HUMILDAD – EL VALOR DEL LIDERAZGO ACTUAL

por | Nov 16, 2020 | Empresarial | 0 Comentarios

Ser auténtico, inclusivo y distribuido fueron los tres adjetivos que más se repitieron en una clase online de futuros directivos a la hora de describir el liderazgo actual. Al hablar de liderazgo, les propuse que hicieran un ejercicio de elegir los tres adjetivos (entre 250) que describían el rol del directivo postcrisis. Después, en un segundo momento, les hice trabajar en pequeños grupos para que aquilatara este rol un único adjetivo, y los cuatro grupos concluyeron en el término que era humildad. Esta unanimidad entre 20 profesionales, me llamo la atención por el momento de confinamiento e hice diversas preguntas para que matizaran el término, y concluí el siguiente concepto del líder humilde: es aquel que dice lo que hace, que acepta la diversidad y saca de cada persona, lo mejor que puede aportar y acepta el liderazgo como un bien compartido y colectivo temporalmente ejercido por una persona. Curioso concepto de humildad que sale como valor diferencial del liderazgo futuro.
Tras varios análisis de estas conclusiones, comparto la idea de la concepción general del líder donde se valora:
1. Autenticidad: No el humilde falso, sino aquel que desde la transparencia alinea sus pensamientos, a sus sentimientos y a sus conductas.
2. Inclusivo: Aquel que acepta la diversidad e individualización de cada colaborador e intentar sacar el máximo en su valor añadido en el grupo.
3. Distribuido: Aquellas personas que ejecutan un rol cedido por el grupo (por sus seguidores), el cual tiene la capacidad de distribuir este rol a otros miembros del grupo.
Estas tres vertientes del liderazgo querido en un futuro próximo nos llevan a dar un paso más en el concepto clásico de ser líder empresarial. En román paladino, el líder lo que hace, que las personas son un fin en sí mismo y que no se creen nada más que están ocupando ese rol temporalmente.
El concepto autenticidad o líder auténtico se ha desarrollado mucho a partir del 2008 como un valor en alza. Desde el principio consideré un concepto de largo recorrido porque incide en un elemento muy humano, el descarte del postureo y la asunción que todos tenemos una versión de ser líder.
El líder auténtico se basa en cuatro conceptos:
1. Autoconocimiento realista de las capacidades y emociones propias.
2. Procesamiento equilibrado de la información, enriqueciéndola los puntos de vista diversos para reconocer pautas de conocimiento propias.
3. Transparencia entre lo que se piensa, se siente y coherencia con las conductas que se desarrollan.
4. Tener unos valores claros y fuertes, y que se pueden observar a través de las conductas, es decir, las conductas se autorregulan con los valores.
Sin duda, el líder que se tiene que conocer mejor, tenga una información más contrastada, con enorme transparencia en sus conductas y que se mueva por valores preclaros que demuestra diariamente en sus conductas.
El líder humilde tiene la necesidad de autenticidad, pero también necesita de ser inclusivo, es decir, amalgamar sus equipos en vez de generar diferenciaciones y modelos homogéneos para todos. No café para todos, pero no dando mejores cafés a unos y no a otros. En este sentido, el líder inclusivo se apoya en estas ideas-fuerzas:
1. Acepta la diversidad: como elemento competitivo, la generación de sinergias al integrar lo diverso es una fuente de energía del líder. Saber jugar con sus diferencias para crear un mosaico de conocimientos diversos compuestos con teselas únicas pero que encajan es una labor diaria del líder. Configurar un dibujo final en función de las aptitudes distintas y las actitudes diferenciales es una habilidad fundamental con la diversidad de las personas que se comparten sus equipos: género, generacional, cultural, de experiencia, de competencias, etc.
2. Crea el discurso cultural: integrar lo diverso implica generar lo único y exclusivo de cada equipo. El líder tiene que crear a partir de sus valores compartidos y debe estructurar mitos y ritos que denoten estos valores en liturgias tangibles que permitan la identificación de los componentes diversos en un objetivo común. Pero desde una profunda aceptación de la diversidad y evitando caer en generar uniformidad sino consensos homogéneos a partir de lo heterogéneo.
3. Genera diálogos interpersonales: que propicien una cultura común y desde las diferencias se pueden mantener discusiones para crear consensos. Plantear modelos de participación desde la involucración proactiva inicial y no desarrollar proyectos pensados sin haber sido consultado. Aprendí de mi maestro de Psicología, el profesor MIGUEL ORDOÑEZ, que para que saliera un proyecto en Recursos Humanos tienen tres momentos mágicos de participación: Involucrar en la génesis, consultar en la elaboración y cogobernar en la ejecución. Creo que involucrar, consultar y cogobernar son los tres diálogos básicos en una cultura inclusiva.
4. Comparte y debate objetivos: el líder inclusivo establece lo que no se puede hacer y debate y acuerda lo que se puede hacer, los objetivos se comparten con diálogos interpersonales (sean individuales o grupales), se analiza y se debate para ser asumidos como elemento común y no como elemento impuesto. Debatir los objetivos dará la fuerza para corregir los medios adecuados a estos proyectos.
Si la autenticidad es la base de la humildad, la visión inclusiva es el tronco para hacer una gestión humilde del líder. Pero todavía faltaría un tercer elemento, la visión que el liderazgo no es personal y propio de una persona, sino que las personas en este momento requieren de un liderazgo compartido con otras personas.
El concepto de liderazgo distribuido requiere de personas auténticas e inclusivas para aceptar que hay muchos momentos que uno no es líder en la empresa. No siempre se es líder en todo momento, sino que está distribuido entre varios los miembros de la Empresa.
El liderazgo distribuido reflexiona en los siguientes aspectos:
1. Acepta el error: El líder que acepta que se puede equivocar y reconoce que se ha equivocado es básico para considerar que otros pueden tener razón. El error es una oportunidad histórica para reconocer tu valía. El líder encaja sus errores y considera como mejores otras soluciones dadas por su equipo, y esta es la base de crear una distribución de su poder. No se tiene el poder por ejercerlo siempre, sino por ejercerlo en el momento adecuado.
2. Desarrolla el “nosotros”: Habitualmente, el yo es la categoría gramatical más utilizada por el líder, en su versión distribuida debe pasar a la categoría plural del nosotros. Nosotros es una filosofía de dirección donde los méritos se distribuyen y las responsabilidades se debaten en cada momento. Desterrar el yo de la dirección de equipos es algo más que un discurso, es un elemento fundamental para generar el futuro de un equipo profesional.
3. Gobernanza participativa: El líder distribuido se dota de órganos de expresión donde los empleados pueden mostrar su “parcela” de liderazgo particular. No se trata de crear órganos cerrados sino abiertos, con composición variable según temáticas para distribuir el poder y poner la capacidad de decisión donde hay más elementos de juicio.
4. Distribuye los méritos: El líder distribuido genera reconocimiento extensivo a los miembros del equipo. Tanto de reforzar lo positivo y las destrezas de cada participante en el equipo como lo negativo. Este proceso de generar meritocracia posibilita desnuclear lo positivo en una determinada persona y/o personas. De hablar de lo positivo y lo negativo para generar una cultura de equipo frente al error o el acierto. Todos nos hemos equivocado o hemos acertado en alguna ocasión.
Curiosamente pienso que el entorno digital nos empuja a pensar en un líder más humilde. El poder del líder no está en su experturia, ni en su estatus, ni en su carisma sino en su capacidad de transmitir autenticidad, inclusividad y aceptar el liderazgo distribuido en su equipo. Lo digital posibilita conocer lo auténtico de un líder, es enormemente participativo y permite que cada persona destaque en algo, que puede sacar su versión de líder en cualquier momento.
El líder humilde debe tener:
• Autoconocimiento realista de sus capacidades y emociones.
• Procesamiento equilibrado de la información.
• Transparencia entre lo que piensa, siente y hace.
• Valores claros y fuertes que autorregulen su conducta.
• Aceptar y desarrollar la diversidad competitiva.
• Elabora un discurso cultural aglutinador.
• Apoya su gestión con diálogos interpersonales claros.
• Comparte y debate objetivos a conseguir.
• Acepta el error y construye su aprendizaje.
• Desarrolla el nosotros como forma de expresión.
• Dirige con órganos participativos.
• Distribuye los méritos en el grupo.
En fin, decía GEORGE BERNARD SHAW “Cuando un hombre estúpido hace algo que le avergüenza, siempre dice que cumple con su deber”. El deber de un líder es no guardarse en su rol para no ser un humilde. La humildad es la gran fuerza de liderazgo actual, nadie que no acepte sus imperfecciones y su vulnerabilidad como líder, va a poder gestionar equipos superdigitalizados y con mucho “personal branding”. Hay que desbancar la visión clásica del líder y decir como expresaba ARTHUR SCHOPENHAUER “Nadie es realmente digno de envidia”, a lo cual yo añado “ni la propia envidia”. El líder humilde debe empezar por la humildad de ser una mera persona.
F. JAVIER CANTERA HERRERO
Presidente Auren BLC
Presidente de la Fundación Personas y Empresas.

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