Archivo de la categoría ‘Coaching’

Jobcrafting: Como convertir tu trabajo en una pasión

jobcrafting

JOBCRAFTING

Convierte el trabajo que tienes en el trabajo que quieres

BELEN VARELA

Ediciones URANO: Enero 2019

 

Análisis de la obra y el autor

Saber hacer una obra divulgativa necesita de un gran conocimiento de la materia, y en esta obra, Belén Varela demuestra sus horas de formación y su enorme conocimiento de la practica psicológica real. El caudal de ideas prácticas, de temas útiles y ante todo de una clara lógica expositiva aporta un texto claro y sencillo para el lector. Hace tiempo que Belén Varela, es una gran divulgadora de la psicología positiva, pero en este libro demuestra su nivel aportando el talento liquido que ella revindica. Utilizando el anglicismo JOBCRAFTING nos plantea la adaptación personal del puesto a tus fortalezas. Ya que el entorno es el que es, todos tenemos la oportunidad de disfrutar de nuestro trabajo si somos capaces de crear riqueza personal al hacerlo. Que no busques disculpas en el entorno para no ser feliz, y que al final es básica la percepción y la actitud de rediseñar tu actividad diaria a tus talentos para ser mas eficaz y feliz. De una manera sencilla nos expresa en tres pasos como se hace JOBCRAFTING:

  1. Mapea tu trabajo
  2. Explora tus recursos
  3. Dibuja tu plan

Todo el libro es un zumo decantado de experiencias muy reflexionadas y de enorme valor practico. Gran libro para sacarle el mejor zumo a tu trabajo diario.

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No hay tragedia sin comedia: La dictadura de ser feliz siempre

 

No hay tragedia sin comedia: La dictadura de ser feliz siempre

Las Direcciones de Recursos Humanos están obsesionadas con la felicidad. Parece que su fundictadura de ser feliz siempreción es conseguir que las personas sean felices por ¡narices! y precisamente, es la libertad para ser feliz el mayor encanto conceptual de ser libre. Ser feliz y estar feliz son equilibrios personales que nadie puede aventurar y es peligroso que desde la Organización quieran decirnos como tener que ser felices. Más bien, una Dirección de Recursos Humanos lo que tiene que hacer es evitar los ecosistemas tóxicos, es decir, más que poner el foco en la felicidad de las personas deben cuidar de evitar sistemas infelices que influyan en las personas. De que vale tener un jefe de felicidad en la empresa con unos jefes tóxicos, un sistema retributivo lejano al mérito o un sistema de promoción basado en la antigüedad. No se trata de criticar el loable esfuerzo de los militantes en la felicidad en querer hacernos felices, sino más bien, cambiar el foco hacia el sistema de trabajo más que a las personas. Decía Ortega y Gasset que hay que diferenciar entre ideas y creencias. Las ideas se tienen y en las creencias se está. Mucha gente está en la creencia de la felicidad como fin del ser humano. Y como bien dice el refrán castellano “No hay tragedias, sin comedia”, es decir vivir es un constante contraste entre ser feliz y ser infeliz, por tanto, no podemos ser y estar siempre felices. Están llenas las librerías de hueros libros sobre “¿Cómo ser feliz?” Olvidándose que si la felicidad continua  no es una meta sino una distopía. Os imagináis un mundo o una Empresa donde todos serían felices a cualquier hora y en cualquier situación, pues simplemente sería una realidad engañosa.

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En copa dorada, se da lo que no agrada: Employer Branding o Experiencia Candidato

Fco. Javier Cantera Herrero, Presidente Grupo BLC y Fundación Personas y Empresas

Cuando se vuelve de una crisis no vuelves a los mismos paradigmas de gestión que habían antes de la crisis. Esta reflexión surge de la nueva tendencia a visualizar que la escasez de talento especializado en este momento. Se pueden combatir con modelos clásicos de employer branding. Las técnicas de employer branding de principios de los años 2000 choca con la experiencia de las personas en la época de crisis. ¿Dónde ha estado el talento en situaciones de reestructuración? ¿Han existido criterios diferenciales de talento en la salida de personal? Y la persona que ya trabajaba antes de 2007 no puede pensar que la solución vuelve a ser técnicas de marketing aplicada a la marca empleador. Más bien, piensa que las empresas tienen una marca y no una versión como empleador. ¿Por qué retocar tus vergüenzas para hacer arcadias de empleo? A mi me gusta mucho más la sinceridad del “compromiso mutuo del empleo”, que durante el tiempo que dure los empleados tengan la mejor experiencia posible. Esta visión pragmática y realista es más creible que sensacionales beneficios, ilusorios jefes de felicidad y fantásticos liderazgos de héroes. Creo que la sencillez de un compromiso serio en las condiciones, de ecosistemas saludables de relación con jefes auténticos que reconozcan que se equivocan son más significativos que excelsas pinceladas de glamour de felicidad. Menos futbolín y más empowerment. En un mundo de indudable superficialidad que refleja nuestra ausencia de “conocer” noticias y solo reconocer titulares en el IPAD, sin duda encaja la venta de ilusiones de empleos. Las realidades maquilladas de empleo son absorbidas por sus efímeros efectos, creo como Socrates “Cada uno de nosotros solo será justo en la medida en que haga lo que le corresponde”, por eso no creo que la empresa deba tener un employer branding específico sino más bien unas gratas experiencias empleados que conozcan los candidatos.

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Aprendiz de todo, maestro de nada: De polimata a polivalente

Fco. Javier Cantera Herrero, Presidente Grupo BLC y  Fundación Personas y Empresas

Febrero 2018 

Una de las consecuencias más sutiles de la digitalización es la valoración de las “poli” habilidades frente a la experturía clásica. Igual que hay dos tipos de pensamientos que debemos compaginar, la atención plena (mindfulness) y la mente errante (wandering mind), es decir, concentrarse para vivir el momento y divagar con la mente difusa para buscar la inspiración, tenemos que saber tener polivalencia y ser experto en nuestro propio porfolio profesional. Han pasado los tiempos de los expertos, que tenían muy claro sus fronteras profesionales, hoy día la mixtificación de conocimientos diversos generan posibilidades inéditas de empleabilidad. Pero debemos hacer caso al dicho popular, no hay que saber poco de diversos conocimientos, sino saber bastante de pocos conocimientos conectados. Lo importante es que el nivel de polivalencia esté conectado con un nexo común. Es idóneo profundizar en tener la mejor polivalencia y poliaprendizaje pero con una estructura común hacia un objetivo, no es una diversificación conglomerada (diversos conocimientos desconectados) sino una diversificación concéntrica (diversos conocimientos conectados). Hay que innovar en tener un perfil diverso pero con una enorme lógica interna que posibilite que la acción sea única con una perspectiva original.

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No es oro todo lo que reluce: La Nesciencia de RRHH

El otro día, leyendo un libro de robótica, me topé con el concepto de nesciencia, que se define como el conocimiento que glasses-415256_1280todavía no se considera ciencia, pero no se sabe si lo es o no lo es. Se trata de un estadío de evolución de lo acientífico a lo científico y en muchas ocasiones se considera científico cuando no lo es todavía. Con esta reflexión enseguida la extrapolé al mundo de Recursos Humanos, donde estamos llenos de conceptos que se dicen científicos y a veces son acientíficos o por lo menos, son conceptos de nesciencia. La nesciencia, en nuestra área, lo constituyen diferentes tipos de asertos como el valor del engagement a través de las consecuencias de no tener engagement o decir que la productividad no tiene que ver con el tiempo, o en otro momento, afirmar que es mejor comunicar un viernes a las 14:00h que un lunes a las 9:00h. Leer el resto de esta entrada »

El monje urbano: Sabiduría oriental para occidentales

Pedram Shojaimonje_urbano

Ed. AGUILAR

La potencia de su título “El monje urbano”, se refiere a cómo comportarnos como un monje en el día a día, en un  entorno de estrés con  la multitud de interrupciones y estímulos que nos invaden en una cultura urbana. La atracción por la sabiduría oriental es inmensa, pero aún más si se puede aplicarla a tu día a día. Este libro traslada algunos conceptos básicos de los maestros orientales a la gestión diaria, a la necesidad de negocio, al estilo de vida habitual y ante todo, al sentido de la vida cotidiana. Aplicamos técnicas de manejo del tiempo que proviene de la sabiduría oriental a un mundo infoxicado y lleno de aludes informativos, de prisas circunstanciales y de entornos atosigantes. El autor Pedram Shojai es el fundador de Well. Org y maestro de Chi Kung, pero ante todo, es un experto conferenciante de la aplicación de la filosofía taoísta al entorno habitual de trabajo. Leer el resto de esta entrada »

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