Personas Humanas. La paradoja de la humanización empresarial

Hace poco un Director de Recursos Humanos me dijo que su Empresa se componía de personas humanas. Ante mi cara de sorpresa, le dije ¡pero si todas las personas son humanas! Y él dijo no, hay personas inhumanas y empresas humanas. Y aquí me salió mi pragmatismo palentino y me pregunté para mi mismo ¿hay personas inhumanas y empresas humanas? Y llevo casi un mes dándole vueltas a la cabeza.

Hace años tuve una discusión con un gurú sobre el concepto del alma de la Empresa, que le dije que como metáfora me valía pero que el atribuir características de personas a una Empresa, Organización e Instituciones solo vale como recurso discursivo, pero que tenemos que huir de genera ideas espureas aunque sean bonitas. Como aquellos que dan características humanas a los animales, a las piedras o como aquel curso de bioenergética que hice donde había una persona que, al abrazar un árbol, dijo que este le hablaba. Creo que tenemos que revisar antropológicamente el concepto humano para saber que las personas son siempre humanas y que cualquier conducta desarrollada por ellas son propias de su naturaleza, independientemente que le atribuyamos valores denominados humanos y otros que le caracterizamos como inhumanos. No hay persona inhumana, sino personas con valores que caracterizamos como inhumanos.

Esta precisión es de incalculable calado en el lenguaje rápido y marketiniano que tenemos en Recursos Humanos. Siempre hablamos de lo humano como algo idílico a conseguir, cuando son los valores que tildamos como humanos a los que nos queremos referir.

En el reino actual de imprecisión semántica donde prima más la síntesis (síndrome de 140 caracteres) que la precisión con detalles, donde se ensalza más el impacto del titular que el desarrollo temático, donde la brevedad burda es más apreciada que la explicación detallada en su complejidad, no me extraña que las personas se describan con un adjetivo de humana. Pero no olvidemos que el discurso genera los recursos, toda la ciencia necesita su lenguaje para saber intervenir en su realidad, y aquellos que trabajamos en humanidades debemos saber matizar el término persona y el adjetivo humano.

Claro que, si todas las personas son humanas per se, pero mucha tiene valores inhumanos y no se comporta como en nuestra escala de valores entendemos como humanas. Pero podemos caer en ocultar la realidad cuando prejuzgamos que todas las personas quieren ser felices en su trabajo, que tiene que conciliar porque si y que tiene que disfrutar de sus vacaciones. Estos perjuicios se convierten en prejuicios. Y al final, consideramos unos valores como el canon cuando el verdadero valor está en la libertad de elección de sus juicios de valor, lo que en las políticas de Recursos Humanos tiene que hacer es evitar toxicidades: jefes tóxicos, estructuras tóxicas, puestos tóxicos, culturas tóxicas. Y crear un ecosistema donde la libertad individual pueda desarrollarse con horarios a compartir, proyectos a colaborar, tareas a desarrollar e innovaciones a generar. La humanización es un ecosistema que posibilita a las personas a tener conductas con valores humanos.

¿Pero hay Empresas Humanas? Creo que hay Empresas que ejercitan más valores humanos y aquí es fundamental el verbo “ejercitar” porque todas las memorias de empresas están llenas de proclamas superhumanas y no pasan el algodón de la pregunta a sus empleados de su nivel de respuesta humana. ¿Qué se considera ejercitar unos valores humanos?, pues yo creo que tiene siete características:

  • Empresas que se pone en el lugar de sus empleados cuando toma una decisión empresarial. No es que no tome la decisión necesaria para un negocio, sino que sabe y actúa sabiendo su impacto humano.
  • Empresas que toma sus decisiones con transparencia a sus empelados para tener la certeza que ellos saben sus motivos.
  • Empresas que evitan estilos de liderazgo que no considera a las personas como un fin y si como un medio.
  • Empresas que diseñan sus políticas teniendo en cuenta el factor humano y que sus intervenciones en el área de Recursos Humanos se guían por una consideración de libertad a las personas dentro del marco organizativo.
  • Empresas que esta constantemente preguntando a los empleados su opinión para ir configurando sus políticas teniendo en cuenta el impacto en sus empleados.
  • Empresas que creen en la igualdad de oportunidades, en las políticas de desarrollo interno, en la captación externa de talentos complementarios y en la diversidad como valor.
  • Empresas que posibiliten el diseño de su propio trabajo, que posibilite la autonomía (empowerment) y que dimensionan su propio puesto de trabajo (job crafting)

Por tanto, una empresa con valores humanos que piensa en las personas, que es transparente, que tiene un liderazgo inclusivo, que trata a las personas como adultos libres, que pide su opinión constante, que velan por la igualdad y la diversidad y que permite tener autonomía en su trabajo ¿Esto es una Empresa Humana? Y no una declaración universal de lo importante que es el ser humano. “Obra son amores y no buenas razones” se decía en mi querida PALENCIA, y que yo matizo las empresas son humanas si se comportan como humanas.

En fin, que acepto en el lenguaje coloquial las expresiones de personas humanas y Empresas humanas pero lo correcto es que las personas tengan conductas que consideramos como valores humanos y las empresas ejercitan acciones con valores humanos. Me preocupa la banalización del concepto humano en la empresa, porque no todo el comportamiento de una persona es humano y se puede justificar por ser humano (no me apetece caer en el simplismo que todo vale), y a su vez los apóstoles de lo humano nos atan a un modelo “único” de ser humano ¿Cuál es la solución? La libertad humana de ser diverso dentro de unas reglas sociales compartidas. Me encantaría ser simple, pero la realidad es compleja y la empresa con valores humanos necesita de libertad, diversidad y reglas sociales compartidas para ser competitivos. Aquellas empresas que acepten el valor de la diversidad y que compartan unas reglas sociales claras, concisas y aceptadas tendrán la clave para ser competitivos.

No busquemos atributos humanos en las Empresas y no justifiquemos todo poniéndole el término humano. A veces lo más inhumano es el buenismo mal entendido.

Las reglas empresariales son tan necesarias como la diversidad y la libertad individual de cada empleado. Pero esta triada debe equilibrarse y cualquier desequilibrio hacia la libertad, la diversidad y las reglas conlleva un peor clima laboral. El compromiso con una empresa es un equilibrio entre lo que me aporta, lo que puedo hacer y lo que conseguimos en el grupo humano que es esta Empresa.

Y ya lo decía MIGUEL DE UNAMUNO “Soy subjetivo porque soy sujeto, una piedra es objetiva porque es una piedra” no vendamos la objetividad de las personas, pero tampoco queramos vender que los resultados de una empresa no son objetivos. Pues ya sabemos que no es lo mismo inteligencia humana que los humanos con inteligencia. Me voy a abrazar a un árbol… a ver si me estoy quedando sordo y soy yo el que no oigo hablar al árbol.

Efectos Psicológicos. Nuevos Comportamientos Organizacionales

El concepto EFECTO en las definiciones de la RAE no recoge la expresión que utilizamos habitualmente en psicología. La ciencia psicológica se refiere al término efecto cuando se refiere a un atributo relacional (causa-efecto) que describen las conductas típicas que ocurre cuando aparece y las influencias entre ellas. En el efecto más clásico en Psicología, el efecto Pigmalión nos describe la influencia de la creencia que se tiene sobre una persona (si es buena o si es mala) sobre la percepción de su rendimiento.

A los psicólogos del trabajo que nos encanta analizar las conductas en las empresas tenemos que saber la incidencia de estos efectos. Los efectos psicológicos al ser un atributo relacional entre una causa y un efecto, suele inscribirse mucho en el entorno y en el momento. Por eso, es interesante estar abierto a los nuevos efectos que ocurren actualmente por la digitalización social que nos embarga. Todo se expresa digitalmente, y por tanto hay nuevos efectos psicológicos que influyen en el comportamiento habitual de una empresa.

En esta sección, voy a explorar nuevos tipos de efectos psicológicos que se están dando en este momento y cuya visualización todavía no hemos analizado. El medio digital ha proporcionado unas experiencias de conductas clínicas, como es el cotilleo digital, el Personal Branding, etc., y por tanto, está generando más efectos.

A la lista clásica desde el efecto biológico (sexual) del efecto COOLIDGE (más tensión sexual cuando hay nuevas congéneres receptivas) al Efecto HALO que tanto ha explicado DANIEL KAHNEMAN con sus sesgos cognitivos, debemos incorporar nuevos efectos que surge de las redes sociales, de la virtualización de la realidad y de los cambios personales que introduce la accesibilidad y disponibilidad tecnológica.

Todos los efectos psicológicos responden a un patrón de actuación, si haces tal cosa, luego ocurre estas otras consecuencias. Poner en el énfasis en el efecto y no en las causas, es una aproximación pragmática de la psicología. Evitar caer en análisis profundos de los ¿Por qué? es sustituido por un análisis práctico del ¿Por qué? los efectos psicológicos actuales han variado porque el medio ha evolucionado, aunque en el fondo pone en marcha a los mismos átomos de las emociones, pero su estructura y modelo está cambiando.

Cuando tanto se habla de tecnología y sostenibilidad más se tiene que hablar de las personas, que está en el centro de lo sostenible y real de las empresas.

Javier Cantera

Datafilia o Datafobia

La historia de los hechos o los hechos de la historia.

Dice RAFAEL SANCHE FERLOSIO en su libro GOD & GUN nos habla que una cosa son los hechos de la historia y otra muy distinta es la historia de los hechos. Y esta diferencia me hizo pensar en la utilización del BIG DATA en el área de Recursos Humanos. Vivimos un fervor infantil por el poder de los datos para hacer políticas y sistemas de Recursos Humanos. Pero este fervor se convierte en furor cuando nos encerramos en los datos sin tener en cuenta el contexto interpretativo. No podemos analizar los hechos de Recursos Humanos sólo como hechos de la historia sino también hay que analizar la historia de estos hechos. Cada hecho no es sólo un dato sino un contexto que condicionará su interpretación (más que hechos son historias que se convierten en hechos).

Esta reflexión cae en una visión estrecha cuando lo que buscas son hipótesis a comprobar pensando que los hechos humanos son hechos físicos. Lo objetivo de lo subjetivo no deja de ser subjetivo. En este sentido, tenemos que buscar análisis complejos de redes de influencias, confluencias y afluencias para analizar los datos. Siempre causa pavor aquellas conclusiones encerradas en explicaciones estadísticas que obnubila la búsqueda de interrelaciones. Buscar causas, efectos, correlaciones, regresiones, covarianzas tiene sentido según las preguntas que se hacen a los datos.

¿Cómo tener inteligencia de datos y no sólo datos? La inteligencia viene de tener una visión más integral de la realidad. Siempre hay cuatro áreas que yo formaría a los responsables de la gestión de personas para utilizar adecuadamente el BIG DATA.

  • Saber preguntar a la realidad. lo importante no son los datos que obtenemos sino las preguntas que nos hacemos para interpretar los datos. Prestamos más atención a obtener datos, que a saber que datos necesitamos según las preguntas que tenemos que hacer a la realidad. Decía un catedrático de estadística que lo importante no es saber estadística sino dónde podemos aplicar la estadística. De aquí la importancia de saber que buscamos para saber con los datos. Muchas veces ponemos medios y multitud de tecnología cuando la principal habilidad en la relación de datos es cualificar las preguntas a hacerse. Formarse en BIG DATA pasa por saber escrutar los momentos de la Empresa, en este sector, con esta estrategia y una determinada cultura ¿Cuál es la pregunta? Es habitual tener un empacho de datos de la realidad, pero sin saber cual es la interpretación que tenemos que hacer. Hacer pilotaje estratégico, utilizar grupos de control, análisis de la vulnerabilidad de los datos son herramientas correctivas sin tener en cuenta que la pureza de los datos no son la clave sino se hace las preguntas pertinentes. Tener capacidad de preguntar es aumentar el valor de los datos obtenidos.
  • Visión relacional de los datos. Los datos no son islas aisladas sólo conjuntos interrelacionados entre sí. Si tenemos preguntas adecuadas hay que poner foco en las relaciones entre los datos. Cuando suceda A, a veces sucede B o C pero nunca D es un tipo normal de relación entre hechos humanos. Hay que prever que las relaciones son lo significativo y la proliferación de datos, menos datos con más relaciones es más clara su visión. Esta naturaleza “social” de los datos conlleva a ser cuidadoso con los resultados obtenidos. Es muy habitual que frente a un panel de datos de clima laboral empecemos a sacar conclusiones sin tener en cuenta su relación, hace poco frente a una impecable presentación de conclusiones de una encuesta de compromiso, el tener en cuenta la fecha de recogida de los datos condicionaba la interpretación del mismo. Esta visión de “red neural” de datos nos lleva a poner foco en las relaciones para condicionar su intensidad. Un dato ni es mucho ni es poco, sin tener en cuenta el cuando y el cuánto. Menos datos, pero más relacionados significativamente.
  • Hipótesis alternativas. Muchas veces nos empecinamos en comprobar nuestra hipótesis porque es lo que consideramos más lógicas. Es la más lógica para ti, como bien dice DANIEL KAHNEMAN los sesgos cognitivos nos influyen a la hora de genera hipótesis. Intentamos comprobar lo que queremos ver. De aquí la importancia de tener diversas hipótesis que se desarrollan en paralelo. Es muy interesante la generación de hipótesis diferentes como salvaguarda a los procesos de autoafirmación de muchos estudios de BIG DATA. No olvidemos que estamos en un contexto organizacional, y lo importante no es el nivel de cientificidad de nuestras hipótesis sino la practicidad de sus consecuencias. No se trata de buscar el fin último científico del comportamiento humano sino lo que pasa en el aquí y ahora de esta empresa en este contexto, con esta estrategia y con su única cultura. Me encanta tener hipótesis sencillas, porque al final lo complejo tiene equifinalidad, que significa que se puede obtener los mismos resultados con distintas causas. Un mal clima tiene muchos padres, pero lo importante no es hacer un test genético sino ponerle un tratamiento adecuado.
  • Banalidad de los Benchmarking. Durante mucho tiempo hemos trabajado en la realización de estudios de benchmarking para compara realidades diferentes. ¿Tienen valor el benchmarking de datos humanos? Pues ante todo hay que creer en su relatividad. lo humano es socialmente contextual, por tanto, con diferentes marcos sociales (y una organización es, ante todo, una institución social) tenemos datos similares ¿somos comparables? Mi observación es que tenemos datos más comparables. Sin duda los datos salariales tienen una variable numérica intachable (la cantidad percibida), pero hay otros datos poco confiables su comparación como valoración de líderes, de políticas de RRHH o la tan manida comparación de la felicidad en las empresas. La naturaleza subjetiva de estos datos nos lleva a plantear que aquí el benchmarking es banal. No aporta mucho mas que una tendencia que tampoco sabemos si merece la pena considerarlas. El benchmarking es una herramienta florida para vender ideas exógenas, pero no sirve como elemento comparativo en un proyecto de BIG DATA.

El BIG DATA debe tener en cuenta el SMART DATA el dato peculiar, costumizado y especifico de cada relación humana.

Estas cuatro áreas son básicas a la hora de hacer un proceso un proceso de BIG DATA. Saber hacerse las preguntas pertinentes, poner foco en las relaciones entre los datos, crear diversas hipótesis y no dar mucha importancia al benchmarking de los datos humanos.

En fin, que entre los DATAFOBICOS que sólo ven la historia de los datos y predican que en Recursos Humanos los datos no valen y los DATOFÍLICOS que sólo ven los datos de la historia y todo en Recursos Humanos son datos, estamos los DATUM VITAE aquellos que sabemos el gran valor de los datos para nuestra capacidad de intervención pero que tampoco nos creemos que todo lo humano se expresa en datos. Y como decía UNAMUNO, hay que ser recolector de paradojas y lo expresaba en la mejor expresión que yo conozco en este sentido “Soy subjetivo porque soy sujeto, si fuese una piedra, sería objetivo”. Toda conducta humana tiene una posible expresión objetiva, pero necesitamos comprender sus marcos explicativos, que se siempre son subjetivas.

Javier Cantera

Efecto Sockpuppet

En el mundo digital un SOCKPUPPET es una falsa identidad en línea, es decir, una cuenta falsa de usuario creada para ensalzar, loar y glorificar a una persona o una organización con un rol de tercera persona. Estos títeres de calcetín virtuales han generado una tendencia de comportamiento de egolatría, donde las personas utilizan redes sociales para lanzarse loas y ensalzamiento inapropiados. Todo sabemos las mentiras piadosas de “lideres en el mercado” (porque siempre queda la matización de que mercado hablamos) o la mentira del nivel medio en inglés (hecho en referencia a quién), pero los sockpuppets no son expresiones socialmente aceptadas sino la utilización con engaños identidades ajenas para enviar loas de tu innegable valor.

¿Qué es el efecto Sockpuppet? La desconfianza, cuando en la red se instala un continuo número de feedback positivo sobre alguien y algo, siempre surge la duda del ¿porqué será?… Estamos creando nuevos climas de desconfianza fruto de los likes alimentados desde la amistad del que lo emite más que por el contenido de lo emitido. El regalar loas, que poco vale, como decía QUEVEDO, se convierte en un continuo cultivo de la egomanía.

Cuantos egos hay en la red en este momento y que falta de humildad en aceptar que nadie es más que nadie sino hace más que otro (como decía nuestro SANCHO en el QUIJOTE).

Todo el mundo busca ser original, aunque no sea verdadero; busca ser novedoso, aunque se invente las noticias, ser creativo, aunque no pase de ser ingenioso, y todo por perseguir el refuerzo de los likes. Utilizar otras personas y otras identidades para reforzar lo que tú eres, simplemente es una antigua forma de actuar, pero incentivada por un entorno anónimo e impersonal como parece ser una red social.

Lo importante es publicar “X” tuits al día para estar en el marco de referencia actual, cuando lo básico es decir algo cuando tienes que decir algo.

El derecho al silencio digital será una de las libertades a conquistar en un futuro inmediato. Y que nadie te diga, nos “has movido más noticias”, o que “poco caso me hace en LinkedIn”.

La necesidad de que otros valoren tus opiniones se está convirtiendo en un efecto psicológico perverso. No pienso ni digo lo que quiero decir, sino lo que mi grupo de referencia quiere oír. Porque el fin no es el contenido sino la receptividad de mis opiniones.

Tener multitud de “títeres de calcetín virtual” nos lleva a pensar que los seguidores son el fin de mi prestigio, cuando el prestigio surge de la entidad de tu aportación y la utilidad de tu contribución, y no solo de lo lindo que es el gatito de tu video en Twitter. Al igual, que utilizar el IPAD y el SMARTPHONE como medio de comunicación de la realidad genera una superficialidad en los conocimientos, la utilización de likes para dar “corazones” a tus amigos y buscar el encantamiento de tus seguidores está consiguiendo una “superficialidad emocional”.

Más abrazos físicos y expresión de sentimientos a la cara y menos likes y comentarios loados a tus noticias. ¡Os ha pasado que ya la gente te felicita en tu cumpleaños con un whatsapp y no por una llamada telefónica! Estoy seguro de que algunos lo tienen en un programa automático. O que te felicita alguien por LinkedIn cuando nunca te hubiera llamado por teléfono para felicitarte. Estos cambios conductuales fruto de la tecnología no deben obviar la importancia de la gestión emocional cara a cara.

El efecto SOCKPUPPET es la desconfianza y sensación de falsedad que da las emociones en tus redes sociales, parece que tenemos títeres virtuales que nos acompañan con un click y que lo hacer para apoyar tu ego, pero generan un comportamiento paradójico de desconfiar de su valía y sinceridad.

Si alguien dice que tengo tantos contactos en LinkedIn, que tengo tantos seguidores en Twitter y además mis noticias están viralizadas ¿Qué piensas? Pues simplemente desconfío y me apiado de su estrés virtual por estar siempre en la pantalla de los demás.

Y para concluir, este efecto SOCKPUPPET (constante loa de seguidores en la red) inciden en la pobreza de librepensadores e intelectuales en el mundo actual.

Si todo va a ser hacer lo previsto, lo correcto y lo pedido y no contrariar a la autoridad de tus seguidores, estamos ante la dictadura del ego virtual.

Yo soy yo, y mis…. Redes, pues las circunstancias de ORTEGA Y GASSET se convierte en el ecosistema virtual. En fin, que tener seguidores en tu red ¿Porqué es bueno? Más allá del negocio de la conectividad, simplemente creo que es un comportamiento muy humano y clínico; querer ser popular, que se hable de ti. Pero toda medicina depende de su dosis, vivir para tener seguidores en la red no crea un camino pleno de vida y felicidad. Y como dicen los estoicos y mis ancestros palentinos “Menos, es más, cuando más es menos”.

Efectos Psicológicos de la Transformación Empresarial

  • La digitalización en la que estamos inmersos a todos los niveles, tanto profesional como personalmente, trae aparejada todo una bateria de nuevas conductas cuyos efectos están cambiando nuestra manera de relacionarlos, comunicarnos e interactuar con el medio no sólo en lo formal sino también a nivel psicológico.

El concepto EFECTO en las definiciones de la RAE no recoge la expresión que utilizamos habitualmente en psicología. La ciencia psicológica se refiere al término efecto cuando se refiere a un atributo relacional (causa-efecto) que describen las conductas típicas que ocurre cuando aparece y las influencias entre ellas. En el efecto más clásico en Psicología, el efecto Pigmalión nos describe la influencia de la creencia que se tiene sobre una persona (si es buena o si es mala) sobre la percepción de su rendimiento.

A los psicólogos del trabajo que nos encanta analizar las conductas en las empresas tenemos que saber la incidencia de estos efectos. Los efectos psicológicos al ser un atributo relacional entre una causa y un efecto, suele inscribirse mucho en el entorno y en el momento. Por eso, es interesante estar abierto a los nuevos efectos que ocurren actualmente por la digitalización social que nos embarga. Todo se expresa digitalmente, y por tanto hay nuevos efectos psicológicos que influyen en el comportamiento habitual de una empresa.

En esta sección que inauguramos hoy, voy a explorar nuevos tipos de efectos psicológicos que se están dando en este momento y cuya visualización todavía no hemos analizado. El medio digital ha proporcionado unas experiencias de conductas clínicas, como es el cotilleo digital, el Personal Branding, etc., y por tanto, está generando más efectos.

A la lista clásica desde el efecto biológico (sexual) del efecto COOLIDGE (más tensión sexual cuando hay nuevas congéneres receptivas) al efecto HALO que tanto ha explicado DANIEL KAHNEMAN con sus sesgos cognitivos, debemos incorporar nuevos efectos que surge de las redes sociales, de la virtualización de la realidad y de los cambios personales que introduce la accesibilidad y disponibilidad tecnológica.

Todos los efectos psicológicos responden a un patrón de actuación: si haces tal cosa luego ocurre estas otras consecuencias. Poner el énfasis en el efecto y no en las causas es una aproximación pragmática de la psicología. Evitar caer en análisis profundos de los ¿Por qué? es sustituido por un análisis práctico del ¿Por qué? Los efectos psicológicos actuales han variado porque el medio ha evolucionado, aunque en el fondo pone en marcha a los mismos átomos de las emociones, pero su estructura y modelo está cambiando.

Cuando tanto se habla de tecnología y sostenibilidad más se tiene que hablar de las personas, que están en el centro de lo sostenible y real de las empresas.

 

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Consultoría Inclusiva

CONSULTORIA INCLUSIVA: MODELO CENTRADO EN VAE (Valor Añadido por Experiencia) En un mundo de datos e inteligencia artificial, tiene más valor la experiencia del consultor. Esta manifestación fue el final de un debate entre expertos que se mantuvo en E-CAP (Escuela Aplicada de Consultoría) donde se dialogaba sobre el futuro de la consultoría. La consultoría no se debe quedar en el diagnóstico o análisis de datos sino introducir inteligencia en el proceso. Y esta inteligencia procede de los marcos de interpretación que aporta la experiencia como una realidad. (más…)

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