El eco siempre tiene la última palabra: Tecnoestrés

Sin duda que el dilema no es aborrecer la tecnología sino más bien saber estar con la tecnología. El tecnoestrés  tiene dos tecnoestreselementos: uno es del ecosistema estresante y el otro es la actitud del empleado. En Francia se ha puesto en marcha el “Derecho a la desconexión” durante 11 horas al día, pues la tecnología nos permite desconectar. ¿Por qué estamos ansiosos de saber si hemos recibido otro mail? ¿Por qué hay que responder rápidamente al whatsapp? He aquí donde está la actitud de la persona para no tener tecnoestrés.

No podemos evitar tener las posibilidades tecnológicas de una conexión amplia con el entorno laboral en momentos de ocio, pero si podemos gestionarlo para no tener estrés. Por tanto, hay que tomar medidas en los dos elementos, evitar un entorno favorecedor al tecnoestrés (jefes agobiantes, respuestas rápidas como las más eficientes, etc…) y también mitigar nuestra ansiedad a saber cualquier información el primero, antes y ponernos la medalla de la “primicia”. Como decía Steve Jobs “Si vives cada día de tu vida como si fuera el último, algún día realmente tendrás razón”, si estas todo el día conectado, algún día serás el primero y que sepas de una circunstancia. (más…)

La gestión de la diversidad como reto directivo

diversidad¿Por qué es importante gestionar la diversidad en el concepto actual de ser un líder? Pues principalmente por el cambio en la naturaleza de los retos de negocios. Si estamos en un mundo globalizado (diversidad de cliente), hipertecnologizado (posibilidad de conocer los intereses diversos de los clientes) y con un importante cambio social (lo diverso como valor social) no podemos pensar que gestionar personas no debe contemplar la diversidad como valor. Pero, gestionar lo diverso supone un nuevo estilo directivo, si antiguamente la mayoría de los empleados eran varones, de un misma generación, de una misma cultura, sin discapacidad y de unas titulaciones similares no se planteaban hacer gestión diferente según su diversidad, hoy día sí. Podemos identificar estas cinco variables humanas que inciden en el estilo directivo: (más…)

Más vale pájaro en mano que ciento volando: Hacer real la experiencia empleado

Todos aquellos que llevamos un tiempo en Recursos Humanos sabemos del poder de evocación que tiene un término. Todos goldcrest-1051433_1280hemos vivido la efervescencia de conceptos como competencia, talento, coaching, etc., pero también sabemos que en su justa medida los términos quedan operando en el ámbito de Recursos Humanos. Antes de la crisis, allá por el lejano 2007 hablábamos de la guerra del talento, se nos llenaba la boca con el discurso del talento. Pero, hete aquí, que después del 2007 hemos tenido que volver a los ERES y a la restructuración donde el talento no era la clave ¿Y qué haces ahora en la posible recuperación? ¿Volver a crear la ilusión del talento? O más bien moderar un discurso más humilde y honesto como es la Experiencia Empleado: “mientras usted trabaje en nuestra Empresa voy a intentar que tenga la mejor experiencia como empleado“. Con estos planteamientos tan sencillos y operativos podemos convencer a los empleados que vuelvan a confiar. (más…)

Al pan, pan y al vino, vino: HR Analytics

Al pan, pan y al vino, vinoSi los datos son tozudos, no veáis que fuerte es la inteligencia aplicada que se desprende de un buen análisis de datos. El Big Data de Recursos Humanos, o sea, las técnicas de HR Analytics supone un espaldarazo al pragmatismo en las políticas de RRHH. Ya ha pasado el momento de las creencias, del humanismo de “humo” y es la capacidad analítica del Big Data la que nos ofrece dar a la Dirección propuestas basadas en la realidad de los datos. El Dalai Lama, un gran utópico pragmático o un pragmático utópico, es muy claro en su aserto: “Sé tú mismo, excepto si eres tonto, entonces es mejor que seas otro”, la idea de que cada persona es única y que no podemos predecir comportamientos humanos no es científica. El ser humano tiene una enorme capacidad de aprendizaje, de cambio, pero debemos aportar “inteligencia” para poder hacer predicciones eficaces del comportamiento de los empleados. Con el HR Analytics podemos atribuir a cada hecho su importancia y efecto, es decir, reconocer el pan, pan, y como no, al vino, vino. (más…)

Las palabras convencen, pero el ejemplo arrastra: La ambivalencia del engagement

El término Engagement (compromiso en su mejor versión en castellano) prolifera engagementen los discursos de gestión de personas en esta época de efímera postcrisis. Las palabras son bonitas y evocadoras, pero necesitan de la realidad y del ejemplo para movilizar a las personas. La gran utilidad de buscar el compromiso como elemento básico de una política de gestión de personas no puede ser solo un discurso, sino fundamentalmente una práctica al actuar. (más…)

5 pasos para un óptimo proceso de promoción interna

Se ha demostrado que la promoción interna en una organización es una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados. Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a un puesto superior y una forma de evitar la fuga de talentos. Este proceso debe basarse en el mérito y rendimiento del empleado y no en criterios de antigüedad o edad. Para llegar al éxito de este proceso yo recomiendo no perder de vista estos cinco pasos:

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