El Síndrome de George Clooney

Habitualmente solemos desconsiderar al talento como lo básico cuando hay otra característica que lo ensombrece. Cuántas veces hemos utilizado el término machista de “rubia tonta”, o hemos considerado la inteligencia de una personaGeorge-Clooney-in-The-Des-007 por su escasa belleza. Este síndrome le denominamos Síndrome George Clooney, donde el talento no es apreciado per se, sino por unos estereotipos asociados. Todo el mundo destaca la presencia de George Clooney sin destacar su talento como actor o como personaje público solidario. Este síndrome explica muchos de los estereotipos de talentos, como que el talento debe ser serio, no tener mucha belleza o simplemente que el talento se le disculpe que vista hasta mal.
Estos estereotipos me llevan a considerar el término talento como un concepto empresarial a evolucionar. Hemos hablado mucho del talento con mayúsculas sin considerar los talentos en minúsculas.

Muchas veces, la diversidad del talento no se considera en mor de la figura idealizada del talento. Y esto no sería muy grave, si no conllevará unas políticas en busca de un concepto utópico de talento sin caer en la idea de que los talentos son diversos y que lo importante no es sólo tener talento sino que este sea comprometido. Decía José Saramago: “Cuantos ciegos serán precisos para hacer una ceguera”, esta ceguera organizacional ha hecho mucho daño históricamente en Recursos Humanos. El talento en genérico no existe, es una abstracción que a veces nos condiciona a la hora de elaborar una macropolítica de Recursos Humanos estratosférica. De ahí, el interés de bajar a tierra el concepto y de darle su sentido utilitarista en un entorno empresarial. Hay cuatro principios que suelo plantear cuando me solicitan hablar de talento en una organización, que me gustaría explicar a continuación:
– 1. No existe el talento sino los talentos diversos. En 1983 Howard Gardner y su equipo de la Universidad de Harvard nos lanzó el modelo de las inteligencias múltiples. Donde esta no es vista como algo unitario que agrupa diferentes capacidades especificas sino como un conjunto de inteligencias múltiples, distintas y semi-independientes. Es básica esta concepción con mi concepto de talentos diversos, cada persona poseemos una mezcla exclusiva de talentos diversos que componen nuestro “Talent Branding”, y por tanto, nuestra versión del talento que aportamos a nuestra Empresa. No existe un único talento, cual vara de medir en el mostrador del comercio de las competencias, sino que hay diferentes modelos de talentos individualizados y concretizados. Este concepto nos lleva a considerar a cada persona como única, y luego necesitamos políticas y sistemas customizados para hacer eficaz su gestión. Decía Luigi Pirandelo que “los hechos son como los sacos, si están vacíos no se pueden tener en pie”. El talento necesita de contenidos que le caracterice y así no podemos hablar del talento en general sino de tal o cual talento en específico. Con esta concepción no podemos buscar un único talento, tampoco podemos decir que en cualquier situación una persona tiene más talento que otra. El talento individualizado y situacional implica analizar la identificación y la evolución del mismo desde un prisma de psicología diferencial Como decía un tío mío cuando yo estudiaba psicología, un psicólogo es la persona que más veces utiliza el término “a veces”, y es verdad, esta ciencia nos lleva a relativizar los conceptos genéricos de fácil divulgación pero de inexacta calibración. En las organizaciones hay talentos diversos, y es más, la diversidad del talento es una gran riqueza organizativa porque tenemos la posibilidad del cambio internamente. Poseer talentos muy homogéneos nos impide percibir, analizar y gestionar tan heterogéneamente como son los entornos de negocio actual. Más vale tener diversidad, ya que el contexto cambia de exigencia cada poco tiempo. Me gusta la expresión en minúscula de talentos diversos a nivel de empresa y principalmente a nivel persona.
– 2. El talento sin compromiso empresarial no sirve. Poseer talentos es una condición necesaria para aportar adecuadamente a una empresa, pero no es suficiente si no está comprometido. El engagement es la característica diferencial de una política de Recursos Humanos, más que la adquisición, la gestión y el desarrollo del talento. Para qué quiero el talento si no tengo compromiso con una empresa. Como dice el semiólogo italiano Paolo Fabbri: “Es muy difícil ser contemporáneos de nuestro presente”, ya que no sólo implica la tecnología sino también la sutileza de los conceptos a manejar. No vale tener talentos (Ronaldo, Messi, etc.) sin tener coach, equipo, club que generan compromiso. El talento comprometido tiene un grado de movilización tan grande que hay que buscar estar maravillosa mezcla. El engagement sin talento puede conseguir algún resultado positivo, fruto de su actitud, pero nunca conseguirá el futuro perfecto de poseer grandes talentos movilizados por el compromiso. No existe una organización sin tener ningún talento, ahora desde una perspectiva macro es interesante disponer de un mosaico lo más completo de talentos. Yo considero los talentos como las teselas de un mosaico romano en el que cada una de ellas tienen significado, pero que tienen valor cuando configuran la imagen del fondo que es el compromiso. Conseguir el compromiso del talento en tu organización es el verdadero “Leit motiv” de una política de Recursos Humanos, ya que adquirir los talentos se puede conseguir, tener herramientas para gestionar adecuadamente los talentos también, e incluso tener políticas eficientes de desarrollo de los talentos. Pero obtener el compromiso de las personas es muy difícil. Un talento que a veces es escaso en las organizaciones, es precisamente, el talento de gestionar personas. Un jefe no debe ser un coach, pero debe ejercitar todas las habilidades del coach para ser un brillante ilusionador del compromiso que multiplica el valor de los talentos. El pintor Ramón Gaya decía “Todos somos indigentes… de algo”. Me gusta la metáfora de indigente de talentos como forma de movilizar nuestro perfeccionamiento personal. Hasta el mismo George Clooney será indigente de algún talento.
– 3. El talento no necesita de un trato especial. En mi experiencia me he encontrado en multitud de ocasiones que las empresas hacen programas especiales para los talentosos. Me parece un gran error clasificar a las personas por talento cuando no sabes que talento será necesario en un futuro para la empresa. La demanda de respuesta empresarial en un entorno cambiante hace que tengamos fundamentalmente capacidad de aprendizaje más que unos talentos específicos. La orientación a aprender, a cambiar, a salir de tu zona de confort es una característica de nuestro tiempo, por tanto, tengo mucho miedo de las empresas que tienen talentos consolidados sin disponer del plus de mirada continua de querer aprender. Creo más interesante la creación de ecosistemas de aprendizaje donde las personas con diversos talentos puedan desarrollarse y poner a disposición de la empresa cada vez más diferentes talentos comprometidos. Desarrollar los talentos con una consideración amplia de su valor empresarial y, ante todo, el propio desarrollo como una gran palanca de generación del compromiso. Si clasificamos en personas con talento y quien no lo posee, y a estas últimas no se les da la oportunidad del desarrollo, no sólo dejamos de desarrollar los talentos sino también desmotivamos por no querer su propio compromiso. Debemos deshacer la montaña del talento, ya que el escritor Raymond Carver expresaba: “Tú no eres el personaje, pero tu personaje si eres tú”. El talentoso quiere y adquiere una pose de tener y querer que impide el compromiso de los que no son considerados como talentos. La única clasificación útil para la empresa es la clasificación de aprendices de las personas, es decir, la capacidad de sentirse aprendiz de una nueva realidad. Los mejores talentos es disponer de grandes aprendices en tu empresa.
– 4. El talento se reinventa cada día. El cambio de valor de los talentos empresariales varía que es una temeridad. Poseer un talento determinado y no cultivarlo es una manifiesta torpeza, pero aún más pensar tener talento por la ilusión que la formación lo puede posibilitar. Es la experiencia el gran explicativo del valor de tu talento pero incluso más las ganas de tener nuevas experiencias retadoras en tu futuro que las experiencias pasadas. Disponer y anhelar tener experiencias es un grado enorme de disponer de futuros talentos. Los griegos llamaban sabiduría a la experiencia razonada, pero no al conocimiento adquirido desde lo libresco sino desde el aprendizaje de los avatares profesionales. Un curriculum del talento debe tener fracasos, superaciones, cambios y, ante todo, aprendizajes de la realidad. El talento no es agua estancada sino fluir continuo de nuevos aprendizajes como decía Leonardo Da Vinci. La reinvención de nuestros talentos es la gran cura de humildad del ser humano, lo que ayer era un valor competitivo de mis competencias hoy necesito cambiarlo por el entorno, las circunstancia e incluso por pura ausencia de actualización.

 

Aceptación del cambio personal con orientación al aprendizaje es la actitud de un talento con futuro. Los talentos necesitan del cambio como variable que se convierte en constante. Pero todo necesita de su dosis, pues igual que Stendhal nos decía: “Un poco de pasión aumenta el ingenio, mucho lo apaga”. Los talentos deben cambiar en su dosis justa y continua para que se pueda identificar su propio cambio. Talentos reinventados es un gran antídoto contra el pedestal del talento apreciado por un mero título académico.
En fin, que talentos diversos, comprometidos, con capacidad de aprendizaje y orientados al cambio son la verdadera matización al concepto genérico de talento. El Síndrome George Clooney expresa claramente estos cuatro conceptos. El actor no quiere ser sólo actor, se compromete con una visión del mundo, se reta con diferentes tipos de películas y roles en su mundo, y acepta cambiar según va aprendiendo. Creo necesario reivindicar un nuevo concepto de talento, pues todos tenemos talentos diversos pero, sobre todo tenemos una capacidad de aprendizaje y de cambio que nos posibilita un mejor compromiso con nuestra organización. Para acabar, una historia que me comentaban en mi pueblo palentino, dicen que un pastor al lado de una fuente vio un ciempiés, y le preguntó (ya sabemos que las fábulas pastoriles se dialogan con animales) “Como hace para coordinar tantos pies”. El ciempiés empezó a pensar en ello y nunca más volvió a andar bien. No caigamos en el análisis por el análisis de los talentos y luego no sepamos tener talentos. Lo importante es aprender todos los días algo nuevo y estar orientados a cambiar si es necesario. Vuelvo a reivindicar la amplitud de mira, la ambición en el aprendizaje, lo racional del cambio y, sobre todo, la mesura en la autoventa. Yo me voy con mis humildes talentos a aprender algo nuevo ¿Y tú, cuando fue la última vez que aprendiste algo nuevo?

 

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