Archivo de la categoría ‘Consultor RRHH’

No ganar, ya es perder: De la selección a la elección

No podemos pensar solamente en procesos de selección clásicos cuando estamos en un momento donde lo que se busca es el compromiso de las personas y de las empresas. Los planteamientos clásicos de selección han entrado en crisis pues no se trata de buscar y seleccionar sino de encontrar y elegir. De aquí el cambio en las empresas de selección que tienen que evolucionar a procesos que posibiliten la elección mutua de la empresa sobre el candidato y del candidato sobre la empresa. El concepto “choice”tiene un enorme futuro en un mundo digitalizado y con unas redes sociales que posibilitan un claro ecosistema de elección. Ya decía Epicteto de Frigia que “Hay un arte del bien hablar y un arte del bien escuchar”, por tanto la selección actual pasa por un proceso de persuasión, donde la empresa tiene que saber hablar y las personas deben saber escuchar y viceversa. Las conversaciones selectivas se convierten en un proceso de decisión mutua donde las personas eligen a una empresa por su cultura y estrategia, y una empresa elige a una persona por sus valores y desarrollo futuro. Poner el foco en los valores y en las capacidad de aprendizaje de las personas supone cambiar la adaptación inmediata a un puesto por una apuesta por su capacidad de cambio. A continuación me gustaría destacar tres reflexiones: Por una parte la obsolescencia del concepto selección, por otra la aportación que la economía conductual (psicología económica) nos posibilita para entender el cambio de paradigma de la selección a la elección y por último el valor racional de una elección de personas y empresas.

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Querer es poder: ¿La diversidad unánime o la unanimidad diversa?

Sin duda, hay un discurso casi unánime de la ventaja de la diversidad de las personas en la gestiónquerer es poder competitiva de las empresas. Lo diverso posibilita la riqueza y la calidad de las aportaciones de las personas frente a lo homogéneo que se consigue artificialmente. La homogeneidad se busca para facilitarnos la gestión pero no debemos hacernos olvidar la naturaleza diversa de las personas. En todos los ámbitos surge la idea de la diversidad, al plantearme este artículo acabo de escuchar una charla del antropólogo Juan Luis Arsuaga donde nos indicaba que las especies “raras” o “diversas” eran la que tenían más oportunidad de evolucionar. Es decir, ser diverso es competitivo para sobrevivir. Leer el resto de esta entrada »

Hablando de selección

Unos de los procesos maravillosos que tienen las empresas es la reclutamientocapacidad de poder seleccionar grandes profesionales para que puedan llevar la imagen, la marca y el desarrollo de de la propia empresa. La selección de personal, tradicionalmente la selección de personas como la llamamos hoy en día, es básico en que pensemos en que se debe hacer con mucha profesionalidad. Los departamentos de recursos humanos tienen que apostar fuertemente por hacer un buen proceso de selección. Leer el resto de esta entrada »

Empleado 3.0: engagement, everywhere and everytime

Con el término Empleado 3.0 nos queremos referir a este nuevo tipo de trabajador configurado por una concepción tecnológica que posibilita el trabajo en cualquier sitio y en cualquier tiempo, y que ofrece un alto nivel de autonomía personal.
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Este trabajo conlleva una forma diferente de control, lo que los psicólogos llaman un cambio de Locus of Control, es decir, pasar de tener el control externo (horarios, fichajes) a tener el control interno del trabajo (objetivos, compromiso).

Es importante porque la tecnología nos ofrece un cambio psicológico para entender el trabajo como una realización desde el compromiso y no una obligación (bíblica) de un horario y una oficina. El empleado 3.0 supone una cultura del trabajo basada en valores, autonomía, autocontrol y, sobre todo, en el compromiso con nuestros objetivos. El concepto de empleado 3.0 cambia la forma de entender: Leer el resto de esta entrada »

Mentores sociales, una gran solución para el talento senior

mentorcondisciacutepulo_zps2c338603Todos sabemos la importancia de tener experiencia, pero siempre que la experiencia haya sido razonada para convertirse en sabiduría. Este concepto de lo sabio como un proceso de reflexión y abstracción de la experiencia necesita de diálogos y conversaciones aclaratorias de lo que se aprende. De ahí la importancia de ser mentores o maestros vitales que son fruto de nuestra reflexión del aprendizaje que se desprende de la experiencia. La proliferación de mentores que han aprendido de su experiencia y que pongan el foco en la dimensión social más que en lo profesional, sin duda será un gran revulsivo social. Si somos capaces de verter en los organismos sociales la fuerza del saber de la experiencia tendremos sin duda enormes beneficios vitales. De ahí la importancia de fomentar la figura de mentores sociales, gente que ponga a disposición de la sociedad no sólo su tiempo y dedicación sino también su saber hacer histórico. ¿Hay que buscar maestros vitales para ayudar a las personas que lo necesitan? Este enfoque no es fácil, pero ya lo decía Miguel de Cervantes: “Lo que poco cuesta aún se estima menos”, la dificultad de potenciar los mentores sociales se basa en algunas falacias sociales que tenemos que derribar. Leer el resto de esta entrada »

Más conductas éticas que códigos utópicos. Capítulo II

 

Continuando con el anterior capítulo, propondría la siguiente pregunta lógica:

 

chimpace-pensativo1¿Se puede ser ético en un entorno corrupto de una sociedad distorsionada en sus valores?

Pues yo creo que aquí está nuestra esperanza en el quehacer ético del directivo. Obviando un debate pseudoideológico y religioso que no viene al caso y que tantas dobles morales nos trae, creo más en el directivo que asume la ética de la empresa desde su ética personal.

Os propongo iniciativas para cambiar este meloso barro del pesimismo ético. Me niego a ser corrupto por no ser consciente y por eso os propongo estas ideas:

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