Una forma de revitalizar un concepto es decirlo en inglés porque parece hasta más importante. Desde el principio de mi carrera en Recursos Humanos hemos hecho procesos de acogida, pero ahora lo llamamos ONBOARDING y parece de la NASA (o en traducción para los millennials de GOOGLE). ONBOARDING  es un término que me apasiona, pues tras el efecto “flash” posibilita un cambio de percepción que siempre he intentado expresar en los procesos de acogida tradicional. Acoger es un verbo donde la empresa con su enorme valor recibe a ese insignificante candidato con maternales abrazos. Yo creo más en el dinamismo del candidato en su incorporación, de estar a bordo, y creo que refleja que el elemento fundamental es la integración y no la adaptación. La empresa no absorbe al candidato sino se enriquece con su integración. Este cambio de perspectiva es fundamental para cambiar el proceso, desde un proceso explicativo de lo que somos para que tu te adaptes hasta un proceso conversacional donde poder alinear expectativas, recoger percepciones y ser foco de mejora continua de la gestión de las personas. Los procesos ONBOARDING implican proactividad y consideración de la opinión del candidato que se incorpora y ante todo, facilitar el aprendizaje de las personas que entran y de la organización que debe estar constantemente aprendiendo.

En la Edad Media había una doctrina moral denominada Probabilismo según la cual era lícito seguir una opinión que tenga ciertas razones (sólidamente) probables, aun cuando la opinión opuesta pueda presentar una mayor probabilidad. Pues esta filosofía está en la base de los nuevos paradigmas de selección. El concepto de selección individual donde la empresa poderosa selecciona a un candidato que se desvive por incorporarse es un modelo asimétrico. Es una dinámica de poder que no tiene en cuenta el valor de la elección de la persona. En momentos de talentos trashumantes es necesario un planteamiento de elección. Donde las personas que son en este momento candidatos temporalmente, no dejan de ser tus directores del futuro. Necesitamos que la empresa sea elegida no por sus condiciones sino por sus ilusiones. El compromiso empieza con una buena selección donde convergen diferentes razones, pero siendo muy importante el nivel de involucración de las personas. Por tanto, estamos en un momento de choice (elección) de personas y empresas mutuamente más que en un proceso selectivo. Lo importante no es la descripción del puesto y si me apuras ni el perfil de competencias, sino el proceso mutuo de compra del proyecto empresarial por parte del candidato, y del proyecto personal-profesional del candidato por parte de la empresa.

Con esta nueva filosofía de la selección y con la digitalización transformadora que nos acelera tenemos la necesidad de cambiar el concepto de acogida. No se trata de ¡ven, hijo mio! sino más bien de una actitud de ¡qué podemos hacer por ti! para que aportes en este ecosistema tu mayor valor añadido. Aquí surge el concepto denominado ONBOARDING, si CARL SAGAN decía que los hombres somos polvos de estrella, tan estrella es el candidato como lo que estamos en la empresa, y por tanto, no dejarnos llevar por términos como socialización, inclusión, integración con una perspectiva asimétrica. Súmate a la empresa, inclúyete en el equipo o intégrate a nuestra forma de pensar, sino más bien hay que gestionar la oportunidad desde el conocimiento previo a lo que te socializa, a lo que te incluye a lo que tienes que integrarte, y sin olvidar la posibilidad de tener en cuenta tus preguntas para cambiar nuestras respuestas.

Esta visión abierta de la acogida que puede expresarse en el término ONBOARDING debe tener en cuenta diferentes procesos que podemos conseguir con su buena utilización:

1. Alinear expectativas. La utilización de un App de ONBOARDING nos ofrece la posibilidad de interactuar desde momentos previos a la incorporación de la persona. Con esta tecnología podemos ir mostrando la realidad del ecosistema donde se va a integrar. No se trata de descripciones maravillosas de entornos paradisiacos sino más bien decirle “lo que no es”. No se trata de poner los dientes largos sino decirle sinceramente lo que no somos. Integrar para poder reconocerse en el ecosistema y para eso debemos descartar  ilusiones de Employee Branding. Aprovecho para indicar el esfuerzo baldío que hacen muchas empresas en “venderse” con un Employee Branding idílico. El mejor Employee Branding es la opinión de tus empleados actuales. No hay que mirar fuera sino más bien dentro. Me aturden aquellos compromisos que hacen charivari (cencerrada en mi pueblo) para loar bienaventuradas de escaso realismo. La sinceridad inteligente reconoce las bondades en palabras ajenas y no propias. Que hablen tus empleados a título personal, por eso es importante en un proceso de ONBOARDING la posibilidad de conversaciones con otros empleados no predeterminados. En un mundo de “clicktivism” (activismo de ratón) es muy importante no crear contactos exclusivos, videos laudatorios o ante todo versiones oficiales de una realidad tan interrelacionada en las redes sociales. Las expectativas son fundamentales para una buena incorporación, saber los retos, poder preguntar y recibir libremente información facilita la integración del talento futuro de tu empresa.
2. Testimoniar valores. Todavía recuerdo manuales de acogida (era predigital) donde se hacía un panegírico de valores. Desde este lado de la consultoría me encantaba recoger manuales de acogida irreales por la grandilocuencia de sus valores. Los valores eran un perfecto manual de excelencia pero de libro de texto. No hay que decir cuáles son los valores sino dar testimonio de empleados reales sobre conductas específicas que demuestren dichos valores. Como decía W. Shakespeare el pasado es un prólogo, por tanto tenemos que poner prólogos con testimonios reales. Se trata de exponer a personas que puedan responder a preguntas durante la incorporación y no ofrecer un catecismo de los valores de la empresa. Sin duda, que el contacto personal es la mejor forma de preguntar, pero no olvidemos que las redes sociales y el whatsapp son dos herramientas humanas con tecnología. Y el contacto y la cercanía deben tener la inmediatez del medio digital a veces como primera instancia y en otro caso como medio complementario.
3. Interactuar continuamente. En el proceso de socialización es cuando más preguntas se te ocurren, por eso hay que crear un ecosistema ágil de respuesta a dichas preguntas. El feedback de lo que no es se debe tratar desde el principio y que no se queden preguntas pendientes o respuestas estimadas. Decía el político inglés HAROLD MCMILLAN “Debemos utilizar el pasado como trampolín, no como sofá”, si no se responden las preguntas iniciales nos instalamos en la nostalgia de lo que no preguntamos y no nos dijeron. Decía el gran poeta FERNANDO PESSSOA “ No hay nostalgia más dolorosa que aquella de las cosas que nunca han sido”, no podemos convertir el ONBOARDING en un proceso unilateral. Es la interacción continua entre las personas y las empresas lo que le da fuerza al proceso de acogida. La persona no sólo escucha, sino pregunta, dice y a veces cuestiona tus ideas empresariales.
4. Diseño de mapas conceptuales. Y por último, un buen proceso de ONBOARDING debe posibilitar saber quien sabe que. Más que aprender contenido tener mapas conceptuales. Ubicar donde y quien tiene el conocimiento para poder utilizarlo en el momento que lo necesita. Necesitarlo es utilizarlo y por tanto, aprenderlo. Aprender contenido con fecha de caducidad  rápida es un contrasentido en un entorno de disponibilidad digital del saber. Hay que tener una WIKIPEDIA y una “WIKIPERSONAS” para reconocer donde está el saber en cada momento. Decía RICHARD CARLSON que “la llave para una buena vida es esta: si lo que te preocupa es algo de lo que hablas la última hora de tu vida, no hagamos de otros temas una prioridad mientras vivas”. Cuanto conocimiento inútil, aprendizajes estériles proponemos cuando alguien se incorpora, lo básico es explicar donde están los libros de la biblioteca y no que se lea todos los libros alfabéticamente.

Los procesos de ONBOARDING están cambiando la perspectiva de la integración, es más útil trabajar las expectativas, dar ejemplos, incitar la interacción y crear mapas mentales más que vender arcadias de empleo que son irreales en un mundo globalizado y low cost que brota abundantes flores temporales.

Y para finalizar, solamente planteamos que un empleo es una realidad económica pero que su valor para hacerle más productivo, tanto para la persona como para la empresa, se basa en buscar su valor emocional. Hay que emocionar, ilusionar, encontrar al talento para que aporte en la empresa todo su valor personal y profesional. Por tanto, aunque utilicemos muchas Apps no olvides que hay que crear ilusión para generar compromiso. Como bien decía Antoine de Saint Exupery “Si quieres construir un barco, no reúnas hombres para cortar leña, repartir tareas e impartir órdenes, enséñales la nostalgia por el mar vasto e infinito”. Los procesos de ONBOARDING hay que enseñar la nostalgia del futuro, que como dice ATTALI es la mejor nostalgia. No hay mejor integración que aquella en la  que tu deseas integrarte y donde te integres están dispuestos a cambiar por tu opinión. Si la etología nos demostró que es fundamental los momentos iniciales tras nacer para troquelar nuestra conducta, un buen proceso de ONBOARDING nos posibilita nuestra conducta futura en la empresa. Y como se dice en el título más vale una buena esperanza que una ruin posesión. No hay mejor posesión que una buena nostalgia de futuro.

Fco. Javier Cantera Herrero

Presidente Grupo BLC y

Fundación Personas y Empresas

www.javiercantera.com

twitter@canteraleonardo