Síndrome del quinto Beatle (Peter Best) o ¿cómo irse a destiempo?

Ciertamente, los cambios profesionales necesitan de una síndrome del quinto beatlesreflexión exhaustiva en este momento postcrisis. Cambiar por un sentimiento del sufrimiento padecido durante la fatigosa y larga crisis puede empujar a tomar decisiones inadecuadas. Nunca ha sido más verdad que en todos los sitios cuecen habas o que en ningún sitio atan a los perros con longanizas. Esto es lo que llamamos el síndrome del quinto Beatle llamado Peter Best. Peter Best fue el primer batería de The Beatles que estuvo en la banda de 1959 a 1962, siendo reemplazado por Richard Starkey más conocido como Ringo Starr. Era hijo de la propietaria de Casbah Club donde tocaban los Beatles en Liverpool, y destacaba por su falta de compromiso con el grupo.

Por otra parte, era ajeno al estilo y cultura del grupo e incluso era más famoso entre las chicas que el resto de los componentes, pero se alegró de salir de los Beatles en 1962, precisamente antes de su inesperable éxito. Es verdad, que fue despedido por el melifluo manager Brian Epstein, pero él quería irse porque no creía en los Beatles. Posteriormente, el propio Epstein le organizó otra banda pero no tuvo éxito y acabo como panadero y dependiente cuando era sin duda un gran músico. Los profesionales que deciden cambiar o son objeto de un despido por falta de compromiso en épocas como las actuales sin tener en cuenta el contexto, les llamo directivos con el síndrome de Peter Best.

Las decisiones del cambio basadas en criterios emocionales principalmente tienen el inconveniente de basarse en el pasado más que en el futuro. Es muy lógico que los sinsabores del sufrimiento durante la crisis: bajadas salariales, escasa formación y enorme cantidad de trabajo no retribuido puede incitar a precipitar decisiones profesionales. Pero cualquier cambio necesita más mirar al futuro: posibilidades de desarrollo, ilusión de proyecto y, ante todo, apuesta personal por cambiar, ya que un cambio no es una huida del pasado sino una búsqueda de futuro. No quiero caer en dar argumentos a la multitud de timoratos que con este artículo puede justificar su inacción, sino más bien posibilitar un marco de reflexión racional para tomar decisiones profesionales más adecuadas a tu carrera. Cambiar de un ecosistema a otro supone cambios profesionales y una actitud de adaptación continua del que cambia. No se puede pensar que el nuevo trabajo (nuevo ecosistema) se adapte a nuestras maravillosas capacidades y, ante todo, no podemos pensar que nuestro hacer es mejor que las personas que ya están adaptadas a dicho ecosistema. Sino más bien, es nuestro alto nivel de capacidad de adaptación motivada por nuestra rabiosa actitud hacia el cambio el que consigue la mágica fórmula de la adaptación del profesional al entorno nuevo. Siempre recordaré como describía el político Leopoldo Calvo Sotelo lo que era un acto electoral, al que nunca se llegó a adaptar, decía que lo peor que tenía un acto para los políticos “es que los niños te llenaban de babas la solapa del traje”, con esta frase quedaba claro su inadecuación a cualquier acto político. Hay que querer que te manchen el traje esas maravillosas babas de los niños para conseguir ser feliz dando un mitin. Es ante todo, un cambio de actitud si queremos que el cambio profesional sea un éxito, ya que pensar hacer lo mismo que en el trabajo anterior puede estar condenado al fracaso. Todos aquellos que nos hemos dedicado a la selección, sabemos que la mayoría de nuestro éxito no estaba en acertar en el ajuste persona-puesto que tanto se habla, sino en la adecuación de las expectativas y actitud del candidato hacía el nuevo puesto. No se trata de capacidades que son condición necesaria y no suficiente, sino del reto personal y la actitud de la persona lo que define el éxito en un proceso de selección. Yo tenía en mi puesto de seleccionador de Telefónica una viñeta de Quino con la que debatía con los candidatos, en la que decía nuestro profundo caricaturista: “No es necesario decir todo lo que se piensa, lo que sí es necesario es pensar todo lo que se dice”, y me servía para profundizar en esa entrevista tan psicológica como básica para hacer una buena selección. Ya que una “máquina inteligente” puede predecir a la persona que tenga conocimientos y experiencia similar, pero nunca podrá calibrar el nivel de apuesta personal de cambio que hay en la mirada grandilocuente del candidato hambriento de nuevos retos profesionales.

Para conseguir una adecuada decisión de cambio profesional, suelo aconsejar analizar los siguientes cinco procesos de pensamiento personal que debe plantearse cualquier cambio:

1. Hacer un balance equitativo de tu pasado reciente. La crisis ha golpeado en todos los sitios y a todos los profesionales. Mirar tu experiencia con el cedazo de la amargura sólo nos lleva a valorar los aspectos contextuales y no ser agradecidos con la realidad vivida. Seguro que podemos haber ido mejor, pero fue lo que fue y hay que sentirse agradecido por haberla vivido. Cuanta más negativa es la percepción de una experiencia anterior más miedo me da a mí que la persona pueda cambiar. Encerrarse en injusticias históricas, en culpables con cara de malo y en tormentas perfectas anteriores es cerrar tu percepción al cambio. Como dice Fernando Savater: “Hay un “nosotros” definible y asumible, yo diría que hasta necesario: el “nosotros” que no supone un “no a otros”. Habitualmente las personas con esta percepción tan negativa no se incluyen como un nosotros. Son los otros los culpables de lo ocurrido en su experiencia. Parece que él la ha vivido como espectador y no como actor de dicho trabajo. Suelo ver que la necesidad de reflexionar sobre lo ocurrido no nos ocupa mucho tiempo en los procesos de cambios personales. No importa solo lo que pasó, sino que hiciste tú y como intentaste cambiarlo. Hay que hacerse una verdadera ITV de tus motivaciones, conductas y actitudes en tu experiencia anterior. Que sea un discurso sincero contigo mismo, pues como decía Cioran: “El que dice nosotros casi siempre miente”. No hay que decir nosotros hacemos sino tu qué hacías en el nosotros. Hay que revivir ese discurso que hemos elaborado mentalmente para sobrevivir en un ecosistema paupérrimo que ha sido nuestra experiencia. Pero hay que pensar que el ir a otro ecosistema implica cambiar de pensamiento para adaptarse. No vale abordar las nuevas oportunidades de cambio en el mismo nivel de pensamiento que en el anterior y pensar que se adapta la realidad. Es lo que pasaba a Peter Best que, después de haber dejado los Beatles, seguía opinando que él era el mejor músico del grupo. Hay que hacer conductas diferentes que nos llevan al nivel de adaptación que necesitaremos en el nuevo ecosistema laboral. Dispuesto a cambiar, empezando por una percepción equitativa de tus últimas experiencias, con su claros y oscuros, con sus fracasos y éxitos y, sobre todo, con la limpieza mental de que lo hecho, hecho está, pero habiendo aprendido lo máximo de esas situaciones. Y Woody Allen nos dice desde su visión de estar continuamente cambiando pero haciendo siempre la misma película que “las cosas no se dicen, se hacen, porque al hacerlas se dicen solas”.

2. Mirar de frente al cambio personal. Encarar el cambio supone aceptar tu aprendizaje como básico. El futuro se describe con tu capacidad de cambiar para adaptarse a la nueva situación. Nadie va a triunfar si no se plantea cuanto tengo que cambiar para seguir siendo el mismo. Tu mismidad (como decía un profesor de filosofía que tenía en COU) está en tu capacidad de ser otro pero con tu propio sello. Ahí está el verdadero cambio, en la fuerza de tu determinación para querer triunfar. Todo nuevo ecosistema será distinto, hay algunos más facilitadores, pero aun así, necesitamos de una adaptación. Pero también, puede acontecer encontrarnos con entornos más difíciles, y es aquí donde debe emerger la capacidad personal de aceptar el cambio. Sin duda, el nivel de conocimiento, las redes de mentores personales y la necesidad de trabajar son factores básicos, pero, ante todo, destaca la actitud de querer triunfar. Volviendo a Mafalda cuando decía: ”Dios mándame ganas de trabajar porque con las de dormir te estás pasando…”, solo hay una receta frente a un cambio difícil la actitud de querer triunfar que va a generar unas mayores ganas de trabajar. Las competencias personales junto a los conocimientos son herramientas de nuestro “toolkit personal”, pero necesitamos el consejo del buen artesano pero, ante todo, las ganas de preguntar, de usar las herramientas y, a veces, de tener perseverancia por triunfar. Pensar que el cambio me va a facilitar la vida ya que en el empleo anterior estoy fatal es cometer un burdo error de percepción. Cambiar necesita de tu cambio profundo de forma de pensar y hacer, pero a veces es más sana la osadía de cambiar que la complacencia de quedarse. No hay un refrán más sabio pero más tóxico que la máxima: “Virgencita, que me quede como estoy”. Mantener una situación de desasosiego y no compromiso por miedo a tu cambio personal supone una autoevaluación escasa de tus capacidades. Trabajar tus recursos personales como la autoestima, la conciencia de ti mismo y la autoeficacia son variables de éxito en un futuro inmediato. El criticar tu experiencia anterior pero no decidirte a estar en el cambio personal es la mejor garantía para fracasar en tu cambio.

3. Moverte por personas y no por empresas. Las empresas son personas que viven en un ecosistema determinado. Y son las personas las que te pueden enseñar, ayudar y facilitar en tu cambio personal para adaptarte. Hay que reflexionar que no hay empresas ni proyectos interesantes de futuro sin que existan personas que lo representen. Muchas veces, los profesionales se obnubilan con la persona “es que es…”, y pocas veces dicen: “es que confío en…”. Poner a la persona o al jefe antes de la empresa y el proyecto en un cambio es una decisión muy sabia. De ahí la importancia del encaje personal en un proceso de selección, no se trata de buscar una persona para un puesto, sino una persona con predisposición al cambio personal que supone su adaptación con otra persona deseosa de explicarle cuál es su bandera profesional. Se necesita un jefe que ilusione con un proyecto en una empresa para encontrar personas que quieran cambiar para ser parte de dicho proyecto. Me apasiona la época de la transición política española (1975 – 1982), ahora tan denostada por aquellos que la vivieron “en manada” o no la vivieron. Yo que era un adolescente la viví personalmente, parecía que el cambio social se representaba en mi actitud personal, y recuerdo aquella frase, para mí mágica, de Adolfo Suarez: “La vida siempre te da dos opciones: la conocida y la difícil. Cuando dudes elige la difícil, porque así siempre estarás seguro de que no ha sido la comodidad la que ha elegido por ti”. Cuantas veces hay multitud de profesionales insatisfechos que se han quedado porque ha elegido la comodidad por ellos. Pero también, hay que pensar que en la transición hubo un proceso de selección, como todo en la vida, donde un Rey que era el nuevo jefe que tenía una ilusión que vender y Suarez, que era un candidato, que con sus ganas de triunfar le hacían un buen vasallo para dicho señor. Si no se hubieran movido por las personas no habría existido un proceso de transición política en España. El cambio se basa en la confianza en la persona que “encarna” el cambio. De aquí, la importancia de las personas para posibilitar tu cambio personal. Hay que tener “hambre” de buenos jefes, pues ya lo decía P. Lain Entralgo: “Dios te de sobra de ambición y falta de codicia”. La codicia está en la falsa seguridad de lo que ya sabes hacer y la ambición está en el cambio que te engrandece por el aprendizaje.

4. Tener tu “coach” para que te asesore en el cambio. Igualmente que hay que cambiar desde la confianza en otra persona durante el cambio, necesitamos figuras que nos asesoren desde la independencia y el conocimiento. Estos cambios tan importantes en la vida de una persona se suelen tomar sin haber utilizado el asesoramiento externo en el proceso. No vale miradas “contaminadas” internas de la empresa o asesores mediatizados por variables emocionales personales. Hay que buscar figuras que aporten desde su experiencia por sus puntos de vista diferentes y sin interés, estas son miradas “limpias” a una realidad de cambio. Propongo la figura de un coach no por reivindicar este rol sino por su visión de hacer preguntas, cuestionar y ayuda a que las personas reflexionen por si mismas. Todos hemos tenido esos “maestros vitales” que le hemos pedido opinión en estos trances. La figura del confesor en la religión católica o la figura del juez de paz en mi querida Palencia, son simplemente formas de expresar el ser un “coach” vital. Necesitamos asesoramiento desinteresado que te haga pensar en tu valoración de la experiencia anterior, en el cambio personal que vas a hacer y en la bondad de la apuesta del cambio. Hay que elegir las personas que le damos el crédito de ser importante para nosotros, que puedan influir por el respecto que le tenemos y que sabemos que no dejarán de decirnos las verdades del barquero. Es básico saber elegir tu “coach” en época de cambio y, ante todo, escoger gente que haya “vivido”, que tenga experiencia más allá de multitud de conocimientos, porque no estamos buscando quién te explique los porqués de tus cambios sino quien te cuestione y te anime en los cómos de tu cambio. No os obnubiléis por el que quiera ser tu maestro y sé tú quien elija a tus maestros. Yo siempre sigo a Platón cuando decía: “Los sabios hablan porque tienen algo que decir, los tontos, porque tienen que decir algo”. A veces un buen silencio de tu maestro frente a tu manifestación te genera más pensamientos que mil alocados consejos. Elige quien te influya pero no hagas el cambio solo, porque tu mera preocupación pueda llevarte a una visión incompleta de la bondad o maldad de tu cambio profesional.

5. Maltratar tu disonancia cognitiva. Uno de los primero éxitos personales que me sirvió el haber estudiado Psicología. Fue el aprendizaje del concepto de disonancia cognitiva, lo cual me sirvió hasta para ligar. Yo me acuerdo en mi querida Palencia cuando le explicaba a aquella chica que estaba estudiando secretariado cómo funcionaba la disonancia cognitiva. Y, como estábamos en una cita, le decía que lo peor era que pensara que fue una mala elección quedar conmigo, porque entonces estaba cayendo en la terrible disonancia cognitiva y, por tanto, tenía que disfrutar de mi inmejorable compañía. Independientemente de la duración del encanto por la palabra, si tengo que decir que la disonancia cognitiva sigue existiendo en todo ser humano que toma una decisión. Tomar una decisión te lleva al pensamiento fatídico del “Y si yo…” que siempre acaba en la desazón de lo inútil. Pensar en qué habría pasado si hubiese tomado otra decisión es tan malo como la continua autojustificación de la bondad de tu elección. No hay elección buena o mala a priori, sino decisión que fruto de la capacidad de adaptación la hemos hecho buena o mala. Esta actitud de lo que es bueno o malo que nos acontece tenemos mucho que decir quienes actuamos en esta feria. Ser el propietario de tu cambio personal y profesional es la principal aseveración de libertad profesional. No hay un destino predeterminado de éxito y/o fracaso profesional sino una laboriosa tenacidad en querer adaptarse a las nuevas situaciones. Esto no debe hacernos olvidar que nosotros no somos dueños de los cambios del entorno: empresas que fracasan, crisis económica en China, etc., pero si somos dueños de nuestras actitudes y actos frente a una adversidad que nos puede acontecer en el cambio del trabajo. Maltratar la disonancia cognitiva expresa que no debemos lamentarnos por decisiones pasadas (agua pasada no mueve molino), y tampoco caer en la autojustificación bíblica de porqué hemos hecho esto o aquello. Nuestra actuación es fruto de nuestra capacidad de adaptación y, a veces, buscarle una justificación surge más a posteriori que pensada a priori. Y, como dice un famoso fandango: “Todo el que dice “yo soy” es porque no tiene quien le diga “tú eres” ”, espera a que te digan que tú eres antes de meterte en multitud de pensamientos que rumian una justificación del porqué lo he hecho.

En fin, que hay que pensar y trabajar los cambios personales. Que el inmovilismo es un gran defecto social pero que el cambio como huida suele acarrear multitud de insatisfacción. Que hacer un “proceso” de cambio profesional requiere un ejercicio de claridad mental (valorar justamente tu última experiencia), una apuesta personal (tengo que cambiar yo como persona), un proceso de confiar en otras personas (apostar por personas que sean embajadores de tu nuevo ecosistema), tener un asesor externo (buscar un coach que te cuestione) y, por último, ser justo con tu decisión personal (maltratar la disonancia cognitiva). Mi experiencia de asesor me hace pensar que el tiempo que dedicamos a vender nuestro cambio como algo inevitable, debemos dedicarlo a fundamentar lo que nos supone personalmente adaptarnos a la nueva situación. El trabajo en un cambio empieza por tu actitud personal a adaptarse a la nueva situación. Y para acabar, un aserto de sabiduría popular que me dijo un día mi abuelo palentino en una ocasión que deambulaba sólo en una fiesta popular: “No vivas para ser alguien conocido, sino para ser alguien que valga la pena conocer”.

2 comentarios para “Síndrome del quinto Beatle (Peter Best) o ¿cómo irse a destiempo?”

  • Carmen:

    ¡Javier, impresionante este escrito!. Me llevo, cantidad de frases, de personas de distintas profesiones, cineastas, políticos, filósofos, y sobre todo las palabras de tu abuelo palentino.
    Admiro tu gran cultura, y tu generosidad al compartir tu sabuduría
    Muchas gracias.

    • Hola Carmen,

      Primero de todo agradecer que sigas mis posts con tanto entusiasmo. Creo sinceramente en que compartir experiencia es la clave para todos. Si quieres que te mantengamos informada de proyectos relacionados que estamos llevando a cabo, déjame un email de contacto y con gusto te contestaré.

      Gracias.

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