¿Tiempo y/o productividad? Este es el dilema laboral

claves-administrar-tiempo-aumentar-productividad-profesionales-on-580x3336Todavía el debate laboral sobre la contratación no ha entrado en su verdadero dilema. El futuro no consiste en reducir los tipos de contratos o en el falso dilema de fijo y temporal en un mundo líquido como el actual ¿Acaso no es todo temporal? Porque el verdadero debate se basa en la medición del trabajo. El trabajador se define por el tiempo que se trabaja o por la productividad que consigue en este tiempo.El tiempo es necesario para crear equipo, integrarse en una cultura y apreciar una estrategia, pero no es suficiente para ser productivo. Ahora sí, el tiempo es un dato objetivo aunque no mida la eficacia del trabajador. Tenemos que cambiar nuestra forma de pensar en relación al trabajo, porque el paradigma de trabajo flexible nos lo posibilita. Los medios informáticos nos ofrecen la posibilidad de trabajar en cualquier lugar, a cualquier hora y con cualquier persona.

Enlatar la libertad que nos dan los medios por soluciones de derecho laboral que sólo aprecien la dedicación de reloj me parece una injusticia. El tiempo de trabajo no asegura el trabajo durante este tiempo. Es interesante mezclar el tiempo y la productividad en las soluciones laborales del S XXI. De ahí, la importancia de hablar de modelos de trabajos flexibles.A veces cuando veo a algunas personas “cumpliendo su horario” me recuerda a la apreciación de Carl Gustav Jung cuando decía que: “Existe en todas partes y siempre de manera inconsciente, una disposición a vivir un milagro”, el milagro de ser productivo. Debemos encaminar la productividad como un eje básico del contrato laboral.

Por ende, ¿podríamos tener una relación laboral sólo por productividad y sin referencia temporal? Yo creo que no, porque si no es una persona subcontratada, que cobra por trabajo realizado y que no se integra en un equipo, una cultura y en una estrategia de la empresa. Siempre recordaré a los “compustoreros” que trabajaban para la empresa de joyería de mi padre, cobraban por trabajo realizado y no les preocupaba si se vendía o no, o sí había que hacer un esfuerzo comercial mayor. Trabajar sólo por productividad supone una mercantilización excesiva de la relación laboral ¿Por qué están fracasando los modelos de teletrabajo actuales ¿Porque se ha aplicado la misma lógica que el trabajo presencial. Es un presencialismo en casa, pero con el inconveniente de evitar relaciones grupales (cohesión de equipo), ejemplos culturales (estilos directivos) y retos estratégicos (metas comunes a conseguir), de ahí la inviabilidad del teletrabajo presencialista que han intentado las empresas. El modelo de trabajo flexible tiene tiempos de compartir, trabajo en equipos presenciales, modelos colaborativos de ideas y, ante todo, flexibilidad para trabajar en diversos sitios y tiempos para ser más productivos. El trabajo flexible supone una liberalización de estancias obligatorias por contrato pero implica la gestión del tiempo productivo. Un modelo de trabajo flexible cifra su productividad inicial y grupal con obligaciones temporales para compartir en equipo, trabajar con tu jefe y ser un miembro de una comunidad empresarial. Aquí está el gran reto del futuro: crear ideas flexibles de los tiempos de trabajo y de las productividades asociadas a unos objetivos comunes empresariales.

Pero es la solución un modelo de trabajo flexible sin determinar un esquema de comportamiento, pues yo creo que no. La flexibilidad de trabajar a cualquier hora y en cualquier lugar es una cárcel de oro. Difumina los tiempos de ocio y de trabajo que  tan meridianamente están distribuidos por los horarios. Se necesita de disciplina o empowerment para determinar tu tiempo de trabajo y, por tanto, debemos pactar un esquema de comportamiento común para dar respuesta a la máxima del respeto al trabajo ajeno. Tu eres libre de trabajar cuando y como quieras pero no eres el dueño del tiempo de los demás. Tu libertad y flexibilidad para trabajar no pueden encadenar los tiempos de tus compañeros y colaboradores. Especialmente es útil para los directivos que creen tener un juguete precioso para hacer notar que trabajan a cualquier hora. Saber dirigir a las personas sin presencia es una habilidad de mucho futuro, gestionar por influencia, participar para implicar y colaborar para compartir supone un cambio en el paradigma del liderazgo.

En fin, que el dilema tiempo y productividad nos debe llevar a contratos con mínimos de presencia y asociados a objetivos productivos especificados individual y grupalmente. Como decía Juan Luis Vives: “Tan perjudicial es desdeñar las reglas como centrarse en ellas en exceso”, no debemos creer a los tradicionalistas del modelo horario como a los revolucionarios que todo es productividad. Como siempre la vida es mestiza y el trabajo es una mezcla maravillosa de dedicación en presencia y de productividad en cualquier momento. Ahora para mejorar el trabajo flexible necesitamos un esquema de comportamiento en el trabajo que yo he resumido en el decálogo del trabajo flexible:

1.- Tú no eres el dueño del tiempo de los demás. Si tú quieres trabajar un sábado a las dos de la madrugada no esperes que te conteste un mail el domingo por la mañana. Hay que ser respetuosos con el tiempo y las decisiones personales de distribución del trabajo. La tecnología nos posibilita que trabajemos nosotros en el momento que queramos y podamos enviar los mails y comentarios a partir de un horario determinado. Tengo mi flexibilidad y respeto la tuya. Y si lo envío, ante todo, no debo esperar la contestación inmediata.

2.- Obsesión por contestar. Nos pasa que envías un mail y te responde que lo han recibido y que luego te contestará. Esta pérdida de tiempo productivo es como los “cafés” en los modelos presenciales. Informar y sugerir no necesita de contestación. Y, a veces es peor, cuando alguien reformula el mensaje y te vuelve a enviar un mensaje “¿has recibido el anterior? El mail es un medio y no justifica el trabajo. Hay mucha gente que piensa que es productivo por haber respondido a todos los mails. A veces creo que jugamos a lo que decía Jean de la Fontaine: ”Engañar al que engaña es doblemente entretenido”, no ha pasado entrar en bucle de mails para saber quien la tiene más larga.

3.-Loa a utilizar el teléfono. El lenguaje verbal soluciona muchos problemas, parece que todo lo tenemos que contestar por escrito. Para que conste y pongo en copia a todo el mundo. Muchos temas se solucionan por teléfono porque el lenguaje verbal es más operativo que el escrito. La psicología del trabajo ha demostrado la importancia del lenguaje no verbal para obtener respuestas operativas y transmitir emocionalidad. Las videoconferencias es un medio muy útil para conseguir impacto emocional y operatividad productiva.

4.- No crear spam con copias gratuitas de mail. En multitud de ocasiones frente a la duda copio al jefe o a otro departamento. El incremento de mail es exponencial a su nivel de interés para una persona. Se piensa que si el jefe está enterado de todo es más eficaz, cuando a veces es lo contrario. La utilización ahora de copias para salirse de sus responsabilidades personales supone una pérdida de tiempo como aquellas comidas de 2 a 5 de nuestros jefes que sufrimos cuando sólo nos medían por tiempo que estamos en nuestra mesa.

5.- Fomentar reuniones de equipos. El trabajo flexible necesita de muchas salas de reuniones. Puede que no necesites de tanto despacho o puestos fijos de trabajo (mesas y sillas) pero si de salas de reuniones y de espacios para intercambio de trabajo. Reuniones que pueden ser presenciales (hay que tocar al compañero) o a través de reuniones virtuales o videoconferencias. El equipo genera conocimiento compartido, facilita los posteriores intercambios de conocimiento vitales y, ante todo, identifica las personas con un equipo en sus objetivos y metas comunes a conseguir. Las reuniones son facilitadores para conseguir el trabajo individual pues ayudan y guían comportamientos a desarrollar, y también sirven para que surjan ideas a trabajar. Pues como decía Víctor Hugo: “No hay nada más poderoso que una idea a la que le ha llegado su momento y todos lo dicen”.

6.- Trabajar con tiempos preestablecidos. En el trabajo flexible no tienes que irte a casa y puedes trabajar toda la noche desde tu casa. Pero es tu disciplina el que distribuye el tiempo adecuado a tu productividad. Sin dedicar tiempo no surge la productividad. Se necesita disciplina de trabajo, de ahí la importancia de la dimensión social del trabajo. Estar conectado necesita de otra gente que conecte durante un tiempo preestablecido. Esta configuración del trabajo debe ser voluntaria y confirmarse en torno a las tareas o trabajos a realizar. Yo siempre que estoy washapeando a alguien recuerdo la genial frase de Gila: “¿Alguien ha exigido algo a alguien?”. El control de tu trabajo es tuyo personal no tienes a un jefe-papa que te diga lo que tienes que hacer.

7.- Compartir antes que solucionar. En el trabajo flexible no se trata de deslumbrar en una presentación a tu jefe, tu equipo o tu cliente, sino ir construyendo el conocimiento compartiendo opiniones. No hay que sentar “catedra” de un conocimiento, sino aportarle para que sea una parte de la solución futura. Comúnmente se comparte más en el trabajo flexible  que en el presencial, ya que se necesita de la opinión de la gente para ir configurando tu propia opinión. Y aunque no conoció el trabajo flexible, Martin Luther King dijo un día un aserto que yo tengo grabado en mi forma de trabajar: “Siempre es el momento apropiado para hacer lo correcto”.

8.-Enriquecer las opiniones. El trabajo flexible nos permite aportar continuamente información a las opiniones de los demás. La accesibilidad de la información por internet nos facilita contribuir con ideas a gente que está creando su propio trabajo. Se trata de aportar ideas para que otros las desarrollen. Por tanto, la productividad individual se enriquece con las aportaciones de otras personas. Se favorece con el trabajo flexible la generación de riqueza documental e interpretativa de un trabajo a realizar. Más ven varios ojos que tu escueto par de ojos.

9.- Hablar mucho de tu empresa. El trabajador flexible se debe distinguir como una persona conocedora de su empresa (estrategia y cultura). La comunicación interna de la empresa debe ser más potente en un trabajador flexible. No sólo con Kick offs, eventos y reuniones grupales sino también con encuestas, opiniones, paneles de los trabajadores. La estrategia debe ser conocida y divulgada a los cuatro vientos por la empresa y los valores culturales deben ser “mantras” del trabajo diario aunque no se esté en la oficina.

10.- Ser muy bueno no basta. Este principio de Google yo lo suelo utilizar para decir que la excelencia no es un estadio sino un proceso. Lo interesante es la mejora continua y no el tener la etiqueta de ser bueno. Nadie es siempre excelente, aceptar humildemente tus errores implica tu flexibilidad mental. No voy a tener trabajadores flexibles por su forma de trabajar, y en cambio no por su disposición mental. Hay que asumir el error como aprendizaje, la crítica como feedback, y ante todo, la bondad de tus conductas y no de tus personas. No hay gente muy buena sino trabajos o conductas muy buenas para ese contexto de trabajo. Ya lo decía el gurú del trabajo flexible (hablaba en el ágora y no fichaba para pensar) que era Sócrates: “La ciencia humana consiste más en destruir errores que en descubrir verdades”.

En fin, que el futuro del derecho laboral está en dar respuesta al dilema tiempo y/o productividad porque la tecnología ha roto los espacios de trabajo y su tiempo. No podemos poner puertas al campo. El trabajo no sólo es una compensación social sino también una realización personal. Y lo decía claramente nuestro maestro Leonardo Da Vinci: “Así como una jornada bien empleada produce un dulce sueño, así una vida bien usada causa una dulce muerte”.

¡Ah! Lo siento, me voy corriendo a la oficina porque he escrito este artículo en la cafetería-coworking de la esquina.

 

 

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