RRHH - Javier Cantera

Archivo de la categoría ‘RRHH’

Más vale pájaro en mano que ciento volando: Hacer real la experiencia empleado

Todos aquellos que llevamos un tiempo en Recursos Humanos sabemos del poder de evocación que tiene un término. Todos goldcrest-1051433_1280hemos vivido la efervescencia de conceptos como competencia, talento, coaching, etc., pero también sabemos que en su justa medida los términos quedan operando en el ámbito de Recursos Humanos. Antes de la crisis, allá por el lejano 2007 hablábamos de la guerra del talento, se nos llenaba la boca con el discurso del talento. Pero, hete aquí, que después del 2007 hemos tenido que volver a los ERES y a la restructuración donde el talento no era la clave ¿Y qué haces ahora en la posible recuperación? ¿Volver a crear la ilusión del talento? O más bien moderar un discurso más humilde y honesto como es la Experiencia Empleado: “mientras usted trabaje en nuestra Empresa voy a intentar que tenga la mejor experiencia como empleado“. Con estos planteamientos tan sencillos y operativos podemos convencer a los empleados que vuelvan a confiar. Leer el resto de esta entrada »

Al pan, pan y al vino, vino: HR Analytics

Si los datos son tozudos, no veáis que fuerte es la inteligencia aplicada que se desprende de un buen análisis de datos. El Big Al pan, pan y al vino, vinoData de Recursos Humanos, o sea, las técnicas de HR Analytics supone un espaldarazo al pragmatismo en las políticas de RRHH. Ya ha pasado el momento de las creencias, del humanismo de “humo” y es la capacidad analítica del Big Data la que nos ofrece dar a la Dirección propuestas basadas en la realidad de los datos. El Dalai Lama, un gran utópico pragmático o un pragmático utópico, es muy claro en su aserto: “Sé tú mismo, excepto si eres tonto, entonces es mejor que seas otro”, la idea de que cada persona es única y que no podemos predecir comportamientos humanos no es científica. El ser humano tiene una enorme capacidad de aprendizaje, de cambio, pero debemos aportar “inteligencia” para poder hacer predicciones eficaces del comportamiento de los empleados. Con el HR Analytics podemos atribuir a cada hecho su importancia y efecto, es decir, reconocer el pan, pan, y como no, al vino, vino. Leer el resto de esta entrada »

Las palabras convencen, pero el ejemplo arrastra: La ambivalencia del engagement

El término Engagement (compromiso en su mejor versión en castellano) prolifera engagementen los discursos de gestión de personas en esta época de efímera postcrisis. Las palabras son bonitas y evocadoras, pero necesitan de la realidad y del ejemplo para movilizar a las personas. La gran utilidad de buscar el compromiso como elemento básico de una política de gestión de personas no puede ser solo un discurso, sino fundamentalmente una práctica al actuar. Leer el resto de esta entrada »

5 pasos para un óptimo proceso de promoción interna

Se ha demostrado que la promoción interna en una organización es una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados. Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a un puesto superior y una forma de evitar la fuga de talentos. Este proceso debe basarse en el mérito y rendimiento del empleado y no en criterios de antigüedad o edad. Para llegar al éxito de este proceso yo recomiendo no perder de vista estos cinco pasos:

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¿Se puede ser un profesional excelente sin ser mejor persona?

Audaz, productivo y feliz. Audaz, productivo y feliz

ROBIN SHARMA

Conecta. 2015.

Este libro se basa en la excelencia personal como base de los profesionales de rendimiento extraordinario. Ser audaz para ser una persona, antes que solo un profesional, centrarse en ser productivo como persona y profesional y conseguir resultados como explicación de ser persona. Estos conceptos están desarrollados en este libro que se lee muy rápidamente y que Robin Sharma da un nuevo empujón a su leit motiv de que ser persona es nuestro máximo objetivo vital como ya vimos en su best seller: “El monje que vendió su Ferrari”. De una forma muy divulgadora afronta todos los conceptos que hoy se debaten en la literatura científica de la psicología del trabajo: engagement, empowerment, liderazgo auténtico, job crafting, etc. Leer el resto de esta entrada »

Dime como conversas y te diré que directivo eres

CONVERSACIÓN. Cómo el dialogo puede transformar tu vidaCubierta_conversaciones_def.indd

THEODORE ZELDIN

Plataforma Actual. Barcelona 2014

Este libro “Conversación” es un conciso esquema de la importancia del dialogo en la elaboración del perfil directivo. Aunque su edición original es de 1998, a mediados de los dos mil lo utilizaban muchos CEO´s Europeos y era el libro de cabecera de varias escuelas de negocio europeas. En octubre de 2014 la admirada editorial Plataforma lo ha editado en español y me permite recordárselo a muchos directivos ¿Por qué conversar es tan importante para un directivo? Porque hay muchos que sólo saben hacer monólogos o ladridos de tertulianos. Hay conversaciones que te desarrollan como persona y profesional. Siempre que recuerdas a un maestro evocas una conversación que te ha desarrollado con él. Leer el resto de esta entrada »

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