Archivo de la categoría ‘RRHH’

Pre-Suasión: Influir y Convencer

Autor: Robert Cialdini

Editorial: Conecta

La preocupación por la capacidad de influir y convencer es cada vez mayor, porque es diferencial en muchos líderes y se debe establecer un proceso de aprendizaje útil. ¿Se aprende a persuadir?, de aquí el nombre de Pre-suasión, es decir, la persuasión se debe analizar como un modelo de orientación previa de la atención. Este libro basado en investigaciones potentes de la psicología del trabajo nos plantea un sistema de cómo se produce la influencia, que variables inciden en su desarrollo y fundamentalmente como se puede desmenuzar la persuasión como un proceso de canalización de la atención. Leer el resto de esta entrada »

No ganar, ya es perder: De la selección a la elección

No podemos pensar solamente en procesos de selección clásicos cuando estamos en un momento donde lo que se busca es el compromiso de las personas y de las empresas. Los planteamientos clásicos de selección han entrado en crisis pues no se trata de buscar y seleccionar sino de encontrar y elegir. De aquí el cambio en las empresas de selección que tienen que evolucionar a procesos que posibiliten la elección mutua de la empresa sobre el candidato y del candidato sobre la empresa. El concepto “choice”tiene un enorme futuro en un mundo digitalizado y con unas redes sociales que posibilitan un claro ecosistema de elección. Ya decía Epicteto de Frigia que “Hay un arte del bien hablar y un arte del bien escuchar”, por tanto la selección actual pasa por un proceso de persuasión, donde la empresa tiene que saber hablar y las personas deben saber escuchar y viceversa. Las conversaciones selectivas se convierten en un proceso de decisión mutua donde las personas eligen a una empresa por su cultura y estrategia, y una empresa elige a una persona por sus valores y desarrollo futuro. Poner el foco en los valores y en las capacidad de aprendizaje de las personas supone cambiar la adaptación inmediata a un puesto por una apuesta por su capacidad de cambio. A continuación me gustaría destacar tres reflexiones: Por una parte la obsolescencia del concepto selección, por otra la aportación que la economía conductual (psicología económica) nos posibilita para entender el cambio de paradigma de la selección a la elección y por último el valor racional de una elección de personas y empresas.

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Número uno. La excelencia y el aprendizaje continuo

Autor: Anders ericcson y Robert pool9788416029815

Editorial: Conecta

Este libro surge de la unión de un prestigioso psicólogo (Anders Ericsson) con un escritor científico (Robert Pool) nos ofrece un análisis de los “ejecutantes extraordinarios” que son los profesionales excelentes. Analizan y plantean una serie de conceptos muy sencillos asociados al entrenamiento para conseguir ser Excelente. En esta nueva área del aprendizaje debemos basarnos en el poder de la práctica intencional, configurar el cerebro en función del entrenamiento, y de las representaciones mentales, y de los patrones de referencia. El aprendizaje en situaciones complejas necesita de modelos, de interacciones y de ideas paraguas donde colgar todas las demás ideas. Este libro potencia que el reto de la excelencia es una tarea incremental diaria retando a nuestra capacidad de adaptabilidad con muchas horas de trabajo. Leer el resto de esta entrada »

No es oro todo lo que reluce: La Nesciencia de RRHH

El otro día, leyendo un libro de robótica, me topé con el concepto de nesciencia, que se define como el conocimiento que glasses-415256_1280todavía no se considera ciencia, pero no se sabe si lo es o no lo es. Se trata de un estadío de evolución de lo acientífico a lo científico y en muchas ocasiones se considera científico cuando no lo es todavía. Con esta reflexión enseguida la extrapolé al mundo de Recursos Humanos, donde estamos llenos de conceptos que se dicen científicos y a veces son acientíficos o por lo menos, son conceptos de nesciencia. La nesciencia, en nuestra área, lo constituyen diferentes tipos de asertos como el valor del engagement a través de las consecuencias de no tener engagement o decir que la productividad no tiene que ver con el tiempo, o en otro momento, afirmar que es mejor comunicar un viernes a las 14:00h que un lunes a las 9:00h. Leer el resto de esta entrada »

El eco siempre tiene la última palabra: Tecnoestrés

Sin duda que el dilema no es aborrecer la tecnología sino más bien saber estar con la tecnología. El tecnoestrés  tiene dos tecnoestreselementos: uno es del ecosistema estresante y el otro es la actitud del empleado. En Francia se ha puesto en marcha el “Derecho a la desconexión” durante 11 horas al día, pues la tecnología nos permite desconectar. ¿Por qué estamos ansiosos de saber si hemos recibido otro mail? ¿Por qué hay que responder rápidamente al whatsapp? He aquí donde está la actitud de la persona para no tener tecnoestrés.

No podemos evitar tener las posibilidades tecnológicas de una conexión amplia con el entorno laboral en momentos de ocio, pero si podemos gestionarlo para no tener estrés. Por tanto, hay que tomar medidas en los dos elementos, evitar un entorno favorecedor al tecnoestrés (jefes agobiantes, respuestas rápidas como las más eficientes, etc…) y también mitigar nuestra ansiedad a saber cualquier información el primero, antes y ponernos la medalla de la “primicia”. Como decía Steve Jobs “Si vives cada día de tu vida como si fuera el último, algún día realmente tendrás razón”, si estas todo el día conectado, algún día serás el primero y que sepas de una circunstancia. Leer el resto de esta entrada »

La gestión de la diversidad como reto directivo

¿Por qué es importante gestionar la diversidad en el concepto actual de ser un líder? Pues principalmente por el cambio en ladiversidad naturaleza de los retos de negocios. Si estamos en un mundo globalizado (diversidad de cliente), hipertecnologizado (posibilidad de conocer los intereses diversos de los clientes) y con un importante cambio social (lo diverso como valor social) no podemos pensar que gestionar personas no debe contemplar la diversidad como valor. Pero, gestionar lo diverso supone un nuevo estilo directivo, si antiguamente la mayoría de los empleados eran varones, de un misma generación, de una misma cultura, sin discapacidad y de unas titulaciones similares no se planteaban hacer gestión diferente según su diversidad, hoy día sí. Podemos identificar estas cinco variables humanas que inciden en el estilo directivo: Leer el resto de esta entrada »

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