Entradas con la etiqueta ‘rrhh’

Más vale pájaro en mano que ciento volando: Hacer real la experiencia empleado

Todos aquellos que llevamos un tiempo en Recursos Humanos sabemos del poder de evocación que tiene un término. Todos goldcrest-1051433_1280hemos vivido la efervescencia de conceptos como competencia, talento, coaching, etc., pero también sabemos que en su justa medida los términos quedan operando en el ámbito de Recursos Humanos. Antes de la crisis, allá por el lejano 2007 hablábamos de la guerra del talento, se nos llenaba la boca con el discurso del talento. Pero, hete aquí, que después del 2007 hemos tenido que volver a los ERES y a la restructuración donde el talento no era la clave ¿Y qué haces ahora en la posible recuperación? ¿Volver a crear la ilusión del talento? O más bien moderar un discurso más humilde y honesto como es la Experiencia Empleado: “mientras usted trabaje en nuestra Empresa voy a intentar que tenga la mejor experiencia como empleado“. Con estos planteamientos tan sencillos y operativos podemos convencer a los empleados que vuelvan a confiar. Leer el resto de esta entrada »

Hablando de tendencias en RRHH con Juan Chozas

Hace poco, tuve la oportunidad de conversar en una entrevista con Motivación y Más, con un buen compañero de profesión y como es el sector de RRHH: Juan Chozas, actualmente Director de Personas en Bankia,  sobre la labor del psicólogo en las empresas y la relación entre los distintos profesionales que las componen: El psicólogo, el abogado, el economista…. Al final, la razón que une a todos es que trabajamos con personas.  Leer el resto de esta entrada »

Al pan, pan y al vino, vino: HR Analytics

Si los datos son tozudos, no veáis que fuerte es la inteligencia aplicada que se desprende de un buen análisis de datos. El Big Al pan, pan y al vino, vinoData de Recursos Humanos, o sea, las técnicas de HR Analytics supone un espaldarazo al pragmatismo en las políticas de RRHH. Ya ha pasado el momento de las creencias, del humanismo de “humo” y es la capacidad analítica del Big Data la que nos ofrece dar a la Dirección propuestas basadas en la realidad de los datos. El Dalai Lama, un gran utópico pragmático o un pragmático utópico, es muy claro en su aserto: “Sé tú mismo, excepto si eres tonto, entonces es mejor que seas otro”, la idea de que cada persona es única y que no podemos predecir comportamientos humanos no es científica. El ser humano tiene una enorme capacidad de aprendizaje, de cambio, pero debemos aportar “inteligencia” para poder hacer predicciones eficaces del comportamiento de los empleados. Con el HR Analytics podemos atribuir a cada hecho su importancia y efecto, es decir, reconocer el pan, pan, y como no, al vino, vino. Leer el resto de esta entrada »

5 pasos para un óptimo proceso de promoción interna

Se ha demostrado que la promoción interna en una organización es una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados. Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a un puesto superior y una forma de evitar la fuga de talentos. Este proceso debe basarse en el mérito y rendimiento del empleado y no en criterios de antigüedad o edad. Para llegar al éxito de este proceso yo recomiendo no perder de vista estos cinco pasos:

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¿Qué determina el valor estratégico del Director de Recursos Humanos?

Todo manual de nuestra profesión incide en la necesidad que Recursos Humanos sea estratégico, imagespero pocos se centran en qué hace que un profesional sea un directivo estratégico. Esto me llevó a tener reuniones y comidas con diversos profesionales que considero que hacen e influyen en la estrategia de las Empresas, intentando sacar elementos comunes del perfil de las personas que son estratégicas.
Durante 2014 y parte del 2015 he entrevistado a 25 profesionales (amigos y conocidos de la profesión) y he creado el debate ¿Qué es lo que valora tu empresa en tu labor directiva? Leer el resto de esta entrada »

El síndrome Fernando Alonso: El arte de elegir Empresa y Equipo

En esta época de incertidumbres verdaderas y falsas certidumbres es muy habitual el asesoramiento de un coach durante un proceso de transición de carrera directiva. En el outplacement Sindrome_fernandodirectivo nos invade, multitud de ideas, propuestas y opciones que están rodeadas de la niebla de la duda. Aquí surge el directivo que tiene el síndrome de Fernando Alonso, que como nuestro admirado piloto, de indudable valor individual, se puede equivocar al no saber elegir una empresa y optar por un equipo. Cuantos grandes directivos acometen errores trágicos en su transición solamente por no valorar la importancia de estas decisiones. Lo habitual es que su discurso sea perfecto: no tengo prisas, lo importante es el proyecto, no voy a coger lo primero que salga, etc., pero en la realidad el pánico le invade y le obnubila su capacidad de elección. Como decía Albert Einstein: “Si quieres entender a una persona, no escuches sus palabras, observa su comportamiento”. Leer el resto de esta entrada »

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