Igualdad y la dictadura del “O”: La leyenda del truhan veloz

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Dice la leyenda que viajaba un viejo truhan por diversos pueblos convenciendo a los paisanos de sus poderes adivinatorios. En un pueblo de Castilla delante de tres vecinos manifestó su capacidad de adivinar la carta que eligiera y estos se apostaron una ronda a que no. El truhan tenía la habilidad de poner la carta que quería para que fuese la elegida y después decía a los vecinos que la guardaran como oro en paño. Cuando ya la tenía guardada, teatralizaba con gestos de mago, diciéndoles a los paisanos que había dos bloques de cartas, uno con los palos de oros y bastos y en el otro bloque los de copas y espadas. Y los vecinos tenían que elegir, como el sabia la carta si elegían el bloque donde estaba la carta decía “como bien indicáis nos quedamos con este bloque” y si elegían el contrario donde no estaba la carta decía “Bueno pues nos quedamos con el bloque que habéis dejado”. Con esta táctica de la “o” iba planteando dilemas entre los palos, entre las cartas, y cuando se establecía el bloque de cinco cartas, haciendo una actuación digna de actor teatral, escribía en un papel la carta que tenían los vecinos. Estos aturdidos al leer el papel y constatar que era su carta le atosigaban para que le dijera su truco, incluso con amenaza de garrote. Tras volver a decir que era magia y viendo que las caras no eran amistosas, dijo que la culpa de la “o”, cuando tienes que elegir entre una u otra cosa, siempre pierdes porque dejas cosas y no ganas al elegir otras. Y antes de salir corriendo, dijo “la culpa la tiene la O si hubiese elegido la Y. Si eliges la Y (una cosa y otra) no os hubiera pasado esto”. Todavía sigue corriendo….

La dictadura del “o” o de la “disyuntiva” es un enfoque que limita la teoría de decisiones, nos obliga a la elección entre dos opciones. Como señalan los economistas James Collins C. y Jerry I. Porras esta teoría “O” provoca el error al creer que las alternativas son mutuamente excluyentes (ó A ó B) y que no cabe la posibilidad de elegir ambas.  Frente a esta dictadura está el genio de la “y”, que implica la capacidad de adoptar a la vez dos o más posibilidades aparentemente contradictorias. En este mundo de Recursos Humanos pensamos mucho con la “o” y poco con la “y” y es un gran ejemplo el tema de la igualdad de géneros.

La Y en igualdad es crear una unión no hay que elegir entre lo masculino y lo femenino sino generar lo masculino y lo femenino. Entre los jóvenes o los veteranos, o entre la mayoría ó la minoría, etc. Hay que generar multitudes de “y” que nos lleven a crear una nueva realidad. No hay maternidad ni paternidad sino crianza que es la “y” entre lo masculino y lo femenino, no hay talento separado de compromiso, por tanto, necesitamos talento comprometido que es el engagement empresarial. Las luchas entre géneros son abordadas como juego competitivo igual que las luchas generacionales, culturales, de talentos, de experiencia etc…. Volvemos a plantear la discusión en el terreno de la elección excluyente de las alternativas. Hay que respetar la diferencia, pero creando un territorio inclusivo común para crecer. La brecha salarial no implica la perdida de ningún privilegio del hombre sino una mayor transparencia basada en la meritocracia. Ganar el mérito transparente frente a los usos consuetudinario de la división de género.

Quiero destacar el valor de la “y “en la igualdad y más en este momento, tras la evolución legislativa de los últimos tiempos. Y propongo superar el enquistamiento entre lo mío y lo tuyo, para crear un “nosotros” común. En este sentido hay cinco “y” que hay que trabajar para integrar las alternativas y no hacer elecciones excluyentes. Cuantos perjuicios y estereotipos generan los “o” como decía HARRY a SALLY en la película “Cuando Harry encontró a Sally” que decía que había dos tipos de mujeres, de alto y de bajo mantenimiento ¿Y cuál soy yo? Pregunta SALLY “El peor de los tipos: de alto mantenimiento, pero crees que eres de las otras”. Todos estos perjuicios pueden encerrar la igualdad en polémicas estériles que pueden evitar con estos como “y” integrativos.

La primera es la crianza, no hay permiso de maternidad o permiso de paternidad, sino que lo convertimos en una “y” generamos una nueva realidad que son los permisos por nacimiento y cuidado del menor. Al elaborar el concepto de crianza a una responsabilidad compartida más allá de la biología, generamos una igualdad de oportunidades de las mujeres al no poder ser discriminadas por su maternidad y generamos una oportunidad de desarrollar la crianza cultivada del padre. Este concepto es clave para crear un futuro social, donde el tiempo de crianza no es diferencial para la mujer sino común para la pareja. Hasta ahora estamos inmersos en la “o” que fuese ó la madre ó el padre lo que llevaba a generar una enorme asimetría hacia la madre por designio histórico. Aunque como decía MAURICE MAETERLINCK el pasado siempre está presente, tenemos que evolucionar con un nuevo lenguaje para cambiar la realidad. La crianza es un nuevo derecho de las personas sean hombres o mujeres.

El Segundo es el concepto de la transparencia, por merito hasta ahora sabemos que las desigualdades hombres/mujeres en el trabajo han existido y existen, pero siempre dejamos una nebulosa estas diferencias. La creación de un registro de salarios que puedan ser consultados por los empleados y sus representantes sociales supone un nuevo salto a la consecución de la igualdad. Tener datos y compartir datos es un salto cualitativo, hasta ahora para evitar imágenes indecorosas se jugaba con los planes de igualdad a los porcentajes estadísticos ¿Porque se tiene miedo a la transparencia? Si los sesgos son frutos de una historia y no hay culpables históricos pues compartimos los datos para buscar una solución común. Y cuando decía BERNARDO DE CHATRES somos como enanos en los hombres de gigantes, nuestros gigantes son nuestros perjuicios y la dictadura del “o”, no se trata de que uno va a ganar menos y otro más, sino que la transparencia va a dar una nueva versión integral de la meritocracia.

En tercer lugar, hay un concepto de la aversión al riesgo desarrollado por la Economía conductual y uno de los sesgos cognitivos explicado por Daniel Kahnemann que consiste en que es mayor el sufrimiento de la perdida que la felicidad de la ganancia. Es decir, el género masculino tiene más miedo a perder su estatus que la posible felicidad de tener una dinámica sin roles determinados y con clara ganancia por su complementariedad. Este es el concepto zonas de máximo potencial Inter genero donde hombres y mujeres puedan ejercer sus fortalezas diversas generando equipos versátiles. Ser cada vez más versatilista es una gran ventaja en entornos de cambios exponenciales donde los roles clásicos puedan evitar una mejor adaptación. Creo que ceñirnos a roles atávicos de ser hombre y ser mujer, a visiones confortables de comportamientos de genero entorpece tener soft skill más adaptadas a los cambios actuales. Crear zonas de máximo potencial de profesionales de diferentes géneros nos permitirá adoptar una visión más rica y multiperspectiva para enfocar la complejidad de los problemas. Es decir, que cuando los robots entren en nuestro mundo del trabajo no estemos en insulsas guerras de genero de sexos.

Un cuarto concepto que me encanta es saber ser Pigmaliones de Genero, necesitamos confiar en las personas sin impórtanos el género, porque si confías en ellos como personas generaremos eficaces futuras. Desde las investigaciones de ROSENTHAL en los años 60, la psicología ha planteado que la confianza en las personas genera la explosión de su potencial. Por otro lado, aquellos que creen en la igualdad como discurso políticamente correcto están deseando destacar el primer fallo achacable al género. Tenemos que crear un territorio de confianza inter-género. Donde los cliches de lo mal que conduce la mujer o lo patoso que es un hombre con un bebe sean reliquias de novelas del pasado. Si mantenemos los estereotipos sin confianza en la igualdad seguro que siempre encontraremos diferencias en una práctica concreta. Fíjate en las destrezas comunes que estamos creando y no en excelencias pretéritas de acciones asociadas a roles sociales e históricos. Decir LAOTSE, para liderar a la gente, camina tras ellos y eso es lo que hay que hacer con el líder inclusivo que trabajar en evitar el estereotipo de genero siendo un verdadero líder que haga un efecto Pigmalión con sus equipos diversos de género.

Y por último el concepto bienestar de género. Se habla mucho de la importancia del bienestar en la gestión de personas en este momento, pero debemos pensar que una variable que incide en el bienestar es la falta de igualdad de oportunidades. No se obtiene un buen bienestar personal y familiar sino existe una adecuada percepción de igualdad entre hombres y mujeres. Pensar en el bienestar con los roles tradicionales nos lleva a visiones sexistas de conciliación. Tener horarios flexibles para que las “mujeres” puedan conciliar es la aberración de pensar con viejos esquemas una realidad nueva. La flexibilidad horaria posibilita tu bienestar de género, tu equilibrio de roles para ejercer tu profesión, tu desarrollo personal y tu crianza. Y es el balance personal, profesional y familiar el que debe perseguirse, pero buscando el bienestar de género en tu entorno. El desequilibrio de roles en tu ámbito personal y familiar genera un desequilibrio en tu bienestar. Nadie tiene ninguna obligación de crianza sino lo quiere, pero una vez elegido debe basarse en un claro equilibrio de bienestar de genero para evitar roles clásicos de desequilibrio hacia la mujer.

En fin, pongo encima de la mesa estos cinco conceptos para repensar la igualdad:

  • Crianza
  • Transparencia por merito
  • Zonas de máximo potencial Inter-genero
  • Pigmaliónes de género
  • Bienestar de género

Estos conceptos surgen del genio de la “y” o el valor de lo conjuntivo en temas de igualdad. Hay que crear un nuevo ecosistema empresarial donde no exista la discriminación real por genero porque la crianza sea conjunta, el mérito sea el único diferenciador salarial, que exista trabajo en equipo inter-género más potente que los uni-géneros, que confiemos en el cambio que tenemos que hacer de roles para que ocurra y que el bienestar debe tener en cuenta tu equilibrio personal y no condicionado por tu género.

Para concluir, simplemente indicar que en los últimos catorce años que hemos reflexionado sobre la igualdad me he encontrado con perjuicios de la “o”, los hombres son…y es que las mujeres son…. y creo que estamos en el panorama de las “y”, los hombres y las mujeres podemos reinventar los roles desde una multiperspectiva integrada desde la crianza, el mérito, el trabajo en equipo inter-género, la confianza en el otro género y el bienestar de género que condiciona el nuevo rol del hombre y mujer. Progresemos desde el lenguaje (discurso inclusivo) hasta nuestro comportamiento (conductas universales humanas) y dejemos atrás lenguajes sexistas y comportamiento caballeresco y principescos. No hay nada más inútil en el siglo de la inteligencia artificial y la robotización que meternos en discusiones de obviedades como la diferenciación sexual. Somos diferentes, pero por favor que tengamos las mismas oportunidades en las Empresas. Y como decía un proverbio sueco “La sabiduría inútil solo se diferencia de la tontería en que da mucho más trabajo”, cuantas horas perdidas para ver las diferencias entre hombres y mujeres (poner en un altar la “o”) y no suponer la igualdad entre los hombres y mujeres (meter la “y” en la igualdad). Lo siento pero yo soy persona, y por tanto no me defino por el género sino por lo humano ¡Pasa algo…….!

 

Francisco Javier Cantera Herrero

Presidente de Auren Blc y

Fundación Personas y Empresas

@canteraleonardo

www.javiercantera.com

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