Todos aquellos que llevamos un tiempo en Recursos Humanos sabemos del poder de evocación que tiene un término. Todos hemos vivido la efervescencia de conceptos como competencia, talento, coaching, etc., pero también sabemos que en su justa medida los términos quedan operando en el ámbito de Recursos Humanos. Antes de la crisis, allá por el lejano 2007 hablábamos de la guerra del talento, se nos llenaba la boca con el discurso del talento. Pero, hete aquí, que después del 2007 hemos tenido que volver a los ERES y a la restructuración donde el talento no era la clave ¿Y qué haces ahora en la posible recuperación? ¿Volver a crear la ilusión del talento? O más bien moderar un discurso más humilde y honesto como es la Experiencia Empleado: “mientras usted trabaje en nuestra Empresa voy a intentar que tenga la mejor experiencia como empleado“. Con estos planteamientos tan sencillos y operativos podemos convencer a los empleados que vuelvan a confiar. No confiar con grandes desarrollos de carreras por el talento sino más bien desde la modesta presencia activa de la Empresa ponga en tus necesidades vitales. El discurso de la experiencia empleado extrapolado de los conceptos de experiencia cliente del mundo de Marketing, pretende que la Empresa ponga al servicio del empleado sus mejores contraprestaciones en el momento que las necesite. Vivimos un mundo en constante cambio, como dice la famosa ley de Revans: “Una persona, una organización o una sociedad deben aprender al menos a la misma velocidad con que cambia su entorno”, no podemos tener un modelo de compromiso solo contractual, es en el más allá del contrato donde la empresa debe configurar su confianza, diciéndole a las personas: “tu necesidad como persona es nuestra acción como Recursos Humanos”. No se trata de prefijar un modelo de la gestión del talento sino más bien de tener talento a la hora de gestionar las personas. Si las personas son un fin en sí mismo y nunca un medio debemos focalizar la acción de Recursos Humanos en estas cuatro lógicas:

1.A la lógica del compromiso. Conceptualmente este compromiso debe centrarse en el pragmatismo relativista: “Durante lo que dure“, “En este momento”, “Hasta ahora”, etc. No se trata de prometer y generar expectativas que no puedan satisfacerse en un entorno cambiante. Lo importante es la intrahistoria de la gestión diaria de Recursos Humanos, de la respuesta inmediata y agil que da la Empresa a un problema del empleado. Como decía Miguel de Unamuno: “La intrahistoria es aquella que ocurre en la realidad y no lo recogen los libros”. Compromiso realista con los empleados, “estar para ayudar y ayudar para estar” como decía la Madre Teresa de Calcuta.

2. A la lógica de la colaboración. Las políticas de Recursos Humanos se deben hacer colaborativas, no pensadas solo por el Dpto. de Recursos Humanos. En un momento de tecnologías colaborativas debemos involucrar a los “Recursos Humanos” en las políticas de Recursos Humanos. La visión del compromiso realista hay que incluir la concepción de la colaboración como eje de elaboración del planteamiento en Recursos Humanos. La elaboración de grandes políticas de Recursos Humanos es del pasado y como decía Leslie Poles: “El pasado es un país extranjero, allí hacen las cosas de otra forma”. El formato colaborativo de la realidad actual nos lleva a plantear interrelaciones empleados/empresas basadas en nuestros acuerdos. No se trata de imponer un único modelo de conciliación, por ejemplo, sino de dejar niveles de libertad dentro de una misma estrategia de conciliación. Ya que como decía J.W. Goethe: “El hombre sólo se conoce a si mismo por la acción”.

3. A la lógica del feedback. La tecnología nos posibilita el contacto inmediato de feedback del empleado. Conocer lo que piensan sin esperar a las encuestas anuales de compromiso o clima laboral. El feedback continuo nos ofrece la posibilidad de reconocer, conocer y saber que percepción tienen los empleados de cada acontecimiento empresarial. Como dice Peter Thiel: “En el mundo de los negocios cada instante es único, jamás se vuelve a repetir”. Esta capacidad tecnológica ofrece a Recursos Humanos una intervención más pragmática, ágil y cercana. La experiencia empleado es reconocida instantaneamente, por tanto, nos ofrece la posibilidad de que el empleado valore la calidad de nuestra intervención. Siguiendo a Tom Peters con su aplastante pragmatismo cuando nos dice: “Hacer las cosas es mucho mejor que hablar de ellas”, este feedback continuo acerca la política de Recursos Humanos a los hechos, no hay que decir lo que hay que hacer sino hacerlo. En este sentido, vivimos un momento muy propicio para olvidarnos del mundo de los procesos  de Recursos Humanos e ir a un entorno de acciones reales pegadas a la percepción de las personas. Bendito, feedback continuo y los procesos de calibración constantes de nuestro quehacer técnico de los Departamentos de Recursos Humanos.

4. A la lógica de la predicción del comportamiento. Si tenemos un compromiso realista en un entorno colaborativo y de feedback continuo no podemos obviar la capacidad de antelación que podemos manejar. Las teorías de big data aplicadas a Recursos Humanos (HR Analytics) nos permiten aprender de la experiencia a través de los datos que tenemos de la gestión de personas. Nunca hemos tenido tantos datos sobre las conductas de las personas como en la actualidad, pero también tenemos mucha capacidad tecnológica para interpretar la realidad. La capacidad analítica que nos aporta la tecnología debemos utilizarla para predecir la experiencia del empleado. No podemos actuar por ensayo y error, sino predecir comportamientos según la experiencia obtenida. Hay que pasar de una visión platónica: “Lo poco que sé, se lo debo a mi ignorancia”, a una visión aristotélica: “solo hay un bien: el conocimiento. Solo hay un mal: la ignorancia”. Han pasado a la historia el “buenismo humanista” sin datos que hacía de cada propuesta de Recursos Humanos una aventura, a elaborar las estrategias de RRHH considerando los datos para predecir el comportamiento de los empleados según la situación empresarial de cada momento.

Estas cuatro lógicas hacen que la experiencia empleado sea un concepto muy potente por su relativismo (expectativas realistas), por su concepción (participamos todos), por su dinámica (feedback continuo) y por su gestión (aprender de las experiencias). Pero sin el momento tecnológico actual no sería posible, ya que las tecnologías permiten:

-Customizar o individualizar la gestión de personas.

-Crear entornos colaborativos.

-Saber lo que piensan las personas en cada momento.

-Tener datos contrastados y multifuentes que nos permiten hacer predicciones más certeras de la realidad.

Debemos introducir en la gestión de personas el interés por aprender continuamente para mejorar. Siguiendo a Séneca cuando decía: “Nuestro defecto es aprender más en la escuela que en la vida”, debemos aprender de cada experiencia, evolucionando la relación con los empleados según el momento histórico en cada momento. Y no olvidemos que no son datos solo lo que tenemos sino más bien los datos son meras expresiones de conductas humanas. Me encanta la reflexión de David Foster Wallace cuando dice que un crítico literario sobredefine al autor hasta convertirlo en un ser anónimo, cuando solamente tiene un cosa clave que él lo hizo, igualmente, cada dato es una conducta que solo tengo una certeza que alguien lo hizo y trato de decirnos algo. Considerar que estás trabajando con conductas de personas proporciona un enorme valor de futuro a la Psicología del Trabajo. No estamos en una arcadia tecnológica, sino que gracias a esta tecnología podemos conocer, saber y actuar en función de la conducta de los empleados.

En fin, creo que vivimos una gran oportunidad de tener “pájaro en mano” gracias al realismo de nuestro compromiso, al entorno colaborativo, al feedback continuo y al HR Analytics. Y podemos acabar con discursos hueros de “ciento volando” que tanto daño han hecho al función de Recursos Humanos. Y, ciertamente la función de Recursos Humanos se está reinventando por su capacidad tecnológica al volver a centra nuestro valor estratégico. El ser estratégico en Recursos Humanos se entronca en el conocimiento de las personas. Este saber de las personas, de lo que les interesa, lo que quieren y lo que pueden vuelve a ser un capital básico de la función. Menos preguntar a los demás que si somos estratégicos como función y más concentrarnos en aportar por nuestro conocimiento. Y, como conclusión, como decía Stephen King a un actor y yo diría a un Director de Recursos Humanos: “Existen dos reglas en el mundo del espectáculo: saber dónde está tu cartera… y aparecer en escena”. Hay que aparecer en la escena de la Empresa desde el saber de las personas que la componen. Sin olvidar tus respuestas técnicas de gestión (tu cartera) que se basa en nuestro conocimiento de las personas, que precisamente es lo que da valor. Y aprovechando que estamos en Mayo, y que hace cinco años ocurrió el fenómeno 15M no debemos olvidad aquellas pintadas que demuestran una actitud que me encantaría verla en Recursos Humanos: “No queremos un trozo de pastel, ni siquiera el pastel entero. Queremos la pastelería”. ¡Me encantaría ser un Director de Recursos Humanos pastelero!.