Sin duda, hay un discurso casi unánime de la ventaja de la diversidad de las personas en la gestión competitiva de las empresas. Lo diverso posibilita la riqueza y la calidad de las aportaciones de las personas frente a lo homogéneo que se consigue artificialmente. La homogeneidad se busca para facilitarnos la gestión pero no debemos hacernos olvidar la naturaleza diversa de las personas. En todos los ámbitos surge la idea de la diversidad, al plantearme este artículo acabo de escuchar una charla del antropólogo Juan Luis Arsuaga donde nos indicaba que las especies “raras” o “diversas” eran la que tenían más oportunidad de evolucionar. Es decir, ser diverso es competitivo para sobrevivir. Pero también acabo de ver la película “Tortugas Ninja 2: Fuera de las sombras” con mi hijo y salía la idea de la diversidad del equipo. Leonardo (tortuga estratega) habla con su coach (rata gigante) sobre la dificultad de liderar el equipo porque no todos son iguales. A lo que contesta el coach-rata que el problema es una ventaja, y saber mezclar la diversidad de las diferentes características de cada tortuga es su fuerza, ya que cada tortuga representa la estrategia, el raciocinio, el instinto y lo emocional. En fin, que hay  un discurso oficial sobre lo bueno que es lo diverso para gestionar equipos y recursos humanos ¿Pero porque no lo hacemos? ¿Por qué tenemos tanta resistencia a aceptar la diversidad como elemento competitivo?. Vamos a analizar las resistencias a aceptar la diversidad como paradigma de gestión de los Recursos Humanos. Estas son las falacias habituales que se plantean a la hora de no gestionar la diversidad:

. La igualdad es contraria a la diversidad. Esta falacia mental nos impide ver que es precisamente la igualdad al tratar por igual a todos lo que respeta que la naturaleza es diversa. La igualdad es el enfoque o la perspectiva de gestión que se debe aplicar a cualquier colectivo diverso, pero no supone borrar la ventaja de lo diverso, sino trabajar desde la diversidad dando las mismas oportunidades a cada persona. Me encanta un planteamiento de la filosofía que es el Perspectivismo que no dice que “Toda percepción tiene lugar desde una perspectiva particular y, por tanto, no hay una manera verdadera de ver el mundo”. No hay un verdad, hay verdades. Luego hay que  gestionar desde la aceptación de las distintas perspectivas que en cada empresa tienen las personas. Nuestra perspectiva está condicionada por nuestro rol organizativo, edad, talento, nivel académico, etc… ¿Por qué querer organizar a todos por igual? Por la ilusión de los “derecho para todos” sin tener en cuenta que el derecho es la igualdad de trato no la homogeneización de la diferencia. El derecho es a ser evaluado ¿Pero, por qué todo el mundo debe ser evaluado por el mismo método?. Creemos que homogeneizando los procesos ocultamos la naturaleza diversa de las personas que componen la empresa. No sé es más igualitario porque todo el mundo sea evaluado, seleccionado, formado, promocionado por los mismos sistemas. Hemos caído en que la homogenización de los procesos o sistemas de Recursos Humanos condiciona la naturaleza del talento diverso. Decía Ortega y Gasset “El que no pueda lo que quiere que quiera lo que pueda”, es decir, homogeneizar sin tener en cuenta lo que las personas quieren hacer es tan inútil como pensar que tratar a las personas por igual implica que todos sean iguales. La igualdad es la perspectiva que aprecia la realidad, pero la tozuda realidad es la diversidad de las personas. El propio Ortega y Gasset nos hace un demoledor juicio cuando decía “Puedo comprometerme a ser sincero, pero no me exijáis que me comprometa a ser imparcial”. Tenemos que ser sincero con nosotros mismos y no forzar la ilusión de que todos somos iguales cuando no lo somos, ahora sí, todos tenemos que ser tratados como iguales a pesar de la diversidad natural de nuestro querer, saber y poder.

. Las competencias como sistema de gestión. ¿Por qué se gestiona mejor a la persona por tener un perfil de competencias?. Las competencias que se dan por un rol organizativo intenta homogeneizar la diversidad. Hay tantos posibles mosaicos de competencias personales que pueden tener éxito, que es un espejismo pensar en un perfil de competencias único. Además, el rol organizativo es una de la fuentes que determina el éxito de una persona en una Empresa. Hay tal multitud de variables que incide que siempre me ha parecido una falsedad seleccionar sólo por un perfil organizativo. Las variables del perfil social, grupal, del estilo directivo del jefe, del valor cultural de la Empresa, de la estrategia de la Empresa, etc…no lleva a cuestionar el perfil de competencias. ¿Por qué hay que seleccionar una persona con “iniciativa” y conocimientos X para un puesto determinado? Creo que es una falacia pensar que la diversidad es una riqueza indomable. Como dicen en Google selecciona a la persona y le haremos el puesto, porque hay algo básico en la selección que es el deseo. Decía Jiadv Krishnamurti “Escucha el deseo como el que escucha el viento entre los árboles”. Cuando se hace selección no hay que buscar el que se adapta al patrón del perfil de competencias, sino aquel que con su diversidad se le escucha el deseo de hacer. De las mejores selecciones que he hecho en mi vida han sido aquellas en que he apostado frente a mi cliente externo/interno por un candidato con un perfil diferente al preestablecido. Gestionar por competencias no implica perfiles únicos, yo creo que las competencias es un discurso adecuado para gestionar pero aceptando que la diversidad de competencias no es el problema, sino más bien es la obsesión de adaptar lo diverso a nuestro pensado perfil de competencias. Siempre que me determinan mucho un perfil de competencias creo que convertimos el medio (competencias) en el fin (seleccionar una persona con competencias que quiere trabajar). Y me recuerda a la manifestación de Voltaire en su libro “Candido” donde el coach (entonces se llamaba tutor) Pangloss dice a su discípulo (coachee) Candido aquella frase “la nariz se hizo para sujetar las gafas y por eso llevamos gafas”. Es decir la persona la seleccionamos por las competencias pero olvidándonos de la diversidad de estas personas, porque solo nos interesa que tenga las competencias preestablecidas. Lo importante son las gafas de las competencias y no la nariz de la persona.

. El talento unívoco como forma de apreciar el valor de las personas. El concepto de talento implica un trasfondo “mágico”, los que tiene talento son especiales y lo que no lo tiene no lo son tanto. Pero esto es un error porque no hay talento, sino talentos. Con el talento diverso se consigue los equipos de alto rendimiento. Si todos los miembros de un equipo tienen el mismo talento sería un equipo poco competitivo para un mundo tan cambiante. La vacuna del cambio viene por la diversidad de los talentos involucrados en un equipo. La ilusión del talento unívoco ha hecho mucho daño a la hora de aprender de la potencia de la diversidad. Mezclar y hacer mestizajes de talentos es una habilidad en la gestión de las personas. Y medir el talento en una sola visión es una falta de calidad en nuestra gestión de personas. Como describió Einstein en su famosa teoría: el  espacio y el tiempo no son continuos sino que se presentan en cantidades diminutas e indivisibles. El talento no es único, no se puede hacer la pregunta si la persona  X tiene o no tiene talento, sino más bien que en que talento destaca y en cual no. Isaac Asimov gran divulgador científico decía que “Negar es lo más fácil del mundo. Mucha gente lo hace, pero el hecho sigue siendo un hecho”. Negar el talento diverso se suele hacer por el talento en mayúscula descrito en multitud de libros, pero eso no significa tener talento. En el equipo que componen las Tortugas Ninja la fuerza está en la mezcla de los talentos y no sólo destaca el talento del jefe por ser estratega. Yo creo que el discurso del talento ha hecho mucho daño en la gestión de Recursos Humanos, pues buscando oro no hemos aprovechado que tenemos plata. El crear un concepto unívoco del talento ha determinado luchar por un ideal del saber, querer y poder que no es real, y además , que si lo fuera no sería ideal, ya que todo el mundo tendría un mismo tipo de talento, y por tanto ya no sería apreciado como un bien en sí mismo. Cuando oigo a escritores de Recursos Humanos hablar de talento siempre emerge en mi cabeza la frase de G.K. Ckesterton “Una buena novela nos dice la verdad sobre su protagonista, pero una mala novela nos dice la verdad sobre su autor”.

. El compromiso se aprecia de una sola forma. El concepto de engagement a veces se convierte en una ilusión para la diversidad. Buscamos una forma única de tener y demostrar el compromiso con la Empresas y santificamos esta forma como el modelo oficial de estar comprometido. No hay compromiso sino diferentes tipos de compromisos. Como decía el poeta Walt Whitman “Contengo multitudes en mi, porque dudo”, es decir, estar comprometido es un modelo muy situacional y personal, por tanto, no podemos buscar un único tipo de compromiso con las empresas. El compromiso diverso nos lleva a tener mayores posibilidades de mantener el nivel de compromiso, ya que no a todos nos compromete lo mismo o tenemos más posibilidades que una determinada acción no nos descomprometa a todos. En aras a buscar el compromiso, solemos hacer estrategias generalizadas que a veces produce más bien ausencia de compromiso. En la aceptación de la diversidad a la hora de comprometerse hay que crear ecosistemas de convivencia empresarial con igualdad pero dejando libertad a la hora de comprometerse. Buscar ese objetivo que decía Confucio “Encuentra el trabajo que te guste y no volverás a trabajar un solo día de tu vida”. Me acuerdo de aquella reunión de comerciales de Schweppes en los años 90, cuando yo psicólogo empírico les hice pasar un test para saber qué era lo que más les motivaba en la Empresa. Y deje una pregunta abierta al final del cuestionario, y cuando recogí los literales para el informe, me encuentro con esta joya de un vendedor “Me gusta Schweppes porque es rara como soy yo”. Aunque no lo debía hacer, identifique a este vendedor y me encuentro con la persona que según sus jefes y sus compañeros era el más comprometido de la Empresa. Si te comprometes por ser raro, bienvenido sea, ya que casi seguro que la empresa no te va a defraudar porque rara sí que suele ser.

En fin, tenemos que pasar del discurso de la diversidad aceptado por todos a la realidad de saber gestionar lo diverso de la Empresa.

Esto supone cuestionar la igualdad como homogeneización, el perfil de competencias como elemento de selección, el talento como concepto único y el compromiso conseguido solo de una determinada forma . Vivimos en los tiempos plurales (las personas) y no en encasillamiento singular (la persona). Generalizar para teorizar creo que puede ser adecuado, pero para gestionar hay que pluralizar. Hay diversidad que implica diferentes formas de ser igual, de tener competencias, de poseer talento y de estar comprometido. Y mientras no entendamos las diferencias como elemento sumativo y no como una resta de oportunidades tendremos un problema de gestión de personas en la Organización. De ahí la pregunta inicial no hay que buscar y ni encadenar la diversidad a una ficticia unanimidad sino más bien lo que tenemos que conseguir es una unanimidad obtenida de multitud de personas diversas. Sumar desde la diferencia y no restar desde lo unánime.

Y para  finalizar, solo destacar que los discursos hueros de palabras grandilocuentes de igualdad, competencias, talento y engagement debe ser contextualizado con la propia realidad de nuestra diversidad individual. Y como decía el cura de mi pueblo hace muchos años “Cuando desde el pulpito veo a mis feligreses lucir sus bellos trajes, me pregunto ¿Dónde están los pobres de mi parroquia?. Luego, cuando hago el recuento de las limosnas me pregunto ¿Dónde están los ricos?” La riqueza es plural y la pobreza es singular. No busquemos el talento sino los diferentes talentos diversos y comprometidos que están en las personas. Yo veo personas no talentos con piernas y ojos.