Con el término Empleado 3.0 nos queremos referir a este nuevo tipo de trabajador configurado por una concepción tecnológica que posibilita el trabajo en cualquier sitio y en cualquier tiempo, y que ofrece un alto nivel de autonomía personal.

Este trabajo conlleva una forma diferente de control, lo que los psicólogos llaman un cambio de Locus of Control, es decir, pasar de tener el control externo (horarios, fichajes) a tener el control interno del trabajo (objetivos, compromiso).

Es importante porque la tecnología nos ofrece un cambio psicológico para entender el trabajo como una realización desde el compromiso y no una obligación (bíblica) de un horario y una oficina. El empleado 3.0 supone una cultura del trabajo basada en valores, autonomía, autocontrol y, sobre todo, en el compromiso con nuestros objetivos. El concepto de empleado 3.0 cambia la forma de entender:

– Que la productividad ya no está atada a un horario y a un sitio.

– Que el control del trabajo no está asociado a la presencia del jefe para corroborar que se trabaja.

– Que los objetivos son básicos como instrumento para medir el trabajo y no como una variable retributiva.

– Que el trabajo en equipo asociado a la red del trabajo puede conseguir más que las eternas reuniones encadenadas.

– Que la dirección de equipos debe pasar de centrarse en ‘hacer’ (el trabajo como proceso) a centrarse en el ‘conseguir’ (el trabajo como solución).

– Que el entorno de trabajo está focalizado en los resultados y no planificado como parte de un entramado de puestos de trabajo conectados.

– Que el tiempo de trabajo debe pasar del horario obligado a la dedicación personal.

En fin, el empleado 3.0 supone ante todo una forma diferente de entender qué es el trabajo, pero también cambia el cómo, cuándo y cuánto. Y el cambio que supone estas preguntas nos hace replantear en el fondo el porqué y el para qué se trabaja. Una verdadera revolución silenciosa en la estructura de poder que supone el valor añadido de nuestro trabajo.

Tres ejes para la reflexión

El término empleado 3.0 se empieza a utilizar en el año 2011, con un trabajo conjunto que hicimos desde Grupo Blc con Intel sobre las nuevas formas de trabajar, y en estos últimos tres años he podido comprobar tres grandes ejes de reflexión.

1º Eje. Es la relación del talento y la tecnología. La tecnología configura el talento y el talento explica la tecnología. Aunque históricamente ha estado asociado ambos conceptos es principalmente en épocas de cambios mutativos donde esta relación es más estructurada. Hasta qué punto la imprenta configura el desarrollo del Renacimiento superando los incunables monacales.

La irrupción de la tecnología basada en San Google ha desarrollado la economía colaborativa que está cambiando los cimientos de multitud de negocios. La tecnología potencia la dimensión social de las empresas y el bucle creativo, esta nueva visión social transforma la forma de hacer negocio. Si la tecnología configura el talento lo podemos comprobar con la muerte de los despachos (sitios de estatus), con la sacralización del compromiso y con la banalización de los horarios.

La tecnología está cambiando a pasos agigantados el concepto de trabajo, ofreciendo mayores posibilidades de eficacia personal y un mayor nivel para compartir y enriquecer grupalmente nuestras propias ideas. ‘T2’ es el concepto que también empezamos utilizando en el 2011 para expresar esta relación dual de talento y tecnología que más que sumar, e incluso multiplicar, supone una potenciación que cambia la forma de comprender el trabajo. ‘T2’ supone una nueva forma de entender a la organización, al equipo, al contexto y al empleado.

2º Eje. se refiere a cómo podemos gestionar al empleado en un modelo en el que la tecnología y el talento están cambiando. Aquí es donde surge en su esplendor el concepto de ‘Empleado 3.0’ y sus cuatro áreas de gestión. Hasta hace poco la visión de los recursos humanos nos llevaba a los campos trillados de las relaciones laborales, la gestión administrativa de los recursos humanos e incluso a la gestión de la selección, el rendimiento y la formación de los empleados. Pero este concepto ha cambiado, la nueva gestión de personas supone derribar el concepto de recursos (sea humano o no) y centrarse más en las personas.

Más que regularizar los contratos (en base a tiempo de trabajo), el control de presencia y los horarios y la gestión de las personas, como un recurso que hay que alimentar para verle crecer, tenemos que cambiar a una visión más esencial de las personas. Los empleados tienen que querer trabajar, comprometerse, tener confianza en su trabajo y atender a su nivel de diversidad y conciliación. El empleado 3.0 supone una visión más centrada en las personas gracias a la tecnología. Lo importante es cómo gestionamos su confianza para tener un mayor nivel de compromiso, cómo armamos su conciliación para generar una mayor individualización respetando su diversidad. Como vemos en el siguiente esquema  de 2013, el empleado 3.0 tiene que pensarse en 4 ejes:

1 La gestión de la confianza. Creemos en una estrategia y tenemos orgullo de una cultura.
2. La gestión del compromiso. Hacer por conseguir unos objetivos.
3. La gestión de la conciliación. Trabajar para ser persona.
4. La gestión de la diversidad. Cada uno tiene una forma diferente de trabajar.

3º Eje. Por último este eje de reflexión, tras constatar la íntima realidad que supone el talento y la tecnología en este nuevo ‘Renacimiento’ y la nueva psicología del trabajo que supone el empleado 3.0, nos debemos hacer una pregunta pragmática: ¿Cómo podemos cambiar? Durante 2013 y 2014 hemos desarrollado un modelo de plan de cambio. ¿Cómo podemos comprender este cambio? Porque lo importante no es sólo querer cambiar sino también saber cambiar. El modelo que proponemos se basa en 8 pasos interrelacionados entre ellos que tienen dos niveles de cambio. Un cambio más racional que evolucionará desde:

Si estamos preparados.
Si estamos listos.
Si sabemos apreciar la nueva realidad.
Si sabemos aprender en el nuevo contexto.

Y, en otro plano más emocional del cambio, que no podemos separarlo de la lógica de la razón, ya que las personas no somos ni racionales ni emocionales por separado sino una mágica y única configuración personal. En este plano hablaríamos: Si podemos. Si sabemos. Porque ya lo somos.

Y, por tanto, ya estamos comprometidos.

Estos tres ejes de reflexión desarrollados desde el 2011 hasta el 2014 nos llevan a plantear una nueva cultura del trabajo. Donde tratamos de cambiar los atascos para ir a trabajar todos a las mismas horas, las reuniones interminables para que jefecitos justifiquen sus egos, las presencias inquebrantables que sustituyen la eficacia de los resultados, en fin, implantar una verdadera cultura del esfuerzo inteligente. La tecnología ha evolucionado, ¿pero has cambiado tú, tu forma de trabajar? La intervención de la tecnología en el trabajo genera una nueva forma de tener talento.

No olvidemos que siempre ha sucedido así, pero el ritmo de cambio actual es infernal y necesita de personas que sean amigas del cambio y no sólo se adapten a él. De ahí la importancia de dar vida a los conceptos de confianza, compromiso, conciliación y diversidad para trabajar mejor.

Para concluir, nada mejor que un novelista que estaba instalado hace unos siglos en el cambio, Stendhal nos decía: “El hombre poco claro no puede hacerse ilusiones: o se engaña a sí mismo o trata de engañar a los otros”. No te engañes a tí mismo, el trabajo ha cambiado porque sino estamos condenados a engañar a otros sobre tu propio trabajo.

En conclusión, una versión 3.0 del trabajo implica la siguiente ecuación:

Productividad = T2 (talento x tecnología) + C2 (confianza x compromiso) / CD (conciliación x diversidad).

El talento desarrollado con tecnología en un clima de confianza y un alto nivel de compromiso que exprese la apuesta personal por su conciliación y diversidad. Todas estas variables hay que despejarlas para tener trabajadores 3.0, y no olvidéis que no se trata de tener y hacer sino más bien de ser y comprender. No por tener una nueva tecnología o más tiempo para conciliar se tiene más productividad. La productividad también depende del nivel de confianza (empowerment) que posibilite la empresa, el nivel de compromiso que adquiere la persona al alinear sus objetivos personales con los de la empresa. Y, por último, el nivel de individualización que tenga el proceso de trabajo, es decir, que se adapte a la diversidad personal.

Sólo me queda decir lo que barruntaba Bertrand Russell en su decálogo de lo que todo profesor debe enseñar a sus alumnos, cuyo primer principio era: “No estés absolutamente seguro de nada” y el último indicaba: “El disfrute de la discrepancia inteligente”. El empleado 3.0 debe construirse desde el escepticismo que nos propician las grandes palabras y la incredulidad que nos da la diversidad generacional. Yo por si acaso ya pienso en 3.0, por ejemplo. ¿Quién comparte conmigo estos pensamientos y discrepa de lo que digo? Gracias por pensar hasta aquí.

Empleado 3.0 una reflexión para la Revista Facility Management