Un poquito de psicología, por favor

psicologiaHace treinta años que ejerzo de psicólogo del trabajo y  no recuerdo ninguna situación más necesaria para su utilización como en la actualidad. Durante años la psicología del trabajo se integraba como conocimiento base en el área de Recursos Humanos pero detrás del conocimiento legal y económico.

Hoy, en un mundo del trabajo reinventándose, en una crisis de más de seis años y con una continua desazón en la función de Recursos Humanos, emerge la necesidad del profesional de la psicología del trabajo. La actitud del psicólogo de proponer que una persona es un fin en sí mismo y nunca un recurso es parte del nuevo discurso de la función. Superar la visión del talento (como tótem de competitividad) que en épocas de crisis se olvida, centrarse en las personas con sus expectativas, temores, sinsabores y accidentes implica plantear con realismo la relación de las personas y las empresas.
Y lo psicólogos atiende a la concepción de Martin Luther King: “Si supiera que el mundo se ha de acabar mañana, yo hoy aún plantaría un árbol”, aunque a la persona se la despida mañana aún hoy plantaría su motivación. Pero no sólo es esta actitud de servicio a las personas la característica que aporta la psicología del trabajo sino que destaca en cinco ámbitos donde es muy necesario el trabajo profesional en época de crisis.

 La psicología del trabajo aporta:

1. Evaluación rigurosa: En momentos de abundancia de oferta profesional, donde el reclutamiento es cuestión de tiempo y no de calidad, es muy útil el conocimiento exhaustivo de la evaluación de personas. La Psicología del trabajo aporta herramientas, técnicas y modelos para evaluar en selección (no hay mayores mentiras que las referencias digitales de un curriculum en una red social), evaluar para promocionar, para reciclar, para movilizar, etc. En evaluación en muy habitual el error de los cisnes negros (utilizando la teoría de Nicholas Taleb) y se confunde lo altamente improbable con lo imposible y encuentras evaluadores “no profesionales” que solamente explica su ciencia por su experiencia habitual. Y estos agentes evaluadores pueden descontar el poder de las cosas que desconocen. Estoy harto de apreciar grandes errores evaluativos por falta de rigor del evaluador y sustituir el conocimiento del psicólogo por el hábito del monje. Por favor, un poquito de psicología para evaluar.

2. Dar confianza: Tras el derribo del discurso pre-crisis del talento nos encontramos en un momento de desencuentro de las personas y las empresas. Las personas no pueden creer que son una apuesta estratégica cuando la crisis ha hecho volar promesas, valoraciones y consideraciones. La reinvención de la función de Recursos Humanos comienza por establecer un nuevo foco de confianza con las personas. No valorarlas por lo que tienen sino por lo que son, y desde el realismo de centrarse en una relación de aportación (dar y recibir) y de valor añadido (dar lo que demando y recibir lo que demandas). Más allá de pruebas espúreas, de entelequias marketinianas y de arquitecturas virtuales de metacompetencias, la confianza se genera desde la sinceridad (es lo que es), la humildad (no puede ser otra cosa) y desde la honestidad (te digo lo que te puedo decir). Por favor, un  poquito de psicología para dar confianza.

3. Formar en actitudes y gestionar el cambio: Lo más importante en época de crisis no es generar confianza a través de conocimientos que no sabemos si están caducos pasado mañana, sino en dar poder interno a través de la autoestima, autocontrol y automotivación. Es el momento del desarrollo personal que apoye al cambio profesional, siempre que formo a alguien en “auto” me acuerdo de aquella sentencia de la película Blade Runner donde dice: “Es dura la experiencia de vivir con miedo ¿verdad? En eso consiste ser esclavo”. Para no ser esclavos debemos crecer personalmente con percepciones adecuadas, emociones acompasadas, pensamientos adaptados y, sobre todo, con conductas auténticas.

Más allá de ejercicios outdoor, de formaciones pseudo místicas hay que pensar en las aportaciones valiosas de la psicología como elemento de cambio personal y organizacional. En la gestión del cambio, cuando no sabemos hacia donde cambiamos y a veces ni por qué es necesario fomentar la fortaleza de la persona per se. Como psicólogos del trabajo, afirmamos como John Cage: “No puedo entender por qué la gente se asusta por las ideas nuevas. A mí lo que más me asusta son las ideas viejas”, las ideas viejas de personal, Recursos Humanos y talentos sin personas son inútiles para crecer en el nuevo compromiso persona-empresa. Por favor, un poquito de psicología para gestionar el cambio.

4. Gestionar emociones: Cuando los anclajes racionales se resquebrajan por incertidumbre surgen las necesidades emocionales muy difíciles de gestionar para los directivos a la vieja usanza. Las emociones sacan de la zona de confort a los profesionales y necesitan de las herramientas psicológicas para acometer situaciones de extrañas condiciones. Aunque la utilización de la psicología no es exclusiva de los psicólogos, estos están familiarizados a conocerla y reconocerla cuando se utiliza. O no fue una gran pregunta psicológica cuando Steve Jobs quiso captar al directivo de éxito de Pepsi, John Scully, cuando le dijo: “¿Quieres pasar el resto de tu vida vendiendo agua azucarada o quieres tener la oportunidad de cambiar el mundo?” La psicología del trabajo pone gramos de ciencia para conocer cómo la emociones se gestionan y evitando dejar a cada persona su saber individual. Por favor, un poquito de psicología para gestionar emociones.

5. Gestionar las salidas de las personas: En momentos de crisis hay que posibilitar los procesos de desvinculación de personas de proyectos empresariales y siempre es duro despedir. Más cuando se despide sin argumentos personales sino por razones económicas, con dramas personales y cambios radicales a acometer. La psicología del trabajo aporta técnicas y modelos que gestionan estas situaciones con enorme valor añadido. No se trata de humanizar un  proceso sino de ser más eficaz conociendo las características de las personas que trabajan en las empresas. La psicología aporta herramientas de escucha activa, de preguntas retadoras y ante todo, de conocer situaciones humanas para operativizar soluciones con personas. Ya decía Melville: “Hablan de la dignidad del trabajo, cuando la dignidad está en las personas”. Lo digno, los miedos, las autolimitaciones, los pensamientos habituales rumiados diariamente hay que desenmascararlos si queremos ayudar a crecer a las personas que deben dejar un trabajo. Por favor, un poquito más de psicología al gestionar los despidos.

En fin, la psicología del trabajo no es una panacea, pero propone un “corpus” teórico-práctico muy útil para las empresas. No es una profesión clínica y de enfermedades mentales, sino más bien una forma de trabajar y conocer a las personas. La psicología del trabajo favorece el trabajo entre personas, no se puede pensar en equipos, líderes, innovación y desarrollo sin trabajar las relaciones, interacciones y pensamientos de las personas. Crecer en esta crisis supone por tanto, poner foco en las personas que somos la solución y no sólo el problema. Un poquito de psicología, por favor.

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