El talento: ¿Tiene fecha de caducidad?

por | Abr 15, 2013 | Consultor RRHH, Psicología del aprendizaje, Psicología del trabajo | 1 Comentario

Publicado en la Revista BAE

anciana leyendoObservando la política empresarial española creemos que el talento tiene fecha de caducidad ¿Porqué es importante la edad biológica de un candidato? Recuerdo en mis años de selección los prejuicios que rodean a toda elección. Desde el aspectismo (¡Qué mal viste esta persona!) al ilusionismo de la edad. El pensar que la juventud es sinónimo de potencia y la senectud sinónimo de lentitud es una clamorosa miopía. Lo importante son los binomios conceptuales no los conceptos unívocos, es decir, el talento senior es superior al talento a secas y a un senior sólo. Lo importante es que sea un senior con talento que tiene experiencia. Ya lo decía Mahatma Gandhi lo importante de matizar en su aserto: ¿Qué factores resultan más destructivos para el ser humano? La política sin principios, el placer sin compromiso, la riqueza sin trabajo y la sabiduría sin carácter. Por tanto, el talento senior es un gran binomio conceptual, no es el talento sin experiencia ni es el veterano sin talento, por eso, miremos primero el talento y no la edad.

La perniciosa política de prejubilación surge de destacar lo objetivo de la edad frente a lo subjetivo del talento. Y, como decía Miguel de Unamuno: “Soy subjetivo porque soy sujeto y una piedra es objetiva porque es un objeto”. Por miedo a la discriminación por la subjetividad caemos en la discriminación por la edad. No hay nada más injusto que valorar a una persona por su edad sin considerar su talento. También, es verdad que tenemos un prejuicio taylorista, en los trabajos con esfuerzos físicos se nota la variable edad pero no en los trabajadores del conocimiento actual. Es lógico que en un empleado de la construcción el deterioro físico impida hacer algún tipo de esfuerzo ¿pero cuántos empleos hay de ese tipo? El trabajador del conocimiento es al revés, cuánto más experiencia tiene un valor añadido más se puede aportar a un equipo de alto rendimiento. La diversidad generacional es una gran variable de competitividad grupal. Nos permite entender la realidad multidireccionalmente. En su justo término, el talento senior tiene enormes ventajas competitivas en una política de recursos humanos. Pero también, debemos analizar cuatro inversiones para desarrollar el talento y que no tengamos fecha de caducidad en nuestro talento. Lo caduco surge cuando se deja de renovar. Estas cuatro inversiones son:

1.- Inversión en desarrollo profesional. Lo peor que podemos tener es un talento senior obsoleto por no haber invertido en él. No vale hablar de “moderneces” ni guardarnos en la comodidad de la senectud. Estamos en un momento de enorme cambio, el gradiente de cambio cada vez es mayor, en menos tiempo ocurre más cambio. La capacidad del aprendizaje debe mantenerse durante toda la vida. Los semianalfabetos digitales, los desertores de la tecnología y los nostálgicos persistentes dan razón a la caducidad de un talento. La visión clásica de la antigüedad como valor no vale sino hay mejora continua profesionalmente. Muchas veces he encontrado empresas donde hay que echar a los más mayores porque no se adaptan a la realidad actual. La inversión en formación profesional debe ser parte del contrato de trabajo, la actualización sería una clausula del convenio colectivo y el reciclaje de los trabajadores un deber directivo. Pero es la propia persona quién debe exigir a la empresa que invierta en su formación y evitar su caducidad. En esta tesitura siempre recuerdo la premisa del filósofo clásico William James: “No lloramos porque estamos tristes, sino que estamos tristes porque lloramos”. Es decir un bucle prodigioso que la causa es lo causado.

2.- Inversión en empleabilidad. Además de invertir en tu saber profesional debemos invertir en poseer diferentes capacidades y mostrar un mayor nivel de polivalencia competencial. Hoy día no vale con centrarse en el perfeccionamiento de lo que sabemos hacer sino en tener una mayor variedad de lo que sabemos hacer. Ser empleable es tener capacidades que cotizan en el mercado de empleo y no perder de vista que la especialización es muy buena en el inicio de una carrera, pero puede ser tu enemigo en edad más provecta. El talento senior más polivalente tiene mayor nivel de empleabilidad que el especializado. Cuando intento analizar la empleabilidad de un talento senior siempre hago la misma pregunta ¿Cuándo fue la última vez que empezaste una formación distinta a lo que ya sabes hacer? Y siempre utilizo la frase de Bernard Shaw: “Algunas personas miran al mundo y dice ¿por qué? Otras miral al mundo y dicen ¿Por qué no? No olvidéis que Leonardo Da Vinci empezó a estudiar alemán a los cincuenta años. Las teorías actuales de la neuroplasticidad (generación de nuevas conexiones neuronales a cualquier edad) evita cualquier argumento del tipo: “A mi edad …”. No hay edad para un nuevo saber.

3.- Inversión en desarrollo personal. No hay nada peor que el que siente que lo sabe todo. La prepotencia de la experiencia conlleva la semilla de la caducidad de su talento. La humildad y la honestidad contigo mismo es la mejor vacuna para no estar en tiempo de caducidad. El preguntar y confesar que no lo sabes es el inicio de tu sabiduría futura y no la vergüenza de no saberlo a tu edad. La capacidad de superar la vergüenza del no saber es una gran inversión de talento. El talento senior debe ser humilde para aprender, honesto para pedir ayuda y, ante todo, humano para aceptar el error. Cuantos grandes profesionales senior caen en el error de creer que nadie les puede enseñar. Estamos en un momento de solidaridad intergeneracional, muchas personas mayores tendremos que aprender de muchas personas más jóvenes que nosotros.

No solo hay que estar actualizado, aprender nuevos conocimientos sino estar abiertos a decir que no se sabe. Invertir en tu desarrollo personal, trabajando tu autoestima, desarrollando tu autoconcepto y formateando tu autoconocimiento es el mejor tiempo empleado por un talento senior. Ya lo decía Samuel Johnson: “Donde la esperanza no existe, no puede existir el esfuerzo”.

4.-Inversión en relación social. El talento senior se suele encerrar en su círculo habitual de amigos “de toda la vida”. Tener una visión cerrada de relaciones genera un mundo más limitado. La generación de contactos sociales distintos y diferentes es una gran fuente de riqueza personal. El networking no solo es importante por las oportunidades futuras, sino también por la diversidad de opiniones y la riqueza en la construcción de tu propia opinión. Siempre recordaré a mi abuelo, que en mi pueblo de Saldaña (Palencia) que se celebra un mercado de ganado todos los martes, siempre estaba alegre por ir al mercado. Yo le preguntaba por qué y él me decía que lo mejor no era solo volver a ver a un viejo amigo, sino de tener la oportunidad de conocer a un nuevo amigo. Apertura social para evitar tu caducidad personal, pero siguiendo el consejo del escritor Santiago Roncagliolo: “Estamos tan concentrados en nosotros mismos que solo valoramos a los demás según su capacidad para satisfacer nuestro ego”. Las personas siempre son un fin y nunca un medio.

En fin, para no tener una fecha de caducidad tan ilógica como la de los yogurts debemos ser inteligentes y estar en permanente cambio. Invertir en nuestro saber, en nuestros saberes, en nuevos saberes, en nuestro desarrollo personal y en nuevos amigos son los mejores consejos para alargar la vida de trabajo del talento. Y para acabar un refrán y una reflexión. El refrán explica el problema del talento senior en la sociedad española: “Entre todos la mataron y ella sola se murió”. Todos nosotros tenemos mucho que hacer para no ser un talento caduco. Y la reflexión del gran poeta americano Walt Whitman: “No abandones las ansías de hacer de tu vida algo extraordinario”. Por favor, no te disculpes por tu edad sino por no intentar ser mejor siempre.

1 Comentario

  1. Aurea Pelletier

    Excelente, aprendí nuevos conceptos. !!!!

    Responder

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