El Síndrome de la Abeja Reina: la paradoja del talento diverso

Hace unos días, coincidí con mi maestro José Mª Prieto, Catedrático de Psicología de la Universidad síndrome de abeja reinaComplutense, y estuvimos hablando de este síndrome sobre el cual ha dirigido alguna tesis, y me evocó muchas situaciones de comportamiento de nuestras directivas. Este síndrome se refiere a las mujeres profesionales de éxito en un mundo masculino que son antifeministas y que no tienen colaboradoras de su mismo género.

Prefieren hombres que reafirmen su éxito a mujeres que le recuerden un rol diferente. Además son “super madres” que se encuentran a gusto en el rol femenino de esposa y madre, y no comprenden como otras mujeres optan por otros equilibrios profesionales. Las directivas “abeja reina” se oponen a las cuotas (si ella ha llegado que igualmente lo hagan las demás), a la visión social de la maternidad (prefieren contratar hombres y si son mujeres que estén en la menopausia) y, ante todo, les encanta competir contra hombres para ratificar su autoconcepto del éxito. Pues bien, aunque no son todas sí me he encontrado con muchas mujeres de estas características y en la explicación de su conducta no me valen estereotipos machistas: Es que las mujeres no pueden trabajar entre sí, es que la mujer utiliza “armas de mujer” o es que a la mujer le gusta mandar. Más allá de simplismos y metáforas hueras, me gustaría apuntar mi humilde opinión al respecto, que espero que la ciencia psicológica nos aporte luz en un futuro.

La escalabilidad del modelo masculino empresarial conlleva a generar directivas “conversas” a la competitividad salvaje. Y como bien sabemos las conversas tienen que demostrar más que los cristianos viejos su afán de competitividad. Nunca una directiva de éxito puede aceptar que su valor está en la diferencia sino en la sobreactuación de las claves identificativas del sistema. Es decir, una primera razón para ser una directiva “abeja reina” es que ha sido elegida por el sistema y esto la hace defender todavía más el propio sistema. Ya lo decía Joseph Roth sobre el nazismo y los judíos, aquellos judíos que eran respetados por los nazis (habitualmente judíos ricos) eran despiadados con las creencias de los judíos pobres. El sistema justifica el elegir directivas de un género diferente les pide que se conviertan en el principal defensor del sistema.

En segundo lugar, la “abeja reina” quiere evitar la competencia de directivas jóvenes y prefiere mantener su estatus de exclusiva en su género. Ser la única mujer de éxito favorece mucho mantener esta situación y es el foco de su enorme satisfacción. He podido comprobar en muchas directivas sus rictus de autoafirmación cuando loan su unicidad como directiva. Ser la única es un valor que no quieren perder por apoyar a otras compañeras. Y suelen utilizar planteamientos como que apoyan por igual a los hombres y a las mujeres pero luego sólo tienen hombres como colaboradores. A muchas se les nota su apoyo, nominal y no real, a otras directivas les encanta ser únicas. Parafraseando a Nicolas Boileau: “Para parecer una feminista, lo que hace falta es serlo”, es decir, menos manifiestos de directivas, reuniones y más apoyo de género a sus colaboradoras. La pregunta clave sería: ¿Cuantas colaboradoras tenéis a vuestro cargo?

Hay una tercera explicación de la actitud de la directiva “abeja reina” que se basa en las dificultades que han tenido que pasar para llegar a esa posición y no soporta que otras mujeres lo tengan más fácil. Es la actitud del veterano en el ejército que se opone a que un recluta lo tenga más fácil que lo tuvo él. Esta razón se basa en la explicación del sufrimiento como elemento clave de éxito: “hay que tener penas para obtener metas” como decía mi abuelo palentino. Las directivas explican que el discriminar a las mujeres por su género es inadecuado porque ellas que no lo tuvieron han llegado al éxito. Como decía Corneille: “Los bienes adquiridos sin esfuerzo son un tesoro fugaz”.

Y, por último, una cuarta explicación estaría en el alto nivel de recompensa que la directiva “abeja reina” obtiene de su entorno masculino. Se le alaba por ser tan femenina aunque piense como un hombre. Los hombres la alaban y ella se reafirma, y las propias mujeres la loan por su éxitos. Este nivel de recompensa le hace que no cuestione en ningún momento su estatus actual, y no se plantee apoyar a otras directivas que le puedan quitar su trono.

En fin, podemos reunir estas cuatro explicaciones en estas afirmaciones:

1) El sistema ha elegido a una mujer, y hace que ella se convierte en su principal defensora.

2) Quiere ser única y no favorece la competencia de otras mujeres.

3) Que toda mujer pase por las mismas calamidades que ella ha pasado.

4) Que no le quiten las alabanzas de su éxito.

Lo lógico, es que la explicación completa sea una mezcla de los cuatro tipos de explicaciones, pero esta reflexión me sirve para plantear el debate de las directivas, las cuotas y la discriminación. El debate no es la igualdad es la diversidad. Lo importante es que tener talento diverso es más competitivo que tener un talento igualitario. Pero debatir la diversidad debe tener dos perspectivas:

1. Que lo primero es el talento y luego la diversidad. Que sin talento no se puede hablar de diversidad. Ahora disponer de talento diverso es más competitivo que disponer de una visión única y común del talento ¿Qué hacemos para favorecer la diversidad de género en el talento?

2. Que la diversidad necesita de una igualdad de oportunidades de base, y que esta igualdad no es real en la diversidad de género. Los roles sociales, estereotipos y usos impiden que aflore como normal la diversidad de género en el talento. Por esta razón, es bueno una discriminación positiva inicial para equilibrar la visibilidad del talento. La discriminación positiva surge de la desigualdad manifiesta de género que hay en la empresa. Pero esta discriminación debe ser limitada al conocimiento del talento con diversidad de género. Yo creo que no se puede dar un puesto por cuotas, pero si es bueno que el género no igualado tenga más oportunidades de aprendizaje, conocimiento y oportunidades para igualarse frente a una situación disímil.

Este planteamiento del talento diverso, que se puede aplicar también a la diversidad generacional, cultural, académica, de experiencia, etc. nos lleva a plantear la discusión en términos de talento y no de igualdad y favorecer la discriminación para dar visibilidad y para tener diversidad en el talento eficaz. Yo creo que la situación es manifiestamente mejorable, no me vale decir que todas las mujeres tienen igualdad de oportunidades cuando no hay “Smart working” en la empresa, donde el presencialismo sigue siendo fundamental, donde los resultados se miden en tiempo, donde el fin es el proceso y no la solución, en fin, el SXXI con su acento tecnológico facilita una mayor igualdad de oportunidades para las mujeres. Las mujeres directivas deben dejar de ser “abeja reina” y apoyar el talento diverso creando plataformas de talento y comprometiéndose con la diversidad. Porque la mujer profesional y que no le dan una oportunidad para ser directiva debería decir lo que manifestaba Edmund Burke: “Hay un momento límite en el que la paciencia deja de ser una virtud”.

Para terminar, simplemente algunas preguntas que nos tenemos que hacer sobre el talento con diversidad de género en las empresas:

1. Talento diverso y los equipos de alto rendimiento. ¿Por qué los equipos de futbol se componen de gente con diversidad de habilidades? Porque la diversidad es competitiva. Si todos los miembros de un equipo son idénticos al líder, tenemos un grupo de clones. Las ideas diversas surgen de ecosistemas distintos que aceptan visiones diferentes. Pero ya lo decía Goethe: “Actuar es fácil, pensar es difícil, actuar según se piensa es aún más difícil”, mucha gente compra este discurso de la diversidad pero a la hora de seleccionar forma un equipo acorde a su zona de confort de lo conocido: hombre, ingeniero, de 40 a 50 años, de la misma universidad y si es posible que sea del Real Madrid y …. luego quiere que haya ideas diferentes en el equipo.

2. Talento diverso y adaptabilidad al cambio. ¿Cómo vamos a aceptar el cambio si todos tenemos miedo a dicho cambio? La diversidad de talento nos posibilita el aceptar mejor el cambio futuro. Alguien tendrá menos miedo a dicho cambio por disponer de habilidades más cercanas a las que favorecen el cambio. Una garantía para el cambio es disponer de talento diverso. El entorno de los negocios nos impide predecir su evolución por su enorme gradiente de cambio, pero si tenemos la diversidad de nuestras capacidades, actitudes y personalidades tenemos más seguridad para afrontar el cambio. La aceptación de las opiniones diversas, las visiones distintas y un acercamiento diferencial a la realidad es una garantía para la adaptación futura al cambio de negocio que seguro que necesitaremos.

Siempre recuerdo la frase de un genio del humor como fue Jardiel Poncela que decía: “¿Por qué has de ser siempre el que tengas la razón?… Permite a los demás alguna vez que valgan tanto como tú”. Te sorprenderá dónde está la competitividad futura de tu empresa y qué diversidad de tu talento te puede ser clave en la competitividad futura.

3. Talento diverso y calidad en las decisiones. Las unanimidades no suelen tener calidad en su reflexión. La diversidad de opinión nos ofrece la posibilidad de visualizar una temática desde muchos puntos de vista. La riqueza de la discusión distinta sin caer en unanimidades es un factor competitivo. Pensar y actuar diferente en una empresa con un objetivo común siempre aflora nuevas visiones y aproximaciones más creativas. Las discusiones son esclarecedoras siempre que no caigan en debates tertulianos. Decía Arquimedes: “El que sabe hablar, sabe también cuándo”. La decisión tras el contraste de diversas opiniones es mejor y produce mayor satisfacción al equipo por su realización. Sin debates constructivos no hay riqueza en la decisión.

En fin, que a pesar de que hay bastantes directivas “abejas reina” debemos evitar convertir en una discusión pueril la discriminación positiva. La discriminación positiva es un medio para visualizar talento y nunca una condición de exigencia de elección.

Apoyar una discriminación cuando hay una desigualdad es ético y lógico, pero apoyarme en dicha discriminación para generar otras desigualdades es ilógico y no ético. Primero talento y después que sea diverso. Y todos podemos cambiar, la “abeja reina” en apoyar a otras futuras “abeja reina” y los zánganos en aspirar a ser soldados. Lo único que un psicólogo tiene seguro es la capacidad de cambio de las personas, como decía el psicólogo Albert Ellis: “Toda persona tiene capacidad para cambiarse a si mima” Yo ya estoy cambiando… pienso volver a cambiar porque en definitiva es cuando soy más dueño de mi existencia. Y como acababa la película de “Con faldas a y a lo loco” de Billy Wilder y decía Osgood Fielding II: “Nadie es perfecto”, aunque tu chica en el fondo sea un chico.

 

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