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Edadismo: La leyenda del bufón veterano

EDADISMO: LA LEYENDA DEL BUFÓN VETERANO edadismo

Javier Cantera, Presidente de Grupo Blc y Fundación Personas y Empresas

 

“Cuenta la leyenda que en un reino del Norte de Castilla había un viejo bufón que no hacia tanta gracia al joven rey. Este bufón había sido el preferido de su padre que le había acompañado por diversas campañas y se basaba en la emoción del mimo. El nuevo rey prefería las gracias basadas en la nueva tecnología de las sombras chinescas menos emocionales pero más visuales. De aquí que los jóvenes bufones le hacía más gracia que el clásico bufón. Hete aquí, que varias malas cosechas y malas políticas del vizconde Trump hace entrar en una crisis profunda al reino. El joven rey está azorado y empieza a aburrirse de los jóvenes bufones que repiten una vez tras otra las mismas sombras chinescas y empieza a fijarse en los nuevos mimos del viejo bufón. Este sabe que en épocas de crisis es fundamental acentuar la emoción para posibilitar que lapersonas superen mejor la desazón del entorno. Y la experiencia del bufón veterano hace volver a reír a la Corte. Entonces el rey le pregunta ¿Por qué te has vuelto tan gracioso últimamente? Y el ilustre bufón simplemente le dice: porque tengo la experiencia que debo adaptarme a las circunstancias que nos acontece, yo no he cambiado mucho pero si el reino, y por tanto, tengo que cambiar para adaptarme a la crisis”. 

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La gestión de la diversidad como reto directivo

¿Por qué es importante gestionar la diversidad en el concepto actual de ser un líder? Pues principalmente por el cambio en ladiversidad naturaleza de los retos de negocios. Si estamos en un mundo globalizado (diversidad de cliente), hipertecnologizado (posibilidad de conocer los intereses diversos de los clientes) y con un importante cambio social (lo diverso como valor social) no podemos pensar que gestionar personas no debe contemplar la diversidad como valor. Pero, gestionar lo diverso supone un nuevo estilo directivo, si antiguamente la mayoría de los empleados eran varones, de un misma generación, de una misma cultura, sin discapacidad y de unas titulaciones similares no se planteaban hacer gestión diferente según su diversidad, hoy día sí. Podemos identificar estas cinco variables humanas que inciden en el estilo directivo: Leer el resto de esta entrada »

Talento diverso

talentoLas empresas han buscado un perfil ideal de talento, pero empiezan a darse cuenta que es más interesante adaptar su forma de gestión a la riqueza de los diferentes tipos de talentos, más que encorsetar el talento a un perfil ideal. No hay un único tipo de talento sino diversidad de tipos de talentos y, además lo diverso es competitivo. Frente a una sociedad diversa, la empresa necesita empleados diversos. Talentos con historias de aprendizaje diferentes que nos permiten percibir, definir y gestionar la realidad desde la riqueza de lo distinto. Incorporar diferentes visiones es introducir en tu empresa la capacidad de cambiar y reinventar según la diversidad de tu entorno.

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El consenso en el disenso y el disenso en el consenso

consensoEstas dos actividades humanas son el éxito de los procesos empresariales, en primer lugar, generar consensos habituales entre visiones diferentes de la realidad que posibilitan una acción conjunta sobre el mercado y, en segundo lugar, romper la visión habitual de las empresas dejando aflorar opiniones discrepantes que nos hacen plantear toda nuestra actuación.

En este sentido, como herederos de la transición estamos alegres por el PACTO SOCIAL, en sí mismo, un consenso entre posturas diferentes implica el acuerdo en actuar, la aceptación de que más vale lo acordado que lo deseado, lo posible que lo ideal y por tanto, da coherencia a la gestión económica de un país.

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