Las cosas claras y el chocolate espeso: talento diverso, comprometido y positivo.

Es muy conocido el llamado efecto Lampedusa en su doble aceptación. Por una parte la declaración de Tancredi a su tío Fabrizio en la novela del Gatopardo  de Giuseppe Tomasi Di Lampedusa que dice “si queremos que todo siga como está, necesitamos que todo cambie”.  Y por otra parte, tenemos el actual efecto Lampedusa que es la odisea de la inmigración ilegal en Europa, por ser la isla de Lampedusa el enclave de su hoja de ruta, y que históricamente consiste en el continuo inmigrar, de salir de la pobreza a la riqueza. Pues con el talento, tenemos un efecto LAMPEDUSA, de vez en cuando hay que cambiar algo para que siga siendo importante. Tener o no tener talento en las empresas, “this is the question”. Si hablamos de diversidad, empowerment (compromiso) y de actitud positiva debemos suponer el talento. Porque la base es el talento y no la diversidad, el compromiso y la positividad. No nos vale gente diversa pero sin talento, o personas comprometidas sin capacidades o personas enormemente optimista sin inteligencia. El talento es lo que no cambia aunque cambiemos la perspectiva de considerarlo de otra forma al albur de las investigaciones de la psicología del trabajo.

Estas investigaciones actuales nos indican tres características del “buen” talento:

  1. Que en las organizaciones lo importante es tener talento, pero que el valor añadido está en la diversidad de dicho talento. Frente al talento homogéneo que implica una uniformidad cognitiva, tenemos el talento diverso que supone una diversidad cognitiva. La diversidad de género, generacional, educativa, cultural, funcional, competencial son variables que construyen talentos diferentes por su diversidad cognitiva. Tener formas diferentes de pensar para enriquecer a los equipos de las empresas. La psicología aporta que el talento diverso por sus cogniciones diferenciales genera mayor valor añadido que la uniformidad en género, generación y competencias. Estos avances científicos nos llevan a lo que decía Albert Einstein “cada día sabemos más y entendemos menos”, es decir, que para tener talento hay que apostar por complementarlo  con la diversidad en nuestros equipos, que nos dotan de perspectivas, aprendizajes, marcas de referencia y procesos cognitivos diferentes y que se sinergizan para tener una mayor capacidad de comprensión de la complejidad de la realidad.

Por tanto, por favor talento pero que sea diverso.

2. Pero las investigaciones psicológicas aplicadas a la organización han dado otra vuelta de tuerca. Está bien tener talento, y si es diverso mucho mejor, pero para que sirve el talento si este no está comprometido. El nivel de engagement determina la eficacia de las capacidades diferenciales que hemos introducido con el talento diverso. Decía Francisco Umbral que la memoria es el talento de los tontos, y yo me atrevo a decir que el compromiso es el talento de los listos.

Identificar que el nivel de orgullo por trabajar en una empresa, de reconocerse en unos valores y/o cultura, de sentir una estrategia de empresa como propia y de defender las decisiones de tus líderes  es un rasgo básico para que un talento diverso sea más competitivo. Los finlandeses hablan de dos conceptos básicos para ser felices. Por una parte del SISU (capacidad personal para superar adversidades) y por otra parte del LAGOM (equilibrio en la vida, a no tener ni mucho ni poco y a disfrutar de ello). Pues es muy interesante decir que tener talento es un SISU para tu productividad, pero necesitas el LAGOM del compromiso para saber vivir tu trabajo en una empresa. Sentir la camiseta de tu empresa hace que tu talento tenga un ecosistema adecuado de aportación. La economía conductual o psicología económica han demostrado que el juicio de un experto puede estar sesgado por la propia mente del experto (Daniel Kahneman y Amos Tversky), por eso el compromiso diferencial entre dos personas con el mismo nivel de talento genera resultados diferentes. La asunción del esfuerzo, la actitud frente al fracaso y la gestión de tu rendimiento es muy diferente según el nivel de compromiso.

Luego, además de talento diverso debemos apostar para que sea comprometido.

3. Pero aún hay una tercera circunstancia que la investigación en psicología aporta como diferencial. Se trata de la actitud positiva hacia la vida, ese SISU de los finlandeses con el que se obtiene con un optimismo inteligente. El psicólogo Martin EP Seligman, demuestra que enfrentarse a los problemas con una actitud positiva incrementa la posibilidad de que sus resultados también lo sean. Jeffrey Garten, decano de la Yale School of Mangement realizó un  estudio, entrevistando a cuarenta ejecutivos de mayor éxito en el año 2014. Según Garten, aunque muchos suponen que las personas más exitosas tienden a ser sumamente agresivas, encontró que todos tenían en común una enorme actitud positiva sobre la vida. La positividad de las personas que tiene talento, es una variable que modula la efectividad del talento. Lo que implica el talento es que el optimismo sea realista, adaptado y sobre todo inteligente. Cuando veo un optimista enseguida reflexiono sobre su pragmatismo, ya que para que una utopía no se convierta en una distopía debemos ajustar con inteligencia nuestro impulso optimista. Y siempre pienso en la gran frase de Martin Luther King que me ha perseguido con un cartelito en mi despacho de “cultureta”, decía Martin Luther King “siempre es la momento apropiado para hacer lo que es correcto”. Ser optimista e inteligente implica buscar momentos donde el talento necesita la fuerza del optimismo para hacer lo correcto.

En fin, que al talento diverso y comprometido hay que añadir el factor positivo.

En este momento actual, debemos tener claro que no se puede invertir a secas por el talento en las organizaciones. Que tener talentos per se no explica la mayor productividad de nuestra empresa, si no tenemos en cuenta esos tres adjetivos que condicionan nuestra visión del talento. Hay que adecuar nuestras políticas de Recursos Humanos para conseguir la diversidad del talento, el compromiso del talento y el aspecto positivo del quehacer diario en las empresas. Enfocar los procesos de selección, promoción, evaluación y formación hacia la diversidad cognitiva, el nivel de engagement y a la versión más positiva de lo posible es un gran ecosistema para sacar el máximo provecho al talento. Pero, como dice el refrán castellano “no es lo mismo predicar que dar trigo“ debemos superar esa versión huera de palabras grandilocuentes de capital humano, jefes de felicidad, etc…y ser más humildes buscando personas diversas (cada uno de su padre y de su madre), comprometiéndose con las personas (la persona es un fin y nunca un medio) y creando un ambiente positivo al trabajo (que nos quiten lo bailado). Muchas veces nos resguardamos en paradigmas sofisticados, y lo que la investigación psicológica actual nos dice es de un sentido común apabullante, que si observamos la realidad cotidiana lo podemos vivir. Cuando un grupo informal funciona y consigue muchos éxitos (por ejemplo un equipo de futbol, una cofradía, un movimiento antidesahucio) seguro que hay talento, pero lo que también hay es diversidad, (no todos pueden ser Ronaldos), también hay compromiso (todos están por la Virgen) o actitud positiva (¡No nos moverán!). Es decir, diversidad, compromiso y positividad son las tres variables que hacen grande al talento.

Y para finalizar una pequeña historia que demuestra como la diversidad, el compromiso y la positividad son los “tres príncipes de Serendip”. Serendip es el nombre persa de Sri-Lanka y el cuento que Horace Walpole hizo en 1754, dio origen al término de Serendipia (nuestra castiza chiripa) para referirse al hallazgo casual. Pues como dice el cuento que un rey que vivía en Serendip tenía tres hijos a los que amaba profundamente. El rey les dio la más delicada educación para que acompañaran a su poder todas las virtudes que son necesaria a un príncipe. Y estos alcanzaron el dominio de todas las ciencias. Pero aún así, su padre probó que la sabiduría no es completa hasta que no camina en el mundo y conocieran a sus gentes.

Tres ingeniosas averiguaciones sobre un camello fueron acusadas de haber sido los causantes de su robo. Y demostrarán como sin experiencia la mayor inteligencia no vale nada, porque la experiencia nos hace reconocer la diversidad de opiniones y conceptos de la gente, el nivel de compromiso con tu quehacer y la negatividad y/o positividad frente a tus ideas. Los tres príncipes volvieron a Serendip siendo más sabios no por saber más sino por haber vivido más para saber lo que se tiene que saber. La experiencia corrobora lo que nos dice las ciencia psicológica y nos hace pensar que el talento per se solo es condición necesaria pero no suficiente para tener un equipo productivo. En fin, que dejo de escribir y leer en mi despacho de “cultureta” y me voy a tomar unas cañas con mis amigos, porque seguro que me voy a hacer más diverso, más comprometido y sobre todo más divertido. Y el chocolate espeso igual que el talento diverso, comprometido y positivo.

@canteraleonardo

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