Mitos de la selección de personas

Hay cuatro mitos en la selección que debemos revisar, no se trata de derribarlos pero si de cuestionarlos y transformarlos por la right-238370_640transformación digital. Como decía Carl Sagan: “En algún lugar, algo increíble espera ser descubierto” Estos mitos son:

1. Mito del curriculum vitae. Hoy día, el curriculum está evolucionando de una concepción estática: títulos, experiencias y logros a una visión más dinámica: tu huella digital, lo que has hecho, lo que opinas, lo que has escrito y lo que piensas. Hay que aceptar conceptos más amplios que el de un historial elaborado ex profeso para buscar empleo. En un futuro cercano, todos tendremos “vídeos” de nuestra vida profesional más que “fotografías” (de estudio) de nuestra experiencia. Hace unos meses, en un charla que impartí a chavales “hipermillenials” se reían cuando les decía que hace años había que poner una foto en el curriculum, y me comentaba que apoyaban mi idea de cambiar el nombre de Curriculum Vitae por el concepto de “Portfolio profesional”, copiando a los arquitectos que cuando se presentan a una oferta llevan sus obras y no sus títulos. Todos somos fruto de ideas, acciones que están posicionadas en nuestra huella digital. 2. Mito del perfil de competencias. Hace años la creación de perfiles de competencia supuso un gran avance en selección por descripción de puestos. Aquellos que vivimos esa transición vimos el pasado de la rigidez de seleccionar por tareas a seleccionar por tipos de personas. Pero actualmente ¿debemos seleccionar a la gente por un mismo perfil de competencias para un puesto? La diversidad como elemento configurador de productividad laboral nos lleva a cuestionar la selección por un mismo perfil de competencias. Estamos de acuerdo que si haces un buen perfil de competencias resumes la cultura y estrategia que quiere la Empresa. ¿Pero necesitamos que toda la gente que ocupe un puesto tenga el mismo perfil?. O es la diversidad de perfiles con idéntica capacidad la que hace competitiva una Empresa. No se debe tener en cuenta los equipos de trabajo, la diversidad previa como criterio para hacer una buena selección. Poner el foco en la diversidad competencial es otro aspecto competitivo actual. Como decía un gran desmitificador como Jorge Luis Borges: “Creo que había que inventar un juego en el que nadie ganar”, creo que la selección no es una competición por tener el mejor perfil sino de tener el perfil más complementario para este equipo, en este momento estratégico y con estos valores culturales.
3. Mito de puesto de trabajo. Ya hemos expresado lo pretérito de seleccionar con una visión de ajuste persona-puesto, pero también tenemos que ver como evoluciona el concepto puesto. Como ejemplo arqueológico empresarial quedan aquella APT o fichas de puestos de trabajo que se hacían en el lejano S. XX. Las descripciones rigurosas de puestos conllevan a encajar el talento en casillas, de ahí la importancia de evolucionar el concepto de puesto al concepto de rol. El rol implica polivalencia de tareas para conseguir su función e implica también la adaptación continua de las personas a los nuevos retos de trabajo. Como decía Liv Tomlin: “El camino hacia el éxito está siempre en construcción”. El puesto es un concepto en constante construcción y hay que tener actitud de aprender para generar un rol adaptativo en el entorno empresarial.

4. Mito de selección por talento. Volvemos a insistir en la visión inconsciente del talento como la base de la productividad. Lo productivo necesita del talento pero hoy día aún más del talento comprometido. Seleccionar con criterio predictivo del nivel de compromiso que pueda adquirir en esta Empresa un talento es más adecuado que elegir al más talentoso. Talento, si por favor, pero que sea comprometido. El compromiso está muy ligado a las experiencias empleado sin duda, pero si utilizamos como criterio de selección el compromiso vamos buscando talento adecuado. Como decía Stephen Covey: “Para tener, primero es hacer y para hacer es necesario primero ser”. Sin ser una persona comprometida no podemos tener talento.
En fin, cuatro mitos a revisar con una clara tendencia a analizar huellas digitales que sean un portfolio de experiencia, a seleccionar por perfiles de competencia diversas, de buscar personas para roles y no solo puestos, y seleccionar el talento pero comprometido.

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