Horario y/o compromiso: La leyenda del vendedor apañado

control horario Cuenta la leyenda que en una compañía de gran consumo en los años 90 había un Director de enorme experiencia y que catalogaba a los vendedores en tres tipos de categorías. Cuando un joven experto en Recursos Humanos le fue a entrevistar para diseñar un plan de formación se sorprendió de las ideas tan claras que tenía este veterano Director. Clasificaba a los vendedores en tres tipos: los listos, los currantes y los apañados. Y decía que en su vida siempre había tenido en los equipos cierta dosis de los tres tipos. Los listos eran los que utilizaban su inteligencia para conseguir resultados, pero si podían no cumplían los horarios, e incluso a veces demoraban ventas para otros momentos. Frente a ellos estaban los currantes que daban todo y a todas horas, conseguían los resultados por su esfuerzo y compromiso, aunque les costara multitud de tiempo. (más…)

Productividad por desarrollo personal

Productividad por desarrollo personalproductividad

Libro nº 33

Robin Sharma

El Club de las 5 de la mañana

Steven P. Macgregor y Rory Simpson

Editorial Grijalbo.

Diciembre 2018

 

Análisis de la obra y del autor

Desde hace tiempo se habla de la cosmovisión de Robin Sharma sobre el desarrollo personal con la activación de la mañana y en esta obra lo sintetiza de manera muy específica. Controla tus mañanas, impulsa tu vida es el lema de una organización eficaz de tus primeras horas de actividad diaria. Empezar el día con unas rutinas eficaces de focalizarte en ti como persona para después seas más eficaz en la apresurada gestión. El dedicar tiempo diario y tener el hábito de pensar en ti como persona es lo más útil para generar sinergias de fortaleza personal que potencie tu apuesta profesional. (más…)

No hay tragedia sin comedia: La dictadura de ser feliz siempre

Las Direcciones de Recursos Humanos están obsesionadas con la felicidad. Parece que su fundictadura de ser feliz siempreción es conseguir que las personas sean felices por ¡narices! y precisamente, es la libertad para ser feliz el mayor encanto conceptual de ser libre. Ser feliz y estar feliz son equilibrios personales que nadie puede aventurar y es peligroso que desde la Organización quieran decirnos como tener que ser felices. Más bien, una Dirección de Recursos Humanos lo que tiene que hacer es evitar los ecosistemas tóxicos, es decir, más que poner el foco en la felicidad de las personas deben cuidar de evitar sistemas infelices que influyan en las personas. De que vale tener un jefe de felicidad en la empresa con unos jefes tóxicos, un sistema retributivo lejano al mérito o un sistema de promoción basado en la antigüedad. No se trata de criticar el loable esfuerzo de los militantes en la felicidad en querer hacernos felices, sino más bien, cambiar el foco hacia el sistema de trabajo más que a las personas. Decía Ortega y Gasset que hay que diferenciar entre ideas y creencias. Las ideas se tienen y en las creencias se está. Mucha gente está en la creencia de la felicidad como fin del ser humano. Y como bien dice el refrán castellano “No hay tragedias, sin comedia”, es decir vivir es un constante contraste entre ser feliz y ser infeliz, por tanto, no podemos ser y estar siempre felices. Están llenas las librerías de hueros libros sobre “¿Cómo ser feliz?” Olvidándose que si la felicidad continua  no es una meta sino una distopía. Os imagináis un mundo o una Empresa donde todos serían felices a cualquier hora y en cualquier situación, pues simplemente sería una realidad engañosa.

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Momentos golosinas: Percepción del tiempo de trabajo

momento golosinasEn un libro recientemente traducido de Martin Lindstrom llamado “Small Data” nos habla del concepto de momentos golosinas. Nos dice que todos los humanos experimentamos estos momentos que es un sistema de recompensa interna que sucede cuando estamos trabajando, leyendo, pensando o concentrados, y que reenergiza y refuerza nuestras rutinas y reestimula nuestra atención. Estos momentos golosinas que todos tenemos son un gran exponente de la satisfacción en tu trabajo ¿Saber que lo que hago es lo que debo hacer y cómo lo estoy haciendo  es como lo debo hacer? (más…)

Las palabras convencen, pero el ejemplo arrastra: La ambivalencia del engagement

El término Engagement (compromiso en su mejor versión en castellano) prolifera engagementen los discursos de gestión de personas en esta época de efímera postcrisis. Las palabras son bonitas y evocadoras, pero necesitan de la realidad y del ejemplo para movilizar a las personas. La gran utilidad de buscar el compromiso como elemento básico de una política de gestión de personas no puede ser solo un discurso, sino fundamentalmente una práctica al actuar. (más…)

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