LO RACIONAL DE LO IRRACIONAL: ESCASEZ DE RACIONALIDAD EN MODELOS DE RRHH

por | Ene 21, 2022 | Artículos | 0 Comentarios

Si todo es felicidad y emotivismo ¿Dónde está el ser humano? Si, muchos psicólogos nos opusimos a la exclusividad de un acercamiento racional a la realidad, también debemos lanzar nuestros dardos críticos al abuso de una inconsciente “mermelada” emocional. Lo racional de lo irracional y lo irracional de lo racional.

En el último libro del gran psicólogo Steven Pinker titulado “Racionalidad” nos llama la atención sobre la moda de poner sólo foco en lo irracional. Y no es verdad que el ser humano no haya avanzado fruto de su racionalidad, sino simplemente somos únicos en la mezcla de racionalidad e irracionalidad. Dice Pinker que debemos sacar provecho de las herramientas del razonamiento fruto de nuestra historia. En estos momentos, donde la felicidad se ha convertido en nuestro tótem vital, cuando tenemos que pensar que esta sólo es una buena consecuencia vital que se puede obtener de muchas formas, pero en todas hay una elevada dosis de racionalidad.

A todos los que nos hemos formado en la ciencia nos parece inverosímil que en un momento de tantos avances tecnocientíficos haya tantos pensamientos conspiranoicos. Y creo que hay una tendencia a pensar que lo emocional, lo irracional es superior a lo racional, cuando son ambas respuestas que coexisten en una única persona. Y en el área de Recursos Humanos estamos viviendo en un boom de las “emotion-tech”, todas las empresas de consultoría o startups en Recursos Humanos intentan o medir la felicidad o tratar de medir “las competencias de bienestar” o pretenden identificar gestos emocionales. Creo que somos precisamente los psicólogos, que tanto valor damos a lo emocional, los que tenemos que desenmascarar este continuo ejercicio de tabular lo emocional y perder los principios racionales de la gestión de personas. Las personas necesitan compresión emocional pero también procesos lógicos de gestión, no se es más feliz porque te pregunten a todas horas si eres feliz, no se es mejor líder por enfocar todos los problemas con exigencias emocionales y no se gestiona mejor Recursos Humanos poniendo foco esencialmente en la felicidad descuidando los procesos desde una perspectiva más racional.

En Recursos Humanos, como dice Steven Pinker, hay que evitar el emotivismo (excesivo preponderancia de lo emotivo) y el “racionalismo” (excesiva preponderancia de lo racional) por una visión racional y emotiva compresiva y complementaria para ser más eficaz.

Hay cinco herramientas para el buen raciocinio, para pensar bien y hacer que cualquier proceso o sistemas de Recursos Humanos pueda ser útil para la gestión y el desarrollo de las personas, adecuando los objetivos empresariales a la vez que comprendiendo el bienestar de los empleados. Estas herramientas son:

  1. La lógica
  2. El pensamiento crítico
  3. La probabilidad
  4. La correlación
  5. La causalidad

La lógica formal o deductiva es un gran avance humano, porqué pensamos que no es tan importante para las personas como gestionar sus emociones. Si no sabemos establecer lógicas en nuestros procesos que nos facilite una comprensión racional, no podemos validar su eficacia. Cuando alguien propone un proceso o un sistema de evaluación, o identificación de potencial, o de desarrollo o de clima laboral siempre les digo lo de los cinco abogados que me enseño mi abuelo. Decía “yo sólo tengo cinco abogados, que son los cinco dedos de la mano, y que cada uno es una pregunta, uno pregunta el ¿por qué?, el otro el ¿para qué?, el tercero ¿qué es?, el cuarto ¿cómo? y el quinto ¿cuándo y cuánto? Una vez escuchado a mis cinco abogados y respondiendo a estar preguntas puedo estrechar las manos”. Y es cierto, lo sencillo de la lógica es no poner en marcha ningún nuevo proceso sin responder a esas cinco preguntas que configura una radiografía de la necesidad empresarial. Tener procesos de Recursos Humanos que permitan saber sus porques son fundamentales para su aceptación por parte de los empleados.

En segundo lugar, tenemos el pensamiento crítico, la posibilidad de discrepar dentro de los procesos y evitar mecanismos de control de opinión. Pensar con destreza desde la reflexión personal y enfocándose en la decisión suele ser una habilidad necesaria para tener procesos adaptados a los empleados. Relativizar lo que te digan, sin un análisis concienzudo para darle marchamo de verdadero es una destreza racional básica. Y desde 1605 con Francis Bacon se consideran las siguientes características del pensamiento crítico:

  • Deseo de buscar.
  • Paciencia para dudar.
  • Afición por meditar.
  • Lentitud para afirmar.
  • Disposición para considerar.
  • Cuidado para poner en orden.
  • Odio por cualquier tipo de impostura.

¿Dónde estamos hoy día? En el contenido que el algoritmo nos selecciona, en las prisas para ver sólo certezas, en la rapidez de decisión, en la orientación al logro, en abrazar la primera afirmación que aparece en tu red…, es decir, tenemos un ecosistema que no favorece el pensamiento crítico ¿Y tus políticas de Recursos Humanos? Aceptaran la adaptabilidad a diferentes formas de pensar.

En un tercer lugar, tenemos la probabilidad o la aleatoriedad al reconocer patrones de objetos y acciones que nos permiten una “interpretación evidencial” para llegar a la conclusión sin una seguridad plena. La probabilidad es una gran herramienta racional para una mejor elección vital.

Entender los acontecimientos desde el prisma de la aleatoriedad posibilita contextuar los juicios a lo probable y no a lo cierto. La capacidad del ser humano de anticiparse a los hechos es una gran herramienta para enfrentarse al azar de las acciones. En el análisis de la conducta humana es básico el pensamiento probabilístico para tomar decisiones en situaciones de incertidumbre. La carga de la inferencia desde los datos disponibles posibilita un pensamiento más eficiente y eficaz.

Otra herramienta básica, es la correlación, aunque en mis estudios de universitarios me decían que una de las primeras enseñanzas de esta materia es que la correlación no es lo mismo que la causalidad, pero es también una de los primeras cosas que se olvidan. El pensamiento como correlación trata de observar la dependencia del valor de una variable hacia el valor de otra, es decir, si conoces una, puedes predecir la otra. El pensamiento basado en la línea de regresión nos permite cuantificar el grado de correlación entre dos variables. El tener troquelada nuestra mente con el concepto de regresión a la media nos posibilita comprender que un hecho cuanto más extremo sea su valor menos probable es que aparezca.

 

Y por última, tenemos la herramienta de la causalidad. El concepto causalidad se inscribe como la diferencia entre los resultados cuando tiene lugar un suceso (la causa) y cuando este no se produce. Esta inferencia causal supone una estabilidad temporal y una homogeneidad de las unidades y ante todo una lógica adecuada para entender los acontecimientos. Debemos tener en cuenta cuatro reflexiones:

  • La diferencia entre causa y condición: Toda causa ocurre cuando se da una serie de condiciones, sino no genera un consecuencia.
  • Todo causa es previa a la condición: Exige una anticipación.
  • Puede existir varias concausas que sólo cuando se dan unas condiciones conjuntas es cuando se produce las consecuencias.
  • Y toda causalidad puede pensarse probabilísticamente, no siempre ocurre porque depende de las condiciones, de los momentos y de otras posibles consecuencias de otras causas. La causalidad es de naturaleza probabilística.

En general, la correlación es una prueba que nos permite sospechar una causalidad, pero no implica que un alto grado de correlación entre dos variables suponga la existencia de una causa y de un efecto.

El racionalismo nos lleva a utilizar la lógica, el pensamiento crítico, la probabilidad, la correlación y la causalidad como “un mainstream mental” para entender lo sucesos y conductas de las personas más allá de explicaciones emocionales. En fin, que no podemos rechazar el valor del racionalismo en la gestión de las personas. Nadie puede separar, y sólo como ejercicio teórico y artificial, la razón de la emoción, por tanto no caigamos en visiones unidimensionales humanas y tratar de explicar que la felicidad es el único objetivo de los modelos de gestión de personas. No es el objetivo implícito empresarial buscar la felicidad de sus personas, sino más bien la adaptación y adecuación de las personas con su bienestar a los objetivos empresariales. Buscar bienestar no implica encontrar felicidad. Y es muy importante volver a la tierra del racionalismo en este mundo de tanto emotivismo actual contagiado por la influencia de las redes sociales.

Y para finalizar, una parte de un clásico monólogo del crítico social estadounidense George Carlin que nos explica lo difícil de explicar lo obvio. Decía “Dile a la gente que hay un hombre invisible en el cielo que creó el universo y la inmensa mayoría te creerá. Diles que la pintura está húmeda y tendrán que tocar para asegurarse”. La lógica y las otras herramientas racionales son fundamentales para tener procesos de gestión de personas que sea verosímiles aunque siempre cueste más que aceptar los motivantes artefactos emocionales.

No pasemos de la dictadura del racionalismo a la dictablanda del emotivismo. Por favor, dejemos a las personas en su imperfección de ser un ser racional que tiene el sueño de la explicación total pero que a su vez necesita de la emoción de las personas que tiene al lado.  No irracionalicemos lo racional ni racionalicemos lo irracional ¡Viva mi racionalidad irracional!

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