por Javier Cantera | Ene 21, 2022 | Artículos
Todos los empresarios debemos tener una visión binocular, sin miopías grandilocuentes de mercados lejanos y sin el astigmatismo del localismo territorial.
La visión binocular (o visión estereoscópica) es la capacidad que tiene el ser humano para integrar dos imágenes en una sola. Y esta metáfora nos sirve para plantear la estrategia territorial donde tenemos que integrar lo global con lo local. Hace unos años se puso de moda el término “glocal” (lo global en lo local o lo local en lo global) pero lo que destilaba era integrar ambas visiones en una misma actuación. La crisis de la cadena de suministro y el futuro lleno de imprevistos pandémicos concitan al cambio de ubicación de muchas industrias de componentes. La re-localización estratégica de nuevos centros industriales cercanos de componentes es una gran estrategia con pensamiento territorial. Jugar a ser un territorio de re-localización implica favorecer la creación de empresas de valor global pero con énfasis de cercanía. Pero además, la tendencia kilometro cero por sus consecuencias de sostenibilidad genera potenciar el valor de la cercanía de nuestra Castilla y León. Más allá de buscar especializaciones determinadas hay que encontrar satisfacciones cercanas a los mercados de Madrid, Bilbao y Barcelona. Estas dos tendencias la re-localización y el Kilómetro Cero nacional son buenos ejes estratégicos para un territorio como nuestra Castilla y León. Para conseguirlo me gustaría analizar algunas palancas de cambio estratégico.
En primer lugar, sería conveniente conocer un mapa de componentes necesarios en Europa para buscar alternativas industriales territoriales. Pensemos fundamentalmente en la industria de los chips y ya vemos como se mueve otros países Europeo por tener fábricas de esta índole pera existen otra serie de componentes que se producen en nuestra querida China y que necesitan de una solución europea. Y además, complementar este mapa con otros sobre productos de cercanía (y no sólo en alimentación) que se importan en este momento y que podemos cultivar o crear en nuestra tierra. Por ejemplo, la nutricosmética de proximidad, la sensibilización a la sostenibilidad nos lleva a pensar en tener productos de belleza que tengan sostenibilidad, haciendo que el consumidor no entre tanto en el precio sino en su cercanía con menor huella de carbono. Como este sector hay multitud de ámbitos que tenemos que pensar para obtener un catálogo de opciones cuya cercanía y localización europea puedan dar enorme valor añadido a su valor intrínseco.
En segundo lugar, podríamos pensar en alianzas productivas en cadenas de suministros sectoriales, hace tiempo que la multitud de empresas auxiliares que surgieron en el sector de automoción han dado un enorme valor añadido a Castilla. Estas alianzas deben desencadenar sinergias de opciones estratégicas al posibilitar en Europa focos de empresas entorno al valor añadido de un sector. En este sentido sería interesante poner inteligencia colectiva para incardinar sobre un sector y no me refiero a visiones tradicionales de clúster que a veces se convierte en cotos limitados de caza, sino a una visión más transversal, donde lo sectorial sea al inicio de la interacción con otros sectores. Mezclar lo agrario con la cosmética, la movilidad con la longevidad, es decir, buscar alianzas intersectoriales entorno a una cadena de suministro.
En tercer lugar, crear Parques tecnológicos integrados por sinergias y no especializados. Son parques donde se une la palabra tecnología con el entorno verde. Estos parques tecnológicos verdes deben estar en crear productos y/o servicios interrelacionados con la meta del ser “el granero” de componentes de cercanía. Esta es la forma básica para convertir a Castilla y León en una tierra de los componentes de cercanía de Europa. Huyendo de reinos de taifas de conocimiento, lo importante es la diversidad de conocimiento y la actitud a crear productos entremezclados de enorme valor añadido. Dice Steven Pinker en su último libro “Racionalidad” que nos hemos abonado a dar importancia a lo irracional frente a lo racional, cuando el ser humano necesita principalmente de lógicas sencillas, igualmente las empresas necesitan de estrategias de territorio racionales y no ir a golpe de ilusorios centros de conocimientos exclusivos. Lo importante no es dominar un sector sino ser parte de las soluciones de componentes de diversos sectores. Como decían en mi pueblo de Palencia “más vale vender poco a muchos que mucho a pocos”, especialmente en momentos de crisis.
Y en cuarto lugar, crear estrategias de componentes de cercanía hay que crear instituciones educativas que ponga énfasis en la mixtura de titulaciones. Crear nuevas especialidades formativas que vayan a generar conocimiento intersectorial no existentes. Hay que huir de estructuras formativas rígidas que detrás de un título sólo se expliquen su valor por su historia y no por su futuro. Hay que mezclar conocimientos para tener curricula diferencial que puede ser vital a una visión multisectorial que conlleva una estrategia como la descrita. Las titulaciones que replican a otras a nivel nacional que existen no van a crear profesionales con valor añadido per se. Las titulaciones de autor, es decir, la posibilidad de mezclar conocimientos para tener un valor de empleabilidad diferencial es un gran activo en un mundo de enorme labilidad de trabajo. Dentro de una misma carrera, puede cada persona darle una dosis de mixtura de otros conocimientos diferentes que posibilite generar un historial diferencial.
En fin, que tenemos que pensar que la situación pandémica que tenemos (por favor que pague la siguiente ronda quien hable del postcovid) y con el panorama aciago del desencuentro de GLASGOW no podemos cerrarnos en estrategias pretéritas. Un mundo en continuo desfase por razones climáticas y propagación de enfermedades necesita de un territorio que vuelvan a dar productos y/o servicios de cercanías. Y esta adaptación estratégica no se entiende que es algo “bueno” que nos trae esta crisis, porque la pandemia no ha traído nada bueno, sino todo malo. Evitemos a esos sonreidores antropológicos que intentan decir que todo lo malo tiene algo bueno, sino es nuestra actitud a adaptarnos la que posibilita que lo malo no nos paralice. Pero como decimos en Castilla “Al pan, pan y al vino, vino”, la pandemia y el cambio climático es malo sin más y nosotros somos los que tenemos que posibilitar nuestro cambio personal, profesional y empresarial para tener un mejor futuro.
Esta visión binocular (componente de cercanía) nos debe servir para crear una estrategia de futuro a nuestra querida Castilla. Decía Delibes que “mi patria es la infancia” y también nos recordaba aquella frase que tanto he utilizado para hablar con mis empleados “Si el cielo de Castilla es tan alto, es porque lo levantan los campesinos de tanto mirarlo”. Hagamos más alto el cielo de nuestra infancia, pensando con más visión binocular y que nos permita crear un valor en componentes de cercanía. Ojalá a todos nos duela el cuello de tanto mirar al cielo y menos a la tierra.
por Javier Cantera | Ene 21, 2022 | Artículos
La ecoansiendad o ansiedad por el futuro turbio que nos plantea el cambio climático, está en el inconsciente colectivo de los empleados, si el miedo a la pandemia lo combatimos y tendremos que seguir combatiéndolo, con la moderación social y con dietas de confinamiento ¿Cómo podemos combatir la ansiedad por el cambio climático? Claramente, depende de nosotros en nuestro presupuestos de consumo, en nuestras opciones de elección políticas, pero ante todo en la concienciación social de la posibilidad de revertir esta situación, todos con todos para todos. Pero estas soluciones de solidaridad intergeneracional son muy pocos operativas y por eso debemos ir implementando una nueva motivación hacia la sostenibilidad para atraer a los empleados. La apuesta clara y concisa de la empresa hacia el cambio climático como atracción del talento es una visión amplia del panorama laboral. Una buena estrategia es que el talento se posicione en una actitud de desenganche laboral de aquellas empresas que no apuestan por combatir el cambio climático. Hacer y poner en positivo la ecoansiedad como una actitud combativa en nuestro consumo y en el propio trabajo.
El desenganche laboral es una actitud de cambio muy potente para las empresas que operen con alto nivel de incidencia ambiental. El talento necesita trabajar en empresas que apoyen el cambio en sus políticas sobre el entorno y luchen activamente contra el cambio climático. ¿Qué quieren los empleados de sus empresas para producir un enganche emocional medioambiental?
- Despegar la sostenibilidad de la Responsabilidad Social corporativa: No se trata de hacer y puntuar en este ámbito, sino conseguir mayoritariamente acciones diarias introducidas en el sistema de gestión de la empresa. Con un foco en la sostenibilidad como preocupación empresarial y no como causa coadyuvante que viste bien como imagen social. Tenemos que pasar de entender la preocupación sobre la sostenibilidad como una avatar social a ser un imperativo empresarial. Evitar decisiones no sostenible en la lógica del negocio y no enmascarar las acciones realizada con una simbólica plantación de árboles. La Responsabilidad Social Corporativa son procesos de valor añadido pero la sostenibilidad es una condición de responsabilidad interna empresarial en tu negocio. No podemos permitir que el negocio insista en enfrentarse a la sostenibilidad y por otra parte tengamos una cara bondadosa para tener acciones de marketing basadas en lo sostenible.
- Crear órganos internos empresariales que velen por la acción medioambiental en la empresa: No sólo nos preocupamos diariamente sino también damos pasos con presupuestos y estructuras para que una acción como luchar contra el cambio climático esté dentro del radio de acción de la empresa. Tener órganos internos genera la posibilidad pasar de la filosofía a la realidad y buscar elementos de gestión que apoyen a la lucha contra el cambio climático.
- Desarrollar una actitud directiva medioambiental: Si la dirección de la empresa va independiente del trabajo medioambiental tendremos un choque de apuesta empresarial. Al final es la acción directiva y el refuerzo de conducta de los empleados el principal activo del cambio a la sostenibilidad. El planteamiento del argumento político medioambiental se mediatiza con la visión sincera y las decisiones de gestión de un directivo sostenible.
- Valorizar y reconocer al empleado sostenible: Sin depositar sólo en las personas la responsabilidad de ser sostenibles pero sin ellos no hay un claro eje del cambio hacia la sostenibilidad. Por esta razón, tenemos que conceptualizar que es un “empleado sostenible” creando un perfil, unas conducta y unos valores que configuren su imagen profesional. Tenemos que invertir en crear una visión del empleado competente, positivo y sostenible como el ideal-tipo del empleado del siglo XIX.
Esta nueva visión de la empresa sostenible con procesos de negocios donde la sostenibilidad sea una variable explicativa, con órganos internos, directivos sostenibles y una visión del empleado sostenible va a ser un elemento básico en el employer branding actual. El talento querrá trabajar en una empresa que luche por su nivel de excelencia en la sostenibilidad y se explique socialmente por sus procesos, productos y servicios sostenibles.
La ansiedad por el cambio climático no deja de ser el miedo atávico del fin del mundo, en ese sentido, debemos pensar que el talento está muy preocupado por comprometerse con empresas que no luchen contra ese panorama. Una forma de expresar esta ecoansiedad será el desenganche laboral (y fundamental la falta de compromiso de los empleados) en las empresas que dirijan esfuerzos simplemente al beneficio cortoplacista del dinero; en cambio, existirá una tendencia de enganche laboral de aquellas empresas que sinceramente se planteen la encrucijada de la sostenibilidad. Ser sostenible implica querer trabajar en empresas de enorme calado en la lucha contra el cambio climático. Más allá de la solidaridad intergeneracional habrá que trabajar el concepto de responsabilidad planetaria y no estamos en un futuro sino en una rabiante actualidad. Todo tenemos que pensar en ser “protagonista” de esta lucha y no unos simples comparsas con una responsabilidad diluida en la sociedad. Además de tu acción individual sostenible debemos influir en trabajar en empresas con un propósito modulado por la sostenibilidad. En este capitalismo de vigilancia donde es tan importante la economía del dato, digamos y expresemos claramente el siguiente mensaje. ¿Mamá, quiero ser un empleado sostenible?
por Javier Cantera | Ene 21, 2022 | Artículos
Si todo es felicidad y emotivismo ¿Dónde está el ser humano? Si, muchos psicólogos nos opusimos a la exclusividad de un acercamiento racional a la realidad, también debemos lanzar nuestros dardos críticos al abuso de una inconsciente “mermelada” emocional. Lo racional de lo irracional y lo irracional de lo racional.
En el último libro del gran psicólogo Steven Pinker titulado “Racionalidad” nos llama la atención sobre la moda de poner sólo foco en lo irracional. Y no es verdad que el ser humano no haya avanzado fruto de su racionalidad, sino simplemente somos únicos en la mezcla de racionalidad e irracionalidad. Dice Pinker que debemos sacar provecho de las herramientas del razonamiento fruto de nuestra historia. En estos momentos, donde la felicidad se ha convertido en nuestro tótem vital, cuando tenemos que pensar que esta sólo es una buena consecuencia vital que se puede obtener de muchas formas, pero en todas hay una elevada dosis de racionalidad.
A todos los que nos hemos formado en la ciencia nos parece inverosímil que en un momento de tantos avances tecnocientíficos haya tantos pensamientos conspiranoicos. Y creo que hay una tendencia a pensar que lo emocional, lo irracional es superior a lo racional, cuando son ambas respuestas que coexisten en una única persona. Y en el área de Recursos Humanos estamos viviendo en un boom de las “emotion-tech”, todas las empresas de consultoría o startups en Recursos Humanos intentan o medir la felicidad o tratar de medir “las competencias de bienestar” o pretenden identificar gestos emocionales. Creo que somos precisamente los psicólogos, que tanto valor damos a lo emocional, los que tenemos que desenmascarar este continuo ejercicio de tabular lo emocional y perder los principios racionales de la gestión de personas. Las personas necesitan compresión emocional pero también procesos lógicos de gestión, no se es más feliz porque te pregunten a todas horas si eres feliz, no se es mejor líder por enfocar todos los problemas con exigencias emocionales y no se gestiona mejor Recursos Humanos poniendo foco esencialmente en la felicidad descuidando los procesos desde una perspectiva más racional.
En Recursos Humanos, como dice Steven Pinker, hay que evitar el emotivismo (excesivo preponderancia de lo emotivo) y el “racionalismo” (excesiva preponderancia de lo racional) por una visión racional y emotiva compresiva y complementaria para ser más eficaz.
Hay cinco herramientas para el buen raciocinio, para pensar bien y hacer que cualquier proceso o sistemas de Recursos Humanos pueda ser útil para la gestión y el desarrollo de las personas, adecuando los objetivos empresariales a la vez que comprendiendo el bienestar de los empleados. Estas herramientas son:
- La lógica
- El pensamiento crítico
- La probabilidad
- La correlación
- La causalidad
La lógica formal o deductiva es un gran avance humano, porqué pensamos que no es tan importante para las personas como gestionar sus emociones. Si no sabemos establecer lógicas en nuestros procesos que nos facilite una comprensión racional, no podemos validar su eficacia. Cuando alguien propone un proceso o un sistema de evaluación, o identificación de potencial, o de desarrollo o de clima laboral siempre les digo lo de los cinco abogados que me enseño mi abuelo. Decía “yo sólo tengo cinco abogados, que son los cinco dedos de la mano, y que cada uno es una pregunta, uno pregunta el ¿por qué?, el otro el ¿para qué?, el tercero ¿qué es?, el cuarto ¿cómo? y el quinto ¿cuándo y cuánto? Una vez escuchado a mis cinco abogados y respondiendo a estar preguntas puedo estrechar las manos”. Y es cierto, lo sencillo de la lógica es no poner en marcha ningún nuevo proceso sin responder a esas cinco preguntas que configura una radiografía de la necesidad empresarial. Tener procesos de Recursos Humanos que permitan saber sus porques son fundamentales para su aceptación por parte de los empleados.
En segundo lugar, tenemos el pensamiento crítico, la posibilidad de discrepar dentro de los procesos y evitar mecanismos de control de opinión. Pensar con destreza desde la reflexión personal y enfocándose en la decisión suele ser una habilidad necesaria para tener procesos adaptados a los empleados. Relativizar lo que te digan, sin un análisis concienzudo para darle marchamo de verdadero es una destreza racional básica. Y desde 1605 con Francis Bacon se consideran las siguientes características del pensamiento crítico:
- Deseo de buscar.
- Paciencia para dudar.
- Afición por meditar.
- Lentitud para afirmar.
- Disposición para considerar.
- Cuidado para poner en orden.
- Odio por cualquier tipo de impostura.
¿Dónde estamos hoy día? En el contenido que el algoritmo nos selecciona, en las prisas para ver sólo certezas, en la rapidez de decisión, en la orientación al logro, en abrazar la primera afirmación que aparece en tu red…, es decir, tenemos un ecosistema que no favorece el pensamiento crítico ¿Y tus políticas de Recursos Humanos? Aceptaran la adaptabilidad a diferentes formas de pensar.
En un tercer lugar, tenemos la probabilidad o la aleatoriedad al reconocer patrones de objetos y acciones que nos permiten una “interpretación evidencial” para llegar a la conclusión sin una seguridad plena. La probabilidad es una gran herramienta racional para una mejor elección vital.
Entender los acontecimientos desde el prisma de la aleatoriedad posibilita contextuar los juicios a lo probable y no a lo cierto. La capacidad del ser humano de anticiparse a los hechos es una gran herramienta para enfrentarse al azar de las acciones. En el análisis de la conducta humana es básico el pensamiento probabilístico para tomar decisiones en situaciones de incertidumbre. La carga de la inferencia desde los datos disponibles posibilita un pensamiento más eficiente y eficaz.
Otra herramienta básica, es la correlación, aunque en mis estudios de universitarios me decían que una de las primeras enseñanzas de esta materia es que la correlación no es lo mismo que la causalidad, pero es también una de los primeras cosas que se olvidan. El pensamiento como correlación trata de observar la dependencia del valor de una variable hacia el valor de otra, es decir, si conoces una, puedes predecir la otra. El pensamiento basado en la línea de regresión nos permite cuantificar el grado de correlación entre dos variables. El tener troquelada nuestra mente con el concepto de regresión a la media nos posibilita comprender que un hecho cuanto más extremo sea su valor menos probable es que aparezca.
Y por última, tenemos la herramienta de la causalidad. El concepto causalidad se inscribe como la diferencia entre los resultados cuando tiene lugar un suceso (la causa) y cuando este no se produce. Esta inferencia causal supone una estabilidad temporal y una homogeneidad de las unidades y ante todo una lógica adecuada para entender los acontecimientos. Debemos tener en cuenta cuatro reflexiones:
- La diferencia entre causa y condición: Toda causa ocurre cuando se da una serie de condiciones, sino no genera un consecuencia.
- Todo causa es previa a la condición: Exige una anticipación.
- Puede existir varias concausas que sólo cuando se dan unas condiciones conjuntas es cuando se produce las consecuencias.
- Y toda causalidad puede pensarse probabilísticamente, no siempre ocurre porque depende de las condiciones, de los momentos y de otras posibles consecuencias de otras causas. La causalidad es de naturaleza probabilística.
En general, la correlación es una prueba que nos permite sospechar una causalidad, pero no implica que un alto grado de correlación entre dos variables suponga la existencia de una causa y de un efecto.
El racionalismo nos lleva a utilizar la lógica, el pensamiento crítico, la probabilidad, la correlación y la causalidad como “un mainstream mental” para entender lo sucesos y conductas de las personas más allá de explicaciones emocionales. En fin, que no podemos rechazar el valor del racionalismo en la gestión de las personas. Nadie puede separar, y sólo como ejercicio teórico y artificial, la razón de la emoción, por tanto no caigamos en visiones unidimensionales humanas y tratar de explicar que la felicidad es el único objetivo de los modelos de gestión de personas. No es el objetivo implícito empresarial buscar la felicidad de sus personas, sino más bien la adaptación y adecuación de las personas con su bienestar a los objetivos empresariales. Buscar bienestar no implica encontrar felicidad. Y es muy importante volver a la tierra del racionalismo en este mundo de tanto emotivismo actual contagiado por la influencia de las redes sociales.
Y para finalizar, una parte de un clásico monólogo del crítico social estadounidense George Carlin que nos explica lo difícil de explicar lo obvio. Decía “Dile a la gente que hay un hombre invisible en el cielo que creó el universo y la inmensa mayoría te creerá. Diles que la pintura está húmeda y tendrán que tocar para asegurarse”. La lógica y las otras herramientas racionales son fundamentales para tener procesos de gestión de personas que sea verosímiles aunque siempre cueste más que aceptar los motivantes artefactos emocionales.
No pasemos de la dictadura del racionalismo a la dictablanda del emotivismo. Por favor, dejemos a las personas en su imperfección de ser un ser racional que tiene el sueño de la explicación total pero que a su vez necesita de la emoción de las personas que tiene al lado. No irracionalicemos lo racional ni racionalicemos lo irracional ¡Viva mi racionalidad irracional!
por Javier Cantera | Ene 21, 2022 | Artículos
El otro día tuvimos una grata comida de empresarios palentinos en Madrid. A través de la Plataforma de Directivos y Empresarios Palentinos tuvimos ocasión de debatir y pensar en nuevas iniciativas para nuestra tierra palentina ¡Y qué alto nivel de optimismo observamos…! Y surgió una expresión ¿Y por qué no…? En nuestras tierras ancladas en el pesimismo y de enorme tradición acomodaticia se niega el valor a la ilusión social. Por eso, ¿y por qué no…si somos capaces de ofrecer soluciones a Palencia desde la sociedad civil, más allá de una visión cainista de los políticos? ¿Y por qué no…? Si somos competentes por nuestra gran capital humano, profesionales preparados que aman a su tierra y quiere dar su apoyo a su provincia. ¿Y por qué no…? Si tenemos todas las capacidades para gestionar adversidades tan valoradas en un momento de continuos vaivenes pandémicos. ¿Y por qué no …? Si creemos que somos capaces de cambiar la situación y no sólo aceptar ser un territorio llenos de nostalgia y añoranzas.
Y de aquella comida surge la cantidad de síes que podemos decir por Palencia. Desde la sociedad civil y evitando discursos de lógicas políticas que sólo llevan a la lucha entre palentinos, proponemos que nos unamos todas las Asociaciones y grupos de palentinos para animar nuestra tierra. No busquemos soluciones fáciles a problemas complejos pero tampoco intentemos ser complejos por tener complejo de que no lo podemos hacer. Si podemos animar al empresario joven que quiere desarrollar su vida en nuestra tierra. Si podemos crear apoyos entre toda la sociedad civil aquellas iniciativas de ciudad y provincia que nos reten. Si podemos huir de llamar a puertas políticas donde sólo quieren la foto de rigor y las hueras palabras bienintencionadas. Menos hablar y más hacer. Si podemos criticar el pesimismo de muchos y la molicie de los que impiden que otros puedan destacar en nuestra tierra. Decía el gran psicólogo CARL GUSTAV JUNG “Aquello a lo que te resistes, persiste”, no tenemos que achacar la desidia a los malos políticos que tenemos, porque lo tendremos siempre siendo malos. Si podemos plantear ideas a la sociedad palentina para cambiar nuestra realidad. Como decía un contertulio empresario palentino tenemos que creer que Palencia sea un territorio de sueños. ¿Y por qué no…? Podemos soñar en tener más empresas en Palencia y más iniciativas de todo tipo. ¿Y por qué no…? Podemos desterrar las envidias al que lo hace. ¿Por qué será? ¿Y por qué no…? Apoyar a los demás por nuestra tierra con el enorme talento que tenemos en nuestro pueblo.
Bien sabemos que en castellano ¿Y por qué no…? Es en sí realista y pragmática, que cuestiona lo que pensamos tradicionalmente pero desde las dudas de la posibilidad que el no se convierta en un sí. No pequemos de optimismo antropológico sino de optimalismo con sentido común, y es este sentido común el que nos tiene que guiar en un cambio de ámbito de nuestras empresas. Por eso, ponemos desde nuestra humilde y ambiciosa Plataforma un tag para recoger ideas optimistas sobre Palencia y poder presionar a nuestros instituciones a hacer cosas distintas. Seguro que muchos sueños no se pueden hacer pero con que podamos soñar ya nos sentimos a gusto. El hastag #PALENCIADESUEÑO pretende recoger todas esas ideas y planteárselas a todo el mundo, y por favor, no entremos en odios inútiles y desconfianzas que merman la creatividad, simplemente tenemos soñar con nuevas ideas para tu ciudad y tu provincia. Y siempre desde el más pleno realismo, ya decía OSCAR WILDE “Sé tu mismo, todos los demás puestos están cogidos”. Palencia sé tú misma, porque podemos cambiar nuestro futuro a través de un sueño. Y nosotros ya os contamos un sueño, desde la Plataforma tenemos el sueño que Palencia tenga sueños. Por fa, no empecemos a matar sueños… pues también es otro sueño donde los de Palencia dejen florecer nuevas iniciativas de otros palentinos. ¡A qué entre todos podemos tener un gran sueño!
