El consenso en el disenso y el disenso en el consenso

consensoEstas dos actividades humanas son el éxito de los procesos empresariales, en primer lugar, generar consensos habituales entre visiones diferentes de la realidad que posibilitan una acción conjunta sobre el mercado y, en segundo lugar, romper la visión habitual de las empresas dejando aflorar opiniones discrepantes que nos hacen plantear toda nuestra actuación.

En este sentido, como herederos de la transición estamos alegres por el PACTO SOCIAL, en sí mismo, un consenso entre posturas diferentes implica el acuerdo en actuar, la aceptación de que más vale lo acordado que lo deseado, lo posible que lo ideal y por tanto, da coherencia a la gestión económica de un país.

Pero el consenso social no debe tapar las necesidades de cambio en algunos temas básicos de las relaciones sociales y no caer en justificar el cambio por el consenso.

Si no cambiamos algunas ideas establecidas solamente conseguiremos un efecto cortoplacista. Por lo tanto la complacencia del consenso no debe obnubilar la creatividad del disenso. Como decía Italo Calvino en su libro “El Barón rampante” los ciudadanos deben tener un cuaderno de quejas y contentos, donde los agraviados e impotentes escribían lo negativo de la situación y para no caer en la tristeza, apuntaban también algo positivo. Dios nos libre de agoreros instalados en la queja permanente, cuando la realidad de la crisis es tan acuciante. Hay que construir desde lo positivo que tengamos por escaso que sea. Y apoyados en ese consenso o pacto social es el momento de exponer ideas de disenso del modelo actual de gestión de personas destacando lo que nos falta más que lo que tenemos:

1.- Prolongación de la vida laboral versus talento senior.

Hay que valorar a los seniors por su saber hacer no por incrementar su tiempo de trabajo. Falta un debate serio sobre la aportación de la sabiduría, (entendiendo sabiduría en el concepto clásico de conocimiento con experiencia) en los modelos empresariales. Hay que establecer un modelo de diversidad generacional en la empresa conllevando un modelo de gestión de personas que tuviese herramientas específicas para los 4 tramos de edades de desarrollo empresarial: trabajador en formación; trabajador en promoción; trabajador consolidado y trabajador senior.

No podemos pensar en una única forma de dirigir y gestionar a las personas en estos cuatro tramos de edad. Las expectativas del trabajador en formación y la aportación del trabajador senior requieren planteamientos diversos para aprovechar su potencialidad.

2.- Política activa de empleo versus trabajar para buscar trabajo.

Si no interiorizamos el gran trabajo que es encontrar trabajo y vemos el periodo del paro como un proceso pasivo en la vida profesional, no podemos tener una verdadera política activa de empleo. La palabra “activa” es lo importante en el cambio de actitud del talento en paro. No se deben crear planes sociales tutelados sino invertir en introducir la idea del “reskilling” continuo de las personas. Formarse e interconectarse continuamente con las personas es lo básico, tanto en la infoesfera como en el contacto diario. Porque en la búsqueda de empleo se dan los dos efectos (como dice José Antonio Marina), el efecto Pigmalión, la confianza en las personas fomenta la aparición de buenas personas que te ayudan en buscar empleo y el efecto Genet, ya que soy como soy y no puedo cambiar, para qué voy a buscar empleo. Debemos crear un debate profundo sobre lo que significa buscar empleo.

3.- Negociación laboral versus productividad comprometida.

Hablar de un nuevo modelo de negociación laboral para guiar el debate profundo de la productividad. Cuando se habla de productividad en este ámbito se observa en los agentes sociales acrofobia (miedo a las alturas) y se acaba cifrando la productividad en tiempo de trabajo. El debate de la productividad se basa en resultados. El tiempo es una condición necesaria para alcanzar la autoeficacia en el trabajo. Pero tras el entrenamiento ser productivos implica capacidad de decisión y auto responsabilidad. La productividad implica un estilo de dirección, empowerment y superar el discurso “precámbrico” de dar y tomar que tienen los empresarios y los sindicatos. Yo siempre he dicho donde la empresa como institución, entre la visión plutócrata de la productividad del empresario y la visión decimonónica de productividad que tienen los sindicatos. Este es el verdadero debate.

4.- Visión laboral versus visión de personas. 

Una idea de disenso básica es superar la visión laboral de las empresas por una visión centrada en las personas. Desde la antigua división de RRHH (actual Dirección de Personas) hay que reinventar la relación colectiva con los empleados. La anuencia con la visión de relaciones laborales clásica donde se sientan dos bandos a consensuar puede superarse con una visión más participativa de los empleados a través de las nuevas tecnologías. Las relaciones laborales 3.0 implican conocer, participar, compartir preguntar, cuestionar a los empleados diferentes medidas de gestión de personas. Hay que superar una visión “política” de la relación diaria empresa-sindicato por una visión “de gestión” donde lo importante es conseguir los resultados con la apuesta firme por las personas que componen una empresa.

Parodiando a Miguel Ríos en “Bienvenido, hijos de la Transición” para este consenso que significa el PACTO SOCIAL, pero no olvidemos que para transformar una realidad, lo básico es proporcionar entornos donde ideas nuevas puedan surgir. Como francotirador de la gestión de personas pienso que cambiar la concepción del talento senior, la actitud del parado hacia una búsqueda activa de empleo, la negociación laboral que se centre en la productividad y al final que la visión de las personas sea más importante que el montaje artificial en que se ha convertido la visión laboral empresas-sindicatos, son los elementos básicos para crear disensos previos para conseguir consensos posteriores.

El pacto social debe ser el inicio de profundos cambios en la gestión de las personas en las empresas, porque si no repetiremos los esquemas anteriores y estaremos así hasta la próxima crisis. Como se dice en la Teoría de la Evolución, a veces la función hace al órgano pero en otras el órgano genera un cambio de función. Lo importante es adaptarse a la realidad para evolucionar.

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