opiniones radicales, fruto de una mala información manipulada según intereses preestablecidos. Es el ecosistema ideal del bulo, de olvidarse de la denominación de origen de la noticia y generar bucles de desinformación como se facilita las mentiras en los rumores. Nunca antes ha existido tanta oportunidad de generar bulos interesados y tan poca claridad en su verosimilitud.
    2. Algoritmos que crean “orejeras informativas”: Los algoritmos que interpretan tus gustos y preferencias y que te van relacionando aquellos videos y noticias que tienes que ver, genera una visión poco rica en opiniones diversas a tu forma de pensar. Si antes las personas condicionaban su forma de pensar leyendo un periódico exclusivo, hoy día pueden manejar varios medios de información digitalmente, pero la final el “papa” algoritmo nos va condicionando en las noticias o videos de YouTube que tienes que ver. Tienes que ves solo lo que te interesa. El algoritmo te selecciona y, por tanto, te condiciona tu riqueza de información.
    3. Radicalización de opiniones: Al ser una verdadera selva de opiniones diversas y sin autoría clara, y con algoritmos limitadores y con intereses determinados es normal que afloren un mayor número de opiniones radicales. Esta selva de odiadores y de profesionales de la mentira encuentran su edén en la infoxicación. No es extraño la aparición de opiniones populistas, certeza de indudable tufo ideológico y, ante todo, opiniones camufladas como certezas científicas. Nunca ha estado tan en entredicho el discurso científico como ecosistema de certezas y surge la visión naíf de verdades a medias que confunden al más avezado lector.

En fin, en nuestro ecosistema actual rico en opiniones genera que el ser humano se encuentre rodeados de bulos que desinforman, algoritmos que le limitan y de opiniones radicales camufladas de cuasiverdades científicas. Sin duda, que les ofrecen muchas oportunidades de información, pero debemos fomentar el pensamiento crítico, preguntando continuamente los intereses y criterios que hay detrás de cada información, procesar equilibradamente dicha información y verificar con diversas fuentes para generar juicios más válidos de la mera asunción de una noticia.

  1. Aprendemos más pero menos profundamente: Muchos autores y estudios están ratificando la superficialidad del aprendizaje que estamos abordando en el ecosistemas digital. La riqueza de oportunidades de aprender al tener a nuestra disposición todo el conocimiento actual en “san internet” nos lleva a estar picoteando conocimientos sin obtener esquemas claros de aprendizajes. Podemos aprender mucho pero no sabemos como tenemos que aprender cuando disponemos de tantas opciones de instrucción y con tan variados métodos de aprendizaje, la gamificación, la interactividad, la mezcla de videos, podcasts, textos, infografías, etc., son procesos de indudable poder pedagógico, pero falta la “guía” del aprendizaje pensado por el autor que acompaña al alumno en su aprendizaje, y podemos observar estas barreras de aprendizaje.

 

  1. Rupturas del nexo maestro-aprendiz: Todo aprendizaje para ser una experiencia significativa necesita de un ecosistema de confianza entre el que enseña y el que aprende. En el mundo digital, se empodera tanto al aprendiz que diluye la imagen del maestro. El aprendizaje multifuente genera que la consideración del aprendizaje sólo depende del que está aprendiendo, no existiendo el proceso maravilloso del aprendizaje vicario a través del maestro. Y cuando se tiene un maestro “online” es un proceso enlatado y no costumizado para cada persona, porque falta el proceso del maestro pensando en el aprendiz y adecuando los medios a sus posibilidades.
  2. El maldito pensamiento del multitasking o la posibilidad de pensar y crear ventanas de información y poder mirar nuevos conocimientos cuando estamos desarrollando un conocimiento específico, y esto genera distorsiones en el objetivo y guía del aprendizaje. Los hipertextos que ayuda a comprender se convierten en muchas ocasiones en foco de distracción, para no profundizar en un conocimiento.
  3. El factor social del aprender: la disponibilidad de los compañeros para interpretar tu realidad de aprendizaje suele obtener conocimientos matizados por tus pares. Aprender sólo y sin tener posibilidad de contrastar como vamos entendiendo la nueva realidad conlleva una visión más superficial de lo aprendido.

El aprendizaje con más posibilidades se queda en una capa menos profunda, por la cantidad de información, por la falta de guías que te den compresión de los textos y ausencia de compañeros que te dote de sensibilidad lo que estás conociendo. El aprendizaje superficial genera especialista en generalidades y no generalista en la especialidad. Frente a ello, hay que fomentar la capacidad de atención focalizada para centrar al aprendiz en su aprendizaje útil.

  1. Ocios diversos sin criterios morales: las enormes posibilidades de introducirte en diversos juegos y alternativas de ocio del ecosistema digital nos hace perder la perspectiva del valor del ocio. El ocio es un medio diario de equilibrar nuestro “neg-ocio”, si el negocio se define por lo que no es ocio es lógica nuestra tendencia a querer estar en el ocio. Y como vivimos en un mundo lleno de tentaciones de ocio cuando tenemos que trabajar, estudiar, consultar, informar, etc., pasas a tener una relación diferente con el ocio.

El acceso continuo a posibilidades de ocio nos genera actitudes diferentes en cada momento al considerarlo como:

  • La facilidad de acceso evita la disculpa de dejar el “neg-ocio”.
  • La mezcla de ocio y negocio en principio es positiva, pero al final genera una visión distorsionada del valor del ocio y del valor del negocio.
  • La soledad del ocio necesita del componente social, de aquí el éxito de los juegos de competitividad social (juegos online) pero conlleva siempre una visión de enorme exageración del valor del ganar. El mundo de E-GAMES es un ecosistema de enorme competitividad que sin los valores “olímpicos” del deporte puede convertirse en un entorno de aprendizaje con darwinismo social.
  • La falta de cortapisas morales hace que nuestro ocio entre en entornos que distorsionen tus relaciones sociales. La entrada en páginas porno a los niños de 12 años es un ejemplo, de como una posibilidad digital (ya no se va a ocultar el Playboy en la alcoba) genera una distorsión de percepción sexual.

Y por último:

  1. Relaciones superficiales y superconectadas: El ecosistema digital nos permite conocer a mucha gente de muchos sitios a golpe de clic. Nunca anteriormente habíamos considerado a tantas personas como amigos. Los amigos han pasado a ser una lista de enorme longitud en LinkedIn, Instagram o en Tic-Toc, pero cada vez tenemos más soledad. La banalización de la amistad y la tentación de tener multitud de seguidores genera una distorsión en las relaciones, que valen simplemente un clic de aceptación. Este marasmo de plataformas de amistad nos genera la sensación ficticia de estar más rodeado socialmente, cuando al final sólo tenemos su foto y su chat, y no disponemos de lo más preciado de la amistad que es el verdadero afecto.

La superficialidad de las relaciones nos lleva a tener muchos seguidores, pero simplemente sabemos reconocer sus sentimientos. Felicitamos en su cumpleaños a personas que nunca llamaríamos por teléfono para felicitarle. Estas situaciones absurdas se generan por la mar de posibilidades digitales y que nos condiciona nuestra conducta de la siguiente forma:

  • Primar el estar conectado a la necesidad de tener amigos verdaderos. Los conocidos es el fin y no el medio de la amistad.
  • Buscar relaciones espúreas e interesadas y no verdaderas relaciones de amistad.
  • Encontrar personas afines por sus preferencias y gustos, pero no encerrarnos en un mundo de simples “likes”.
  • Atender multitud de grupos de WhatsApp donde lo importante es estar disponible y no la calidad de la amistad generada.

En esencia, muchas relaciones pero poca amistad hay en las redes. Estamos rodeados de multitud de personas, pero no de verdaderas relaciones con huella y que sirvan para contarle tus problemas y recibir consuelo del que conoce tus sinsabores vitales.

El Homo Digitalis ni es bueno ni es malo por ser digital, pero si es cierto que el entorno digital nos cambia la forma de informamos, de aprender, de tener ocio y de relacionarnos, y en este sentido, influye en nuestra conducta fuertemente. Pero somos nosotros con nuestros pensamiento crítico (para informarnos), con nuestra atención plena (para aprender), con nuestros criterios morales (para el ocio) y con nuestra empatía (para relacionarnos) lo que determinamos ser cretinos digitales o ángeles digitales. “El medio condiciona el mensaje” decía Mcluhan, pero las personas somos consciente de ello y podemos condicionar el medio y el mensaje. No hay cretinos digitales que no sean cretinos personales y no hay ángeles que no hayan querido ser ángel. Lo humano del HOMO debe imponerse al DIGITALIS de lo digital, y sino seríamos Digitales Humanos. Por favor, sigamos apostando por el humanismo tecnológico.

HÁBITOS ATÓMICOS DIGITALES


En esta época de crisis pandémica el principal cambio que hemos tenido que abordar ha sido el cambio de hábitos de trabajo. En situaciones pre-covid 19 teníamos unas rutinas o liturgias de trabajo que la rápida acción de repliegue al trabajo en domicilio nos ha hecho cambiar. No es un cambio de mentalidad ni de softskills como he oído en los mentideros del “entorno autoayuda” sino de cambios de hábitos. Se trata de verter en el mundo digital formas diferentes de trabajar, de entender el tiempo, de conceptualizar las aportaciones y de saber utilizar la tecnología de forma más útil. En fin, hemos tenido que adaptar al mundo digital con la generación de nuevos hábitos digitales.

James Clear en su libro “Hábitos atómicos”, nos habla de esos cambios pequeños que generan unos resultados extraordinarios. Otro libro “Pequeños hábitos, grandes cambios” de Steven Handel plantea la misma idea de que acciones muy sencillas cambia radicalmente tu vida. Por eso es importante reflexionar sobre nuestros “hábitos atómicos digitales” para propiciar una mejor adaptación al entorno digital actual. Y esta aproximación a la realidad me encanta por su sencillez, como pensar en pequeño para generar una verdadera capacidad de cambio inaudita.

Frente a receta mayestática del cambio, es una visión rutinaria y cercana de cambiar tus hábitos lo que te genera una mejor adaptación digital.

¿Cuál son los hábitos atómicos digitales? Sabemos que todo hábito se genera según James Clear en cuatro acciones:

  • Hacer lo obvio.
  • Hacerlo atractivo.
  • Hacerlo sencillo.
  • Hacerlo satisfactorio.

Un hábito debe hacer lo que se tiene que hacer, de una forma apetecible sin mucha complejidad y que produzca satisfacción. Si no sabemos crear hábitos atómicos digitales no vamos a poder dar una respuesta potente a nuestro talento. Se trata de generar rutinas satisfactorias, sencillas y obvias que posibilite la experiencia de nuestro talento en un entorno digital.

Y estos hábitos deben versar sobre estas preguntas:

  • ¿Tienes un ritual matutino y nocturno?
  • ¿Cómo te motivas en tu trabajo?
  • ¿Cómo haces el balance de descanso saludable?
  • ¿Cómo te planteas tus metas?

Estas cuatro preguntas son básicas para determinar tu nivel de adaptación al entorno digital. No se trata de trasladar la forma de trabajar anterior a este nuevo ecosistema. Pasar del presencialismo (estar en cualquier momento) al onlineismo (estar enganchado a todas horas), nos es el fin, sino que tenemos que generar una nueva forma de trabajar con sus ritos, mitos, tiempos y liturgias. Pensar en los hábitos digitales es facilitar la lógica del trabajo, no se trata de hacer sino de saber hacer (y para eso es importante tus hábitos de trabajo). Vamos a contestar a esas preguntas:

  • Ritos matutinos y nocturnos:

Hay que crear tu ritual matutino para comenzar a trabajar:

  • Asegurar la energía para emprender el día.
  • Estimular tu cuerpo y tu mente.
  • Tener tiempo para iniciar la actividad (voy a empezar).

Y tomar conciencia de diferentes acciones:

  • Análisis del funcionamiento de los medios digitales.
  • Análisis del entorno de trabajo.
  • Análisis de la influencia social del entorno.
  • Análisis de los primeros estímulos que te condicionaran.

A estas acciones hay que introducir mecanismos cognitivos útiles:

  • Saber poner límites. Sin límites no hay productividad.
  • Saber asignar fondos. Tiempos para cada actividad.
  • Saber dividir metas complejas en submetas más simples.
  • Saber ponerse alertas. Para analizar excesos de tiempos.
  • Saber gamificar tus hábitos, es decir, saber hacerles progresar.

En relación al ritual nocturno tenemos que acabar la jornada con los siguientes pensamientos:

  • Que es lo que me ayuda a entrar en un estado tranquilo y relajado.
  • Como debemos acabar el día con una nota positiva.
  • Como preparar una lista breve de las “tareas de mañana”.

Y las siguientes acciones:

  • Analizar tus tendencias al perfeccionismo. Todo es susceptible de ser mejor.
  • Analizar tus tendencias a procrastinar. Dejarlo para mañana.
  • Analizar tus tendencias a la dedicación ejemplar. No por mucho trabajar lo vas a hacer mejor.

A estas acciones hay que introducir los siguientes mecanismos cognitivos:

  • Saber contingerciar la dedicación a los tiempos.
  • Saber que el trabajo creativo necesita del descanso.
  • Saber ponerse retos para el día siguiente.
  • Saber madurar las ideas con descanso.
  • Saber que la dedicación no es cuestión de tiempo sino de atención plena.

Con estos hábitos se deben configurar los ritos matutinos (empezar a trabajar) y los ritos nocturnos (empezar a descansar).

  • Motivaciones en el trabajo:

Todo hábito necesita de incitadores continuos para realizar el trabajo y algunos de ellos son:

  • Afirmaciones: Son aquellas frases o declaraciones positivas que te sirve como mantra. ¿Cuáles son tus afirmaciones? Al recitarlas es una gran ocasión para motivarte.
  • Hacer listas: Hay muchos tipos de listas para verificación, para inspiración o para motivación.
  • Rituales de entornos: La música para motivarte y para reducirte tu estrés. La música genera mucha gestión de emociones (estudios de 2004 de ENVIRONMENT AND BEHAVIOUR).
  • Tableros de visualizaciones: Ubicar en el espacio tus afirmaciones, listas y elementos evocadores de tu propio trabajo.

Pero en todas estas medidas higiénicas de motivación no evitan la utilización de dos formas motivacionales básicas.

  • La red social: Saber elegir e interactuar con compañeros cuya forma de funcionar te refuerza en tus hábitos digitales.
  • Los modelos mentales: Como seres sociales que somos, nos influye a quien admiramos y hacemos aprendizaje observacional de aquellos que hemos denominados “maestros vitales” como modelos a los que quiero seguir.

Con modelos y redes sociales debemos motivarnos con afirmaciones, listas, música y visualización de nuestro trabajo diario.

  • Balance de descanso saludable:

Todos tenemos una zona de confort y umbral de sensibilidad (cuando sales de tu confort y se convierte en estresante) aunque no todos tenemos la misma zona y el mismo umbral. Para generarnos confort mental todos tenemos que hacernos nuestra lista de actividades de relajación, cada uno tenemos una lista diferente. Lo que a uno como le relaja a otro le estresa.

Lo importe es incorporar la relajación en tu vida diaria, y para ello hace falta generar hábitos digitales:

  • Con descansos cortos (tipo método POMODORO) y con descansos largos en tu día de trabajo.
  • Saber identificar cuando estas cansándote para saber tener una actividad de relajación.
  • Desmitificar la pereza y no confundirla con la relajación. Estar relajándote no es ser perezoso.

La relajación es importante para mitigar el estrés y aumentar la atención plena y tener energía posterior. De aquí la importancia de incorporar en tu día normal momentos de ocio, porque el ocio estimula emociones positivas que generan:

  • Recuperación de la fatiga mental del trabajo.
  • Dar sensación de autonomía y control personal.
  • Dota de significado vital a tus acciones diarias.

Descanso y ocio deben estar incluidos en tus hábitos digitales.

  • Planteamiento de metas: Los hábitos digitales necesitan del concepto de psicología “mentalidad de crecimiento” consiste en pensar en que disponemos de una enorme capacidad de cambiar y mejorar a lo largo del tiempo. No tenemos que ser como somos ahora. Ya sabemos que somos humanos porque tenemos memoria de futuro.

Es importante en los hábitos digitales introducir tu imagen futura, lo que quieres ser de mayor, esto implica una visión o pensamiento sistémico, porque tus hábitos diarios determinan tu futuro. Y saber cambiar metas a corto plazo (medibles, especificas, alcanzables y con fecha límite) por la motivación a cinco o diez años, no podemos pensar que tu futuro se limita al corto plazo. Hay que edificar los hábitos pensando en el futuro lejano y no sólo en la obtención de resultados a corto plazo.

Para adaptarnos al entorno digital tenemos que generar hábitos atómicos digitales que nos posibiliten una grata experiencia. Tener rituales de iniciación, de terminación, motivaciones diarias, saber descansar y saber el ocio y planteándose las metas como variables importantes en tu trabajo diario. Pues el hábito de tener hábitos es un gran hábito. Pensar en pequeños hábitos atónicos es el inicio de tu bienestar laboral.

EMPRESA MOE, EXPONENCIALES Y BIONICAS


Durante esta pandemia se ha acelerado las tres tendencias empresariales más innovadoras. La primera se refiere a la evolución a ser una empresa más biónica, es decir, una empresa que aumenta la inteligencia de sus empleados con capacidades digitales más adaptables. En segundo lugar, la exponencialidad de las empresas, desde 2014 se maneja este concepto de la capacidad de generar resultados más altos en comparación con las empresas tradicionales a través de empresas terceras. Y por último, el concepto MOE (Ecosistema orientado al mercado) que se estableció desde 2019 por Arthur Yeung y Dave Ulrich en su libro “Reinventando la organización”, refiriéndose a la empresa que responde a las oportunidades del mercado con rapidez y escala. Más digitales, con más usos de recursos no propios y más ecosistémicas. Este nuevo concepto de empresa supone una revolución en la conceptualización del Talento. Talento más digital, más transformador y más sistémicos que puede responder a un nuevo ecosistema muy transformado por su digitalización. Vamos a analizar esta nueva visión empresarial pero desde la confianza ya que como dice el poeta irlandés John Montague “Nos preguntamos qué tiene que esconder un erizo; por qué desconfía así”. Porque las empresas erizos que nos encontramos necesita de estos tres planteamientos:

  1. Empresa Biónica: La pandemia ha acelerado las capacidades digitales de nuestros empleados. Las soluciones digitales y la analítica avanzada posibilitan una nueva visión del negocio y del talento. Los datos (datismo) ofrecen un campo abonado a la utilización de la IA (Inteligencia Artificial) que permite una nuevas formas de resolver las necesidades del negocio. A partir de estas capacidades, el trabajo será más ágil, más en colaboración (equipo) y más autónomo. El trabajo ágil, colaborativo y autónomo genera una nueva visión del talento, y supone más un nueva forma del liderazgo, más cercano, descentralizado y auténtico. Las empresas biónicas se caracterizan por:
    1. Integración completa de la tecnología y del capital humano.
    2. Go-to-market acelerado.
    3. Orienta las empresas a las capacidades.
    4. Operan en un modelo tipo ecosistema.

Las empresas biónicas tienen tres nuevos capitales que deben considerarse a la hora de desarrollar el talento en estos momentos:

  1. Capital conocimiento-cliente: Lo digital nos permite la hiperpersonalización de los productos en el cliente, los modelos B2B y B2C pasan a un modelo de B2BB2C, es decir, clientes finales de otras empresas. El conocimiento del cliente es el principal valor del talento, tan importante como su saber técnico. El cliente no es un ente, es una realidad que genera datos que el talento debe interpretar, comprender y gestionar.
  2. Capital cognitivo: Se entiende la capacidad cognitiva como el conjunto de algoritmos que codifican el conocimiento de los clientes para automatizar los procesos. El capital de utilización de la Inteligencia Artificial por la empresa. Y el talento debe saber generar, demandar y gestionar estos algoritmos dentro de la empresa.
  3. Capital de Gestión de datos: las técnicas de análisis de datos posibilitan respuestas más agiles al negocio. Ofrecerán soluciones más útiles y adaptadas a las necesidades. Y el talento tendrá una clara orientación al dato como experiencia del negocio, y por tanto, modelizará, monitorizará y gestionará los datos de la empresa para ser más eficaces.

Las empresas biónicas necesitan de un talento más centrado en el cliente, en sus algoritmos y en los datos.

  1. Empresas Exponenciales: Los modelos de Organizaciones Exponenciales (EXO) se incrementan en este momento de crisis, porque la tecnología está dentro del trabajo diario de las empresas. La exponencialidad de las tecnologías (Ley de Moore y Ley de Rendimientos Acelerados de Ray Kurzweil) generan un mayor nivel de la inteligencia de las personas. No se trata que el grupo tiene más inteligencia que una sola persona, sino que esta teoría nos dice que un equipo con tecnología y capacidades digitales es exponencialmente más potente que un equipo normal de personas.

Y tiene tres características:

  1. Pensar a lo grande: Como dice una amiga mía, pensar como “Titanes” luego, las empresas exponenciales tienen ideas de transformación de la realidad, por lo tanto, necesita de un talento ambicioso, no centrado tanto en el logro y más en el propósito.

Se trata de un talento basado en el poder de las ideas y en el valor social de la empresa. Ilusionado por un fin y deseando emerger por su aportación a este fin más amplio que el mero ejercicio de ganar dinero.

  1. Uso de recursos ajenos a su organización: Los procesos de desmaterialización de las compañías crean empresas “huecas” que utilizan otras capacidades para dar su valor añadido (como es AIRBNB, UBER, etc.). No hay productos que consumen las personas sino personas que consumen. El cliente determina su necesidad y nosotros no empleamos todos los recursos propios para satisfacerlos, sino que utilizamos los recursos de otras empresas para darles respuestas. Y este modelo necesita de un talento que integre a personas que no trabajan sólo para una empresa. Su visión colaborativa y de trabajo en equipo con equipos ajenos se constituye en un valor competitivo.
  2. La información como su mayor activo: Las grandes empresas se diferencian por su captación, transformación y gestión de la información del mercado y los clientes. Más que parecer una gran estructura interna, se trata de tener un dispositivo adecuado de obtener información a terceros, de conocer el valor añadido externo que nos proporciona la información y, por último, saber integrar informaciones diversas en un único algoritmo de gestión. Y por tanto, el talento debe reconocer que el conocimiento está en la integración de diversas informaciones deslocalizadas y descentralizadas. El saber es el saber donde está el que sabe de cada parte que necesita un cliente.

Las organizaciones exponenciales requieren de un talento con propósito, colaborativo, con equipos diferentes y que sabe interpretar informaciones diversas para dar el mejor valor a su cliente.

  1. Empresa MOE: MOE se refiere a ecosistemas orientados al mercado y plantea que las empresas actuales deben estar y/o crear un ecosistema de diversos actores (proveedores, competidores, empresas auxiliares, FreeLancer, actores sociales, etc.) orientados a aprovechar las oportunidades cambiantes que nos da el mercado. El leitmotiv de las empresas son los cambios de entornos que delimita las capacidades del ecosistema y posibilita el modelo de gobernanza que debe utilizar el líder de la organización. Los modelos de empresas MOE se caracterizan por tres características:
    1. Agilidad estratégica: Toda empresa debe tener un sistema de vigilancia temprana para identificar los cambios en el entorno. Pero no solo identificar sin también reaccionar para dar respuesta a las necesidades del mercado. Y que estas reacciones tengan una forma particular y competitiva en la empresa. El concepto de agilidad estratégica condiciona tener un talento no sólo orientado al cambio sino que abrace o ame el cambio. Es la apertura al cambio del entorno el valor competitivo básico de un talento cuyas capacidades digitales deben tildarse por los afanes y capacidades de saber cambiar.
    2. Capacidades críticas: Cada empresa MOE debe identificar, desarrollar y vigilar las capacidades criticas del ecosistema que le permite dar una respuesta adecuada en el mercado. Necesitamos un talento que identifique donde están esas capacidades, aprenda a desarrollarlas y a utilizar estas capacidades. El Ultralearning o la capacidad de aprendizaje rápido es el valor diferencial de estas personas en las empresas MOE.
    3. Gobernanza compartida: En un ecosistema orientado al mercado hay que moldear los comportamientos de los miembros de dicho ecosistema. Para saber establecer reglas adecuadas a una cultura, a una gestión de personas, a un proceso de intercambio de la información y a una forma de colaborar en común. Esta cultura, gestión de personas, intercambio y colaboración conforma una gobernanza con espacios compartidos para involucrar a todos en las decisiones. Y para eso, necesitamos de un talento que sepa compartir, aceptar, discutir y adoptar respuestas comunes debatidas para generar visiones asumidas dentro del ecosistema.

Las empresa MOE necesita de un talento que sepa cambiar, que aprenda rápido y acepte las opiniones diferentes y actúe con convencimiento por el bien común.

Las organizaciones están cambiando por la digitalización, la desintermediación de los mercados y los cambios del entorno. Y en consecuencia, el talento tiene nueve vectores de cambio que expresamos en este gráfico

EMPRESAS BIÓNICAS (Capacidades Digitales) TALENTO
1.-Personalización del Conocimiento del cliente Experiencia Cliente- Empleado
2.- Algoritmos de negocios Inteligencia Artificial
3.-Data Analytic Orientación a datos
EMPRESAS EXPONENCIALES (EXO) TALENTO
1.-Pensar a lo grande Trabajar con propósito
2.-Uso de recursos no propios Colaboración con equipos ajenos.
3.-Información como principal activo Integrar información
EMPRESAS MOE (Ecosistema Orientado al Entorno) TALENTO
1.- Agilidad estratégica Capacidad de cambio
2.- Capacidades críticas ULTRALEARNING
3.- Gobernanza compartida Integrar esfuerzos

 

Este momento no pensamos sólo en la tecnología sino en los cambios humanos que tenemos que hacer para aprovechar el potencial de la tecnología. Sin cambiar nuestro trasfondo humano debemos adaptarnos con estas nuevas características del mercado. Lo mas humano es saberse adaptar. Y como decía Lewis Carroll “empieza por el inicio, luego, continua hasta el final. Entonces para”. Esta simple explicación es la que necesitamos para aceptar el cambio. Nadie va a parar la digitalización, la desintermediación de los mercados y los cambios de entorno, por tanto, cambia tú porque todo lo demás ya está cambiando. Y si no, ya sabes que vas a perder el tren de la competitividad porque como decía Jacinto Benavente “La casualidad es un desenlace, pero no una explicación”. No esperes la casualidad para que tu empresa y tu talento cambie, mejor sé tú causalidad para el cambio de tu empresa y talento.

DELIBES Y LAS “SOFT SKILLS”


No podía empezar mi colaboración con el Norte de Castilla sin mencionar a mi maestro Miguel Delibes. Como aprendiz eterno tengo que reconocer a una multitud de maestros. Maestros vitales, maestros profesionales y fundamentalmente maestros literarios como Miguel Delibes, que tanto me enseño con sus libros en la chopera palentina. Hace poco en un debate con el Director Europeo de una gran empresa tecnológica se afanaba en explicarme la importancia para ellos de disponer de personas con “versatilidad”, y se me escapó y le dije “pues igual que Daniel El Mochuelo”, claro está que este directivo alemán no había leído a Miguel Delibes. Cuántos conceptos con vitola de moderno son simplemente conceptos típicos castellanos, porque decir “SOFT SKILLS” cuando podemos decir destrezas, habilidades o capacidades es simplemente una frivolidad. También recuerdo que hace dos años recibía un premio empresarial en Valladolid y cambié mi discurso sobre la marcha, pues al participar al final observé el pesimismo que flotaba en la sala. Vine a decir que el carácter castellano, tan bien dibujado por Miguel Delibes, no tiene nada que envidiar a los perfiles que actualmente me piden en selección en el mundo empresarial. Cuando se habla de austeridad, resiliencia, adaptabilidad, pensamiento crítico me voy directamente a los libros de Don Miguel: “El camino”, “Diario de un cazador”, “La hoja roja”, “Las ratas” y ante todo “Castilla, lo castellano y los castellanos”, este último libro de santos y motes me sirvió para dar una clase el otro día a futuros psicólogos del trabajo que estaban escuchándome sobre el nuevo perfil directivo en el siglo XXI. Les dije que Miguel Delibes que no hizo teletrabajo y que no gestionaba a golpe de WhatsApp pero que en sus libros había observado el carácter castellano que tan útil es hoy día, en estos momentos de gestionar con templanza honestidad y humildad. Siguiendo el libro “Las siete habilidades para el futuro” de Emma Sue Prince les puse ejemplos castellanos para cada una de ellas. Cuando la autora habla de las siete habilidades que tienen enorme futuro si quieres ser un gran profesional, yo hablaba de nuestro carácter, sobrios castellanos y simplemente humanos. Que nos hablen a nosotros de adaptabilidad (culebrear), pensamiento crítico (desconfiar), empatía (ponerse en la piel del otro), integridad (honestidad), optimismo (optimalismo, es decir optimismo realista), proactividad (tirar para adelante) y resiliencia (aceptar la adversidad). Los alumnos se quedaron impresionados que pudiera relacionar estos conceptos de sesudos estudios de universidades americanas con las ideas expresadas por personajes de los libros de un escritor castellano del S. XX. Y los valores que denota mi paisanaje castellano no puede encerrarse en el fatalismo, el pesimismo y el negativismo que observo en multitud de mis coetáneos castellanos, sino más bien tiene que ser objeto de esperanza por lo adecuados que son para los tiempos actuales.

Pero por respecto a mi maestro, Miguel Delibes me niego a comulgar con el victimismo y la gestión de las miserias mediocres con desánimo social. Hay que despertar nuestra afán de lucha por ser cuna de nuevas empresas. El empresario castellano recio pero formal, laborioso y honesto debe dar un paso al frente. En multitud de ocasiones, he dicho que el ser más social es ser un buen empresario, y sinceramente creo, que el cambio en Castilla viene de la mano de la ilusión empresarial. No podemos encerrarnos en discursos empequeñecedores y clientelistas, y será la sociedad civil la que podrá engrandecer esta tierra llena de desilusión. Hay que llevar con orgullo el termino de empresario castellano y huir de las pueriles pleitesías políticas. Todos somos políticos, pero el mejor político es el que no quiere ser político como se expresa en las geniales novelas de Don Miguel.

¿Por qué tenemos una visión rancia de ser castellano? Yo creo que tenemos las habilidades (softskills) que nos indican las empresas y la sociedad digital, solamente nos lo tenemos que creer. Desde hace unos años, estoy en la Plataforma de Directivos y Empresarios Palentinos, y puedo afirmar que este grupo me aporta multitud de ideas mejores y en más cantidad que en los club de Escuela de Negocios a las que pertenezco. El orgullo y el creernos nuestra valía es nuestra primera batalla para ganar la guerra del futuro. Nuestra formación familiar de fuertes valores de sobrevivencia es un seguro para nuestro futuro. Y luego nos tenemos que ayudar entre nosotros. Cuando digo que yo hago “Lobbying palentino” me miran con una cara extraña y simplemente es nuestro concepto popular de “mirar para el pueblo”. Por lo tanto, soy lobbista castellano ¿y qué pasa? Eso sí, hay que renunciar a discursos políticos que nos lleva a guerras fútiles, como la que describió Miguel Delibes en su gran novela “El disputado voto del señor Cayo”. Que me perdonen los políticos mientras no sean empresarios, no sabrán lo que es tener riesgos, y el miedo de no llegar a final de mes para pagar las nóminas, no nos pueden dar lecciones a los humildes empresarios.

Creo sinceramente que los retos empresariales futuros necesitan del carácter castellano que siempre ha sabido que somos vulnerables. Nos han enseñado que la austeridad, la honestidad y la humildad son grandes valores personales y creemos que el futuro se escribe con toda la palabra “llano” de “castellano”.

Por tanto, nuestra autoestima no está en maravillosas competencias sino en la forma laboriosa de trabajar, en la humildad de nuestra forma de actuar y sobre todo, en la honestidad de nuestra palabra. Durante mi carrera empresarial he contado en muchas ocasiones una experiencia de mi abuelo saldañes, que incluso se la explique a Daniel Goleman gurú de la inteligencia emocional, decía mi abuelo que el tenía cinco abogados para revisar un acuerdo, que eran los cinco dedos de su mano. No me diga usted que eso no es el famoso “engagement” que tanto se habla en las multinacionales. El valor de lo castellano, como decía Delibes en “Viejas historias de Castilla la vieja” es muy útil en momentos de adversidad (la resiliencia de moda) pues decía “en suma en mi pueblo los hombres miran al cielo más que la tierra, porque aunque a esta la mimen, la surquen, la levanten, la peinen, la ariquen y la escarden, en definitiva lo que haya de venir vendrá del cielo”. No tengo duda que Delibes es un maestro literario que define mejor las competencias profesionales que muchos autores de libros de autoayuda, que como decía Don Miguel “que no nos coja un día desprevenido, es decir, por un por si acaso”. Por un por si acaso, leer a Delibes puede ser vital para ser un buen empresario castellano, o simplemente, un profesional del siglo XXI.

JOB JUMPING

  • ¿Por qué los jóvenes tienen menos fidelidad a un proyecto empresarial?

Los jóvenes han modificado su escala de valores, respondiendo de una forma diferente a las preguntas de desarrollo profesional. La deseabilidad de escalabilidad, es decir, el querer ser directivo en un futuro no es una ambición tan potente como hace unos años. Pero no caigamos en la falacia de pensar que los jóvenes no quieren tanto el dinero, es decir, ellos quieren el dinero, pero no tanto como resultado de una cultura de esfuerzo diluida en el tiempo.

Los valores de inmediatez de la recompensa y la falta de perspectiva de carrera a largo plazo, genera una dificultad en el anclaje y retención del talento. La formación per se sin experiencia conlleva que se convierte en un consumible de rápido efecto y requiere falta de “templanza” en las carreras con experiencia.

Lo inmediato y el saber útil, implica que los jóvenes desean tener mayor nivel de recompensas higiénicas antes de esperar su “turno”.

  • ¿Cómo se puede retener jóvenes valiosos en nichos de alta empleabilidad?

Los nichos de alta empleabilidad se mueven con inflación salarial que incide mucho en los jóvenes que han cambiado sus valores por la inmediatez y que no se creen la “película” de la empresa para toda la vida y como ellos tienen oportunidades, prefieren “pájaro en mano que cientos volando”. ¿Cómo los retenemos?

Lo que no funciona:

  • Formación (se convierte en una commidite).
  • Conciliación (baja tasa familiares. Reto demográfico).
  • Ambiente lúdico (se le ve el plumero).
  • Felicidad (déjenme a mí ser feliz).

Lo que sí funciona:

  • Smart Working (trabajar en cualquier sitio para la empresa).
  • Empowerment (ser autónomo a la hora de organizar su trabajo).
  • Clima participativo; dar opinión dentro del trabajo.
  • Polivalencia: Aprendediverso.

Hay que cambiar las perspectivas de las empresas si queremos ser atractivos a los jóvenes no quieran más nivel organizativo sino sentirse “autores” de su propio trabajo.

EL FALSO DILEMA ENTRE LAS SOFTSKILL / HARDSKILL


Decía Roland Barthes que “la realidad es compleja y la simplificamos para entenderla”. Tenía toda la razón con nuestra tendencia a dicotomizar la realidad: buenos o malos, estudias o trabajas, soft o hard, etc. Se puede ser bueno y malo, estudiar y trabajar y ser una soft skill y hard skill a la vez. Esto pasa porque la realidad tiene datos y/o interpretación, lógica y/o ilógica, claridad y/o confusión, previsibilidad y/o imprevisibilidad por tanto, no vale una visión dicotómica de las habilidades cuando la realidad es híbrida y relativa según las circunstancias. En una situación es más hard una habilidad que para otra ocasión sería más soft. Las empresas necesitan personas que tenga competencias esenciales que pueden ser soft en un momento y que en otro puede ser hard.

Para superar esta división artificial, en Recursos Humanos debemos poner foco en las competencias esenciales, aquellas competencias que define tu profesionalidad por ser esenciales y que determina tu capacidad de éxito profesional. Por esta razón, nos debemos centrarnos en su formación, desarrollo a través de la experiencia y entrenamiento a través de coachs y mentores. Estas competencias esenciales se nuclean en siete puntos, según todos los estudios de Psicología científica del trabajo, nos determinan su posible valor en un profesional de éxito. Vamos a analizar estas “competencias esenciales”:

  1. Adaptabilidad: capacidad de cambiar.

(Apertura perceptiva / flexibilidad intelectual /aceptación de lo nuevo)

  1. Pensamiento Crítico: gestionar lo habitual, lo que siempre se hace.

(Multiperspectivas / análisis crítico de la realidad / saber generar alternativas)

  1. Empatía: ponerse en la piel del otro.

(Escucha activa / atención plena / comunicación empática)

  1. Integridad: tener congruencia sentimientos, pensamientos y conductas.

(Procesamiento de la información equilibrado / coherencia en la actuación con lo que se piensa / asertividad)

  1. Optimismo: actitud positiva.

(Visión optimista / confiar en ti / cambiar desde lo positivo)

  1. Proactividad: crear tu futuro.

(Influir en la realidad / tener criterio propio / dar soluciones)

  1. Resiliencia: gestión de la adversidad.

(Templanza / aceptar la vulnerabilidad / expresar ánimo)

Estas siete competencias esenciales se basan en una capacidad básica que te permite adaptarte, ser crítico con lo que sabes, ponerse en el lugar del otro, ver tus incoherencias entre lo que sientes y lo que piensas, que te permite ser optimista, adelantarte a tu futuro y superar la adversidad. ¿Cuál es esta competencia básica? La capacidad de aprendizaje (LEARNABILITY) durante todos los días, en todos los momentos y a todas horas. Desarrollar tu capacidad de aprendizaje continuo es tu seguro de empleo más potente.

Nosotros en AUREN Personas trabajamos el siguiente esquema:

Por lo tanto, no planteemos la realidad como blanco y negro, sino en todas sus paletas de colores. La realidad profesional necesita de perfiles híbridos con cada vez más interrelacionadas las competencias variadas (soft que son hard y hard que son soft). Los famosos profesionales tipo T (especialistas en algo y generalistas en círculos concéntricos a tu saber) son los perfiles que necesita la empresa. Nosotros en AUREN Personas valoramos mucho lo que denominamos VAP, que es el Valor Añadido Profesional, y todos somos autores de nuestro VAP y que nos tenemos que preguntar ¿Qué has hecho hoy para hacer crecer tu VAP? Y para tener un mejor VAP con esta ecuación:

El VAP es tu garantía de empleabilidad, cuanto más seas un experto versátil tienes más opciones de posibles empleos diversos, tener experiencias distintas, variadas y de calidad para desarrollar tus competencias esenciales, y como no, tu afán y pasión por aprender te hace desarrollar un mayor futuro.

Tu VAP es tu vacuna profesional frente al cambio en el mercado de trabajo. No hay que estudiar sólo o trabajar sólo sino invertir en que cualquier día hay que mejorar tu VAP.

Como decía el gran economista Keynes “si las circunstancias cambian, yo cambio de opinión, ¿usted qué hace?” Por tanto, en esta crisis pandémica tenemos que cambiar pero este cambio debe estar en hibridar tu perfil, vivir nuevas experiencias y en aprender constantemente y hacernos todos los días la pregunta ¿Cuándo fue la última vez que hiciste algo nuevo? Si respondes que hace mucho, háztelo mirar.

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