Personas Humanas. La paradoja de la humanización empresarial

Hace poco un Director de Recursos Humanos me dijo que su Empresa se componía de personas humanas. Ante mi cara de sorpresa, le dije ¡pero si todas las personas son humanas! Y él dijo no, hay personas inhumanas y empresas humanas. Y aquí me salió mi pragmatismo palentino y me pregunté para mi mismo ¿hay personas inhumanas y empresas humanas? Y llevo casi un mes dándole vueltas a la cabeza.

Hace años tuve una discusión con un gurú sobre el concepto del alma de la Empresa, que le dije que como metáfora me valía pero que el atribuir características de personas a una Empresa, Organización e Instituciones solo vale como recurso discursivo, pero que tenemos que huir de genera ideas espureas aunque sean bonitas. Como aquellos que dan características humanas a los animales, a las piedras o como aquel curso de bioenergética que hice donde había una persona que, al abrazar un árbol, dijo que este le hablaba. Creo que tenemos que revisar antropológicamente el concepto humano para saber que las personas son siempre humanas y que cualquier conducta desarrollada por ellas son propias de su naturaleza, independientemente que le atribuyamos valores denominados humanos y otros que le caracterizamos como inhumanos. No hay persona inhumana, sino personas con valores que caracterizamos como inhumanos.

Esta precisión es de incalculable calado en el lenguaje rápido y marketiniano que tenemos en Recursos Humanos. Siempre hablamos de lo humano como algo idílico a conseguir, cuando son los valores que tildamos como humanos a los que nos queremos referir.

En el reino actual de imprecisión semántica donde prima más la síntesis (síndrome de 140 caracteres) que la precisión con detalles, donde se ensalza más el impacto del titular que el desarrollo temático, donde la brevedad burda es más apreciada que la explicación detallada en su complejidad, no me extraña que las personas se describan con un adjetivo de humana. Pero no olvidemos que el discurso genera los recursos, toda la ciencia necesita su lenguaje para saber intervenir en su realidad, y aquellos que trabajamos en humanidades debemos saber matizar el término persona y el adjetivo humano.

Claro que, si todas las personas son humanas per se, pero mucha tiene valores inhumanos y no se comporta como en nuestra escala de valores entendemos como humanas. Pero podemos caer en ocultar la realidad cuando prejuzgamos que todas las personas quieren ser felices en su trabajo, que tiene que conciliar porque si y que tiene que disfrutar de sus vacaciones. Estos perjuicios se convierten en prejuicios. Y al final, consideramos unos valores como el canon cuando el verdadero valor está en la libertad de elección de sus juicios de valor, lo que en las políticas de Recursos Humanos tiene que hacer es evitar toxicidades: jefes tóxicos, estructuras tóxicas, puestos tóxicos, culturas tóxicas. Y crear un ecosistema donde la libertad individual pueda desarrollarse con horarios a compartir, proyectos a colaborar, tareas a desarrollar e innovaciones a generar. La humanización es un ecosistema que posibilita a las personas a tener conductas con valores humanos.

¿Pero hay Empresas Humanas? Creo que hay Empresas que ejercitan más valores humanos y aquí es fundamental el verbo “ejercitar” porque todas las memorias de empresas están llenas de proclamas superhumanas y no pasan el algodón de la pregunta a sus empleados de su nivel de respuesta humana. ¿Qué se considera ejercitar unos valores humanos?, pues yo creo que tiene siete características:

  • Empresas que se pone en el lugar de sus empleados cuando toma una decisión empresarial. No es que no tome la decisión necesaria para un negocio, sino que sabe y actúa sabiendo su impacto humano.
  • Empresas que toma sus decisiones con transparencia a sus empelados para tener la certeza que ellos saben sus motivos.
  • Empresas que evitan estilos de liderazgo que no considera a las personas como un fin y si como un medio.
  • Empresas que diseñan sus políticas teniendo en cuenta el factor humano y que sus intervenciones en el área de Recursos Humanos se guían por una consideración de libertad a las personas dentro del marco organizativo.
  • Empresas que esta constantemente preguntando a los empleados su opinión para ir configurando sus políticas teniendo en cuenta el impacto en sus empleados.
  • Empresas que creen en la igualdad de oportunidades, en las políticas de desarrollo interno, en la captación externa de talentos complementarios y en la diversidad como valor.
  • Empresas que posibiliten el diseño de su propio trabajo, que posibilite la autonomía (empowerment) y que dimensionan su propio puesto de trabajo (job crafting)

Por tanto, una empresa con valores humanos que piensa en las personas, que es transparente, que tiene un liderazgo inclusivo, que trata a las personas como adultos libres, que pide su opinión constante, que velan por la igualdad y la diversidad y que permite tener autonomía en su trabajo ¿Esto es una Empresa Humana? Y no una declaración universal de lo importante que es el ser humano. “Obra son amores y no buenas razones” se decía en mi querida PALENCIA, y que yo matizo las empresas son humanas si se comportan como humanas.

En fin, que acepto en el lenguaje coloquial las expresiones de personas humanas y Empresas humanas pero lo correcto es que las personas tengan conductas que consideramos como valores humanos y las empresas ejercitan acciones con valores humanos. Me preocupa la banalización del concepto humano en la empresa, porque no todo el comportamiento de una persona es humano y se puede justificar por ser humano (no me apetece caer en el simplismo que todo vale), y a su vez los apóstoles de lo humano nos atan a un modelo “único” de ser humano ¿Cuál es la solución? La libertad humana de ser diverso dentro de unas reglas sociales compartidas. Me encantaría ser simple, pero la realidad es compleja y la empresa con valores humanos necesita de libertad, diversidad y reglas sociales compartidas para ser competitivos. Aquellas empresas que acepten el valor de la diversidad y que compartan unas reglas sociales claras, concisas y aceptadas tendrán la clave para ser competitivos.

No busquemos atributos humanos en las Empresas y no justifiquemos todo poniéndole el término humano. A veces lo más inhumano es el buenismo mal entendido.

Las reglas empresariales son tan necesarias como la diversidad y la libertad individual de cada empleado. Pero esta triada debe equilibrarse y cualquier desequilibrio hacia la libertad, la diversidad y las reglas conlleva un peor clima laboral. El compromiso con una empresa es un equilibrio entre lo que me aporta, lo que puedo hacer y lo que conseguimos en el grupo humano que es esta Empresa.

Y ya lo decía MIGUEL DE UNAMUNO “Soy subjetivo porque soy sujeto, una piedra es objetiva porque es una piedra” no vendamos la objetividad de las personas, pero tampoco queramos vender que los resultados de una empresa no son objetivos. Pues ya sabemos que no es lo mismo inteligencia humana que los humanos con inteligencia. Me voy a abrazar a un árbol… a ver si me estoy quedando sordo y soy yo el que no oigo hablar al árbol.

Efectos Psicológicos. Nuevos Comportamientos Organizacionales

El concepto EFECTO en las definiciones de la RAE no recoge la expresión que utilizamos habitualmente en psicología. La ciencia psicológica se refiere al término efecto cuando se refiere a un atributo relacional (causa-efecto) que describen las conductas típicas que ocurre cuando aparece y las influencias entre ellas. En el efecto más clásico en Psicología, el efecto Pigmalión nos describe la influencia de la creencia que se tiene sobre una persona (si es buena o si es mala) sobre la percepción de su rendimiento.

A los psicólogos del trabajo que nos encanta analizar las conductas en las empresas tenemos que saber la incidencia de estos efectos. Los efectos psicológicos al ser un atributo relacional entre una causa y un efecto, suele inscribirse mucho en el entorno y en el momento. Por eso, es interesante estar abierto a los nuevos efectos que ocurren actualmente por la digitalización social que nos embarga. Todo se expresa digitalmente, y por tanto hay nuevos efectos psicológicos que influyen en el comportamiento habitual de una empresa.

En esta sección, voy a explorar nuevos tipos de efectos psicológicos que se están dando en este momento y cuya visualización todavía no hemos analizado. El medio digital ha proporcionado unas experiencias de conductas clínicas, como es el cotilleo digital, el Personal Branding, etc., y por tanto, está generando más efectos.

A la lista clásica desde el efecto biológico (sexual) del efecto COOLIDGE (más tensión sexual cuando hay nuevas congéneres receptivas) al Efecto HALO que tanto ha explicado DANIEL KAHNEMAN con sus sesgos cognitivos, debemos incorporar nuevos efectos que surge de las redes sociales, de la virtualización de la realidad y de los cambios personales que introduce la accesibilidad y disponibilidad tecnológica.

Todos los efectos psicológicos responden a un patrón de actuación, si haces tal cosa, luego ocurre estas otras consecuencias. Poner en el énfasis en el efecto y no en las causas, es una aproximación pragmática de la psicología. Evitar caer en análisis profundos de los ¿Por qué? es sustituido por un análisis práctico del ¿Por qué? los efectos psicológicos actuales han variado porque el medio ha evolucionado, aunque en el fondo pone en marcha a los mismos átomos de las emociones, pero su estructura y modelo está cambiando.

Cuando tanto se habla de tecnología y sostenibilidad más se tiene que hablar de las personas, que está en el centro de lo sostenible y real de las empresas.

Javier Cantera

Datafilia o Datafobia

La historia de los hechos o los hechos de la historia.

Dice RAFAEL SANCHE FERLOSIO en su libro GOD & GUN nos habla que una cosa son los hechos de la historia y otra muy distinta es la historia de los hechos. Y esta diferencia me hizo pensar en la utilización del BIG DATA en el área de Recursos Humanos. Vivimos un fervor infantil por el poder de los datos para hacer políticas y sistemas de Recursos Humanos. Pero este fervor se convierte en furor cuando nos encerramos en los datos sin tener en cuenta el contexto interpretativo. No podemos analizar los hechos de Recursos Humanos sólo como hechos de la historia sino también hay que analizar la historia de estos hechos. Cada hecho no es sólo un dato sino un contexto que condicionará su interpretación (más que hechos son historias que se convierten en hechos).

Esta reflexión cae en una visión estrecha cuando lo que buscas son hipótesis a comprobar pensando que los hechos humanos son hechos físicos. Lo objetivo de lo subjetivo no deja de ser subjetivo. En este sentido, tenemos que buscar análisis complejos de redes de influencias, confluencias y afluencias para analizar los datos. Siempre causa pavor aquellas conclusiones encerradas en explicaciones estadísticas que obnubila la búsqueda de interrelaciones. Buscar causas, efectos, correlaciones, regresiones, covarianzas tiene sentido según las preguntas que se hacen a los datos.

¿Cómo tener inteligencia de datos y no sólo datos? La inteligencia viene de tener una visión más integral de la realidad. Siempre hay cuatro áreas que yo formaría a los responsables de la gestión de personas para utilizar adecuadamente el BIG DATA.

  • Saber preguntar a la realidad. lo importante no son los datos que obtenemos sino las preguntas que nos hacemos para interpretar los datos. Prestamos más atención a obtener datos, que a saber que datos necesitamos según las preguntas que tenemos que hacer a la realidad. Decía un catedrático de estadística que lo importante no es saber estadística sino dónde podemos aplicar la estadística. De aquí la importancia de saber que buscamos para saber con los datos. Muchas veces ponemos medios y multitud de tecnología cuando la principal habilidad en la relación de datos es cualificar las preguntas a hacerse. Formarse en BIG DATA pasa por saber escrutar los momentos de la Empresa, en este sector, con esta estrategia y una determinada cultura ¿Cuál es la pregunta? Es habitual tener un empacho de datos de la realidad, pero sin saber cual es la interpretación que tenemos que hacer. Hacer pilotaje estratégico, utilizar grupos de control, análisis de la vulnerabilidad de los datos son herramientas correctivas sin tener en cuenta que la pureza de los datos no son la clave sino se hace las preguntas pertinentes. Tener capacidad de preguntar es aumentar el valor de los datos obtenidos.
  • Visión relacional de los datos. Los datos no son islas aisladas sólo conjuntos interrelacionados entre sí. Si tenemos preguntas adecuadas hay que poner foco en las relaciones entre los datos. Cuando suceda A, a veces sucede B o C pero nunca D es un tipo normal de relación entre hechos humanos. Hay que prever que las relaciones son lo significativo y la proliferación de datos, menos datos con más relaciones es más clara su visión. Esta naturaleza “social” de los datos conlleva a ser cuidadoso con los resultados obtenidos. Es muy habitual que frente a un panel de datos de clima laboral empecemos a sacar conclusiones sin tener en cuenta su relación, hace poco frente a una impecable presentación de conclusiones de una encuesta de compromiso, el tener en cuenta la fecha de recogida de los datos condicionaba la interpretación del mismo. Esta visión de “red neural” de datos nos lleva a poner foco en las relaciones para condicionar su intensidad. Un dato ni es mucho ni es poco, sin tener en cuenta el cuando y el cuánto. Menos datos, pero más relacionados significativamente.
  • Hipótesis alternativas. Muchas veces nos empecinamos en comprobar nuestra hipótesis porque es lo que consideramos más lógicas. Es la más lógica para ti, como bien dice DANIEL KAHNEMAN los sesgos cognitivos nos influyen a la hora de genera hipótesis. Intentamos comprobar lo que queremos ver. De aquí la importancia de tener diversas hipótesis que se desarrollan en paralelo. Es muy interesante la generación de hipótesis diferentes como salvaguarda a los procesos de autoafirmación de muchos estudios de BIG DATA. No olvidemos que estamos en un contexto organizacional, y lo importante no es el nivel de cientificidad de nuestras hipótesis sino la practicidad de sus consecuencias. No se trata de buscar el fin último científico del comportamiento humano sino lo que pasa en el aquí y ahora de esta empresa en este contexto, con esta estrategia y con su única cultura. Me encanta tener hipótesis sencillas, porque al final lo complejo tiene equifinalidad, que significa que se puede obtener los mismos resultados con distintas causas. Un mal clima tiene muchos padres, pero lo importante no es hacer un test genético sino ponerle un tratamiento adecuado.
  • Banalidad de los Benchmarking. Durante mucho tiempo hemos trabajado en la realización de estudios de benchmarking para compara realidades diferentes. ¿Tienen valor el benchmarking de datos humanos? Pues ante todo hay que creer en su relatividad. lo humano es socialmente contextual, por tanto, con diferentes marcos sociales (y una organización es, ante todo, una institución social) tenemos datos similares ¿somos comparables? Mi observación es que tenemos datos más comparables. Sin duda los datos salariales tienen una variable numérica intachable (la cantidad percibida), pero hay otros datos poco confiables su comparación como valoración de líderes, de políticas de RRHH o la tan manida comparación de la felicidad en las empresas. La naturaleza subjetiva de estos datos nos lleva a plantear que aquí el benchmarking es banal. No aporta mucho mas que una tendencia que tampoco sabemos si merece la pena considerarlas. El benchmarking es una herramienta florida para vender ideas exógenas, pero no sirve como elemento comparativo en un proyecto de BIG DATA.

El BIG DATA debe tener en cuenta el SMART DATA el dato peculiar, costumizado y especifico de cada relación humana.

Estas cuatro áreas son básicas a la hora de hacer un proceso un proceso de BIG DATA. Saber hacerse las preguntas pertinentes, poner foco en las relaciones entre los datos, crear diversas hipótesis y no dar mucha importancia al benchmarking de los datos humanos.

En fin, que entre los DATAFOBICOS que sólo ven la historia de los datos y predican que en Recursos Humanos los datos no valen y los DATOFÍLICOS que sólo ven los datos de la historia y todo en Recursos Humanos son datos, estamos los DATUM VITAE aquellos que sabemos el gran valor de los datos para nuestra capacidad de intervención pero que tampoco nos creemos que todo lo humano se expresa en datos. Y como decía UNAMUNO, hay que ser recolector de paradojas y lo expresaba en la mejor expresión que yo conozco en este sentido “Soy subjetivo porque soy sujeto, si fuese una piedra, sería objetivo”. Toda conducta humana tiene una posible expresión objetiva, pero necesitamos comprender sus marcos explicativos, que se siempre son subjetivas.

Javier Cantera

Pragmata de Recursos Humanos. De anglicismos y dichos populares

Les presento mi nuevo libro, “Pragmata de Recursos Humanos. De anglicismos y dichos populares”.

Tres ideas, dos certezas y una duda

Desde hace mucho tiempo pienso en lo difícil de ser sencillo y lo sencillo de ser complejo.

Por eso, siempre he buscado leer libros sencillos que me sirviera para generar ideas, pero de autores que han reflexionado profundamente desde la experiencia. La experiencia es la base de la ciencia decía mi querido Leonardo da Vinci, que a mí me parece que es el lema más revolucionario del mundo. Todavía recuerdo mi choque con aquella Dirección de una Revista de Psicología, donde durante tres meses estaba bajo mi responsabilidad en el Colegio de Psicólogos y no me gustaba ningún artículo y tome la decisión más sensata, mi dimisión. No era mi ecosistema. No niego que tiene que haber libros profundos y libros de autoayuda pero me queda un tercer nivel, el libro divulgativo basado en la experiencia razonada. Fruto de la experiencia y de la lectura permite crear una mixtura mágica, donde encontrar anclajes reales con nuevos mapas mentales de ideas de otros libros. Y esto trata de ser PRAGMATA DE RECURSOS HUMANOS, un libro sencillo basado en el hilo conductor de los dichos populares para intentar estructurar mensaje de psicología de trabajo proveniente de una ardua experiencia. Llevo treinta y seis años de psicólogo en y para empresas, y tras esta experiencia puedo decir que es mi profesión. He jugado muchos roles de experto, directivo, hechicero, confesor-coach y en multitud de contexto que me han dado mis últimos 25 años de consultor. Os propongo un libro sencillo y fácil de leer, compuesto durante los últimos dos años con artículos mensuales de rabiosa actualidad y que quería responder a las preguntas que me hacían o las que me hacía yo sobre la realidad. Pero tengo que contaros seis conceptos, tres los tildo de ideas, dos les doy el atributo de certeza y el más profundo llega a ser mi maravillosa duda.

De las tres ideas, la primera es el NAMING, la capacidad de generar una nueva palabra para nominar una nueva realidad, mejor nominar que NAMING aunque así reconozco el mérito del idioma inglés: la creación de nuevas palabras. En castellano los autores son reactivos (la RAE acepta una palabra) mientras en inglés están orgullosos de su capacidad de adaptación creando palabras nuevas. Esta proactividad siempre me impresiona, y me niego a pensar en no crear nuevas palabras en castellano. Aquí tenéis PRAGMATA, que no existe y que humildemente propongo para este libro que no es de autoayuda, pero tampoco científico, y es de fácil lectura y de mi propia experiencia y reflexionada por parte del autor. También podríamos profundizar en el castellano antiguo y decir que es un libro en FÁRFARA (a medio hacer) pero además de pedante no vamos a generar el uso de un término que suena a antiguo. Hasta tengo el privilegio de haber extendido un término inglés poco utilizado e idóneo que no se había utilizado antes, hace tiempo cuando llamamos RESKILLING a la labor de transición de carreras profesionales para no llamarlo OUTPLACEMENT, porque el foco era más psicológico en la reinvención de las capacidades y no sólo en buscar trabajo.

La segunda idea son los dichos populares, estarán de acuerdo que el sentido común como antecesor del libro de autoayuda puede hacer peligrar la validez del mensaje. Pero muchos dichos son una destilación cognitiva. Es decir, dicen lo que tienen que decir y encima generar una buena visión de la realidad. En este libro tenemos 30 dichos populares relacionados con otros 30 conceptos psicológicos muchos de ellos acabados en -ING. Pero como decía MICHEL DE MONTAIGNE “Incluso en el trono más alto del mundo, uno sigue sentado en sus propias posaderas”. Estas posaderas palentinas fueron guiadas con lacónicos dichos y refranes que incitan a rumiar ideas que me ha permitido simplificar lo complejo.

Igual que me acuerdo de las personas porque les pongo el nombre de alguien de mi pueblo. Mis dichos me han servido para crear y generar pensamientos en cada situación.

Y la tercera idea, se basa en la utilización de las frases. Me encanta leer, quien me conoce sabe que no se vivir sin leer. Esta bibliofilia me hace conocer ideas de diferentes contextos y realidades aplicada a otros conceptos. La polisemia es una gran virtud social, es la capacidad de adaptación humana. Y debemos ampliar nuestra forma de pensar con otras formas de pensar y, sobre todo, nuevas palabras para tener nuevas ideas. De mi corto pasado como becario de la Universidad Complutense en la asignatura de Pensamiento y Lenguaje durante seis meses, me di cuenta de muchas cosas, pero me quedo con una idea clara que el lenguaje es parte de mi pensamiento y que es un bucle interactivo virtuoso. Y la mejor forma de todo lo que he dicho sobre la utilización de las frases se resume en una frase de WITTGENSTEIN “Los límites del lenguaje son los límites del mundo”.

Las tres ideas nominar, utilizar dichos populares y frases son los medios de este libro que posibilitan las dos certezas. La primera certeza es el valor de lo práctico. Los que somos hombres de acción sabemos que hacer y ayudar a poder hacer es el paso previo para conocer. Conocer desde los libros sin hacer práctica no vale. Recuerdo mi master de sexualidad a los 21 años, mi MBA en el IESE a los 29 años y mi noción de ser padre a los 26 años y a los 50 años. La práctica reflexionada o la técnica practicada es el contexto de la sabiduría. El sabio no es el que ha tenido mucha experiencia ni el que ha leído mucho y conoce mucho de una materia, sino aquel que ha reflexionado sobre su experiencia ha destilado un conocimiento de enorme raigambre práctica. Al polémico premio Nobel actual PETER HANDKE nos dicen “Que difícil es mirar. No hay escuela que enseñe a ello, solo nos enseña a ver”. No se puede mirar sin ver, pero ver es insuficiente para generar belleza, emociones y plenitud en tu vida.

Y la segunda certeza es la humildad. Desde hace mucho tiempo creo que la mejor característica de un líder es la humildad. Ser humilde es una labor titánica en un mundo que nos lleva al Personal Branding y al autobombo. Creo que las personas profesionales que no quieren fama y el banal sentirse importante son unos héroes. ¿Qué es el éxito? Ya sabes que en USA hay una ciencia del éxito, pero para mi el éxito es sentirme querido por los amigos, tener una gran familia, sentirse realizado y, sobre todo, aporta a la sociedad tu mirada humilde. Decía un poeta, que en las algunas ocasiones no sé porque no fue palentino, el Sr. TAGORE “Que nos acercamos a la grandeza, cuando nos hacemos grandes en humildad”.

Las certezas de lo práctico y lo humilde nos lleva a plantear mi duda. Mi duda se refiere a mi querida Psicología. Durante mucho tiempo y más acuciadamente en los últimos tiempos hay una inclinación de la Psicología a lo anormal, al lado mórbido de la realidad. La Psicología clínica y sanitaria nos lleva a creer que el psicólogo como un personaje hechicero, cuando somos reflexionadores de la experiencia humana. Aquellos que me conocen saben que revindico la psicología de la normalidad. Como dice magistralmente MARTIN SELIGMAN en su autobiografía “los psicólogos generan valor social cuando se plantea el análisis de la conducta normal”. Soy vocacionalmente psicólogo del trabajo que pone foco en lo normal y habitual, y en lo real. Y este libro va de cosas habituales que preocupan a las personas que trabajan en las empresas. Siempre me han dicho que no me parezco a un psicólogo típico, y rehúyo de analizar la realidad con el llamado “Síndrome de la bata blanca” que sólo hace análisis psicopatológicos de las personas, sino que intento comprender y aprender a personas normales en contextos determinados. Mi duda es que seamos capaces de incitar a la profesión a tener una plétora de profesionales centrados en la conducta normal de las personas.

En fin, Gracias, Gracias, Gracias. Este pequeño libro con anglicismos, dichos populares y frases y que expresa con humildad experiencias vividas y reflexionadas que se inserta en la psicología de la normalidad. Y no sería yo si no citara algo de Palencia. Además de hace poco, quien me conoce saben mi amor y respeto por mi padre, que murió hace año y medio y tras su muerte me pidieron dar el pregón en SALDAÑA (Palencia) y además enfrente de la casa de mi padre.  Y para superar el duelo estuve tres días sólo con mis recuerdos. Fui a los sitios de pescar que iba con él, la montaña donde yo le admiré rodeado de multitud de recuerdos. Y dentro de mi tristeza me encontré con un pastor que nos conocía, HONORINO, que le conté todo mi proceso de duelo y me dijo una frase que me ha servido como terapia psicológica, me dijo “Tu padre es tu mirada”. Desde entonces juro, yo llevo a mi padre en mi forma de mirar y de ser. ¡Hay mayor psicología que este pequeño consejo de un pastor del norte de Palencia!

 

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