HUMANISMO TECNOLÓGICO: ¿HAY TECNOLOGÍA SIN PERSONAS?


El debate actual no es la digitalización sino la adaptación de las personas a la digitalización. La tecnología posibilita la creación de nuevos paradigmas sociales (redes sociales, formas de ver la televisión, trabajo colaborativo en remoto, etc.) y sobre todo, nuevas formas de expresión del talento en las empresas. Nunca en las últimas décadas para menos ha servido la experiencia previa de trabajo para predecir el éxito futuro. ¿Por qué ven las personas la tecnología como algún ajeno al ser humano? Somos los hombres los que hacemos la tecnología y somos nosotros los que nos tenemos que adaptar a ella. La capacidad de aprendizaje siempre ha sido muy importante pero ahora es vital. Porque la cantidad de usos y habilidades a desaprender y la inversión diaria a adaptarnos a situaciones de cambio profesional es inmensa. La futura empresa biónica, como dice el BOSTON CONSULTING GROUP, será aquella que aspira a incrementar las capacidades de las personas que trabaje en ellas, gracias a las soluciones digitales y tecnológicas. El aumento de la inteligencia humana a través de las capacidades digitales que produzcan una empresa más adaptable, queda muy bien como proclama de consultoría, pero tiene muchas implicaciones psicológicas.

La psicología nos pone encima de la mesa la importancia de variables personales a la hora de aceptar el cambio y como apropiarse uno mismo dicho cambio, por tanto, toda reflexión sobre la digitalización debe contemplar una visión psicológica.

En el Centro Global para la Transformación Digital del Negocio (DBT Center) que es una iniciativa conjunta de IMD Business School y Cisco se ha debatido mucho sobre esta temática. En un foro en el que participé sobre humanismo tecnológico establecí, conjuntamente a las reflexiones de este centro de investigación que, según criterio, que es el cambio psicológico es el principio y el fin de la digitalización y que pasamos a analizarlo:

  1. El concepto de las empresas no son orugas, que es menciona en el libro DIGITAL VORTEX del BBT Center, es el principio de cualquier proceso de digitalización. El cambio de las personas que tiene que aceptar la tecnología no es disruptivo. La moda de hablar de DISRUPCIÓN es una visión tópica del cambio, no es un episodio que tenemos que superar, ni un obstáculo de su empresa, sino que debemos abrazar el cambio propiamente. La digitalización es un cambio evolutivo que nunca acaba, es una propuesta de valor de aceptar el cambio como algo diario y no algo que hay que hacer esporádicamente. Mi primera conclusión en ese foro, es que no hablemos de metamorfosis de pasar de orugas analógicas a mariposas digitales, sino más bien de epigenética, que implica que rasgos del cambio digital en el día a día se incrusta en el ADN personal.
  2. El planteamiento que cualquier cambio es social, es decir, implica interdependencia de unas personas con otras, es importante pensar que nadie cambia sin involucrar a sus grupos de referencia. De aquí la importancia de los agentes de cambio, aquellos adalides que propician la gestión del cambio por su eco social. Es muy interesante la ejemplaridad de los líderes, el reconocimiento de los pioneros, el valor de convertirse en un colono del cambio. Por tanto, no es un reto individual y/o personal sino grupal, y además, debe tener una sintonía de valor social para ser importante en su desarrollo.
  3. El concepto de orquestar la transformación, este termino utilizado en el libro DIGITAL VORTEX, recoge una idea precipitadora para el cambio. El líder debe movilizar y habilitar para conseguir un efecto deseado, esto significa el termino orquestar. Esta definición del DBT Center me ha dado muchas alegrías en mi labor coach de líderes empresariales cuando les intento describir que en la transformación digital tiene que ser revolucionarios y monarcas a la vez. Que les quiero decir con esta metáfora que tiene que agitar el cambio como si fuera un CHE GUEVARA, no vale con dejar al Departamento de Sistemas de información o Estrategia a la digitalización el marrón de la digitalización, sino que debe movilizarse él y a los demás hacia al cambio. Pero no puede ser sólo un movilizado sino tiene que gobernar este proceso habilitando recursos y saber poner medallas como hace un típico rey. Movilizar y habilitar es la dupla de la gestión de un líder en la transformación digital.
  4. Y por último, cualquier cambio debe ser empático ¿Quién se pone en lugar de la persona que debe adaptarse al cambio tecnológico? Pero no solo ponerse con tu forma de pensar sino con su forma de pensar. Hay directivos que no hacen empatía sino proyección. Proyectan su forma de pensar, en el qué quiere que cambie y luego se sorprende que no quiera cambiar. Un cambio empático implica además de involucrar a las personas desde su génesis posibilita que los “cómo” sean definidos por las propias personas para conseguir los “qué”. Para conseguir la transformación digital debe ser asumidas por las personas como propia, hacerse “owner” de su cambio y no ser un proceso homogéneo redactado por una mente de proceso ingenieril.

Y concluía mi intervención manifestando que la transformación digital empieza y acaba con las personas y por tanto, rompamos estos cuatro mitos que multitud de consultoras que los utilizan y a veces nos obnubila la mente.

TRANSFORMACIÓN DIGITAL

  • No es DISRUPTIVA tiene que ser EVOLUTIVA.
  • No es PERSONAL tiene que ser SOCIAL.
  • No es IMPUESTA tiene que ser ORQUESTADA.
  • No es HOMOGENEA tiene que ser EMPÁTICA.

En conclusión, el humanismo tecnológico plantea que la transformación digital debe basarse en la psicología de las personas para ser un cambio profundo de las organizaciones. Y la psicología científica nos pone encima de la mesa multitud de técnicas para que el cambio sea gradual pero evolutivo (entre el cambio incremental y el disruptivo está el cambio gradual evolutivo), para que el cambio sea social para apoyar tu cambio personal, para que el cambio esté orquestado dejando a los solistas su destreza individual pero que hagamos una melodía con la gestión de la empresa, y para que el cambio sea empático y diferencial de cada persona confluyendo en conseguir el cambio aunque cada uno sea autor de su propio cambio.

Más psicología para transformarnos digitalmente porque no se trata de cambiar unos usos y técnicas sino cambiar una mentalidad. No hay que aceptar el cambio hay que amarle y abrazarle, porque si tenemos esa mentalidad cualquier cambio tecnológico será simplemente un avatar en nuestra carrera. Y para acabar una frase que presidia mi habitación de inquieto adolescente “Cuando hayas acabado de cambiar, estás acabado” de Benjamín Franklin, yo os juro que moriré cambiando.

DELIBES Y LAS “SOFT SKILLS”


No podía empezar mi colaboración con el Norte de Castilla sin mencionar a mi maestro Miguel Delibes. Como aprendiz eterno tengo que reconocer a una multitud de maestros. Maestros vitales, maestros profesionales y fundamentalmente maestros literarios como Miguel Delibes, que tanto me enseño con sus libros en la chopera palentina. Hace poco en un debate con el Director Europeo de una gran empresa tecnológica se afanaba en explicarme la importancia para ellos de disponer de personas con “versatilidad”, y se me escapó y le dije “pues igual que Daniel El Mochuelo”, claro está que este directivo alemán no había leído a Miguel Delibes. Cuántos conceptos con vitola de moderno son simplemente conceptos típicos castellanos, porque decir “SOFT SKILLS” cuando podemos decir destrezas, habilidades o capacidades es simplemente una frivolidad. También recuerdo que hace dos años recibía un premio empresarial en Valladolid y cambié mi discurso sobre la marcha, pues al participar al final observé el pesimismo que flotaba en la sala. Vine a decir que el carácter castellano, tan bien dibujado por Miguel Delibes, no tiene nada que envidiar a los perfiles que actualmente me piden en selección en el mundo empresarial. Cuando se habla de austeridad, resiliencia, adaptabilidad, pensamiento crítico me voy directamente a los libros de Don Miguel: “El camino”, “Diario de un cazador”, “La hoja roja”, “Las ratas” y ante todo “Castilla, lo castellano y los castellanos”, este último libro de santos y motes me sirvió para dar una clase el otro día a futuros psicólogos del trabajo que estaban escuchándome sobre el nuevo perfil directivo en el siglo XXI. Les dije que Miguel Delibes que no hizo teletrabajo y que no gestionaba a golpe de WhatsApp pero que en sus libros había observado el carácter castellano que tan útil es hoy día, en estos momentos de gestionar con templanza honestidad y humildad. Siguiendo el libro “Las siete habilidades para el futuro” de Emma Sue Prince les puse ejemplos castellanos para cada una de ellas. Cuando la autora habla de las siete habilidades que tienen enorme futuro si quieres ser un gran profesional, yo hablaba de nuestro carácter, sobrios castellanos y simplemente humanos. Que nos hablen a nosotros de adaptabilidad (culebrear), pensamiento crítico (desconfiar), empatía (ponerse en la piel del otro), integridad (honestidad), optimismo (optimalismo, es decir optimismo realista), proactividad (tirar para adelante) y resiliencia (aceptar la adversidad). Los alumnos se quedaron impresionados que pudiera relacionar estos conceptos de sesudos estudios de universidades americanas con las ideas expresadas por personajes de los libros de un escritor castellano del S. XX. Y los valores que denota mi paisanaje castellano no puede encerrarse en el fatalismo, el pesimismo y el negativismo que observo en multitud de mis coetáneos castellanos, sino más bien tiene que ser objeto de esperanza por lo adecuados que son para los tiempos actuales.

Pero por respecto a mi maestro, Miguel Delibes me niego a comulgar con el victimismo y la gestión de las miserias mediocres con desánimo social. Hay que despertar nuestra afán de lucha por ser cuna de nuevas empresas. El empresario castellano recio pero formal, laborioso y honesto debe dar un paso al frente. En multitud de ocasiones, he dicho que el ser más social es ser un buen empresario, y sinceramente creo, que el cambio en Castilla viene de la mano de la ilusión empresarial. No podemos encerrarnos en discursos empequeñecedores y clientelistas, y será la sociedad civil la que podrá engrandecer esta tierra llena de desilusión. Hay que llevar con orgullo el termino de empresario castellano y huir de las pueriles pleitesías políticas. Todos somos políticos, pero el mejor político es el que no quiere ser político como se expresa en las geniales novelas de Don Miguel.

¿Por qué tenemos una visión rancia de ser castellano? Yo creo que tenemos las habilidades (softskills) que nos indican las empresas y la sociedad digital, solamente nos lo tenemos que creer. Desde hace unos años, estoy en la Plataforma de Directivos y Empresarios Palentinos, y puedo afirmar que este grupo me aporta multitud de ideas mejores y en más cantidad que en los club de Escuela de Negocios a las que pertenezco. El orgullo y el creernos nuestra valía es nuestra primera batalla para ganar la guerra del futuro. Nuestra formación familiar de fuertes valores de sobrevivencia es un seguro para nuestro futuro. Y luego nos tenemos que ayudar entre nosotros. Cuando digo que yo hago “Lobbying palentino” me miran con una cara extraña y simplemente es nuestro concepto popular de “mirar para el pueblo”. Por lo tanto, soy lobbista castellano ¿y qué pasa? Eso sí, hay que renunciar a discursos políticos que nos lleva a guerras fútiles, como la que describió Miguel Delibes en su gran novela “El disputado voto del señor Cayo”. Que me perdonen los políticos mientras no sean empresarios, no sabrán lo que es tener riesgos, y el miedo de no llegar a final de mes para pagar las nóminas, no nos pueden dar lecciones a los humildes empresarios.

Creo sinceramente que los retos empresariales futuros necesitan del carácter castellano que siempre ha sabido que somos vulnerables. Nos han enseñado que la austeridad, la honestidad y la humildad son grandes valores personales y creemos que el futuro se escribe con toda la palabra “llano” de “castellano”.

Por tanto, nuestra autoestima no está en maravillosas competencias sino en la forma laboriosa de trabajar, en la humildad de nuestra forma de actuar y sobre todo, en la honestidad de nuestra palabra. Durante mi carrera empresarial he contado en muchas ocasiones una experiencia de mi abuelo saldañes, que incluso se la explique a Daniel Goleman gurú de la inteligencia emocional, decía mi abuelo que el tenía cinco abogados para revisar un acuerdo, que eran los cinco dedos de su mano. No me diga usted que eso no es el famoso “engagement” que tanto se habla en las multinacionales. El valor de lo castellano, como decía Delibes en “Viejas historias de Castilla la vieja” es muy útil en momentos de adversidad (la resiliencia de moda) pues decía “en suma en mi pueblo los hombres miran al cielo más que la tierra, porque aunque a esta la mimen, la surquen, la levanten, la peinen, la ariquen y la escarden, en definitiva lo que haya de venir vendrá del cielo”. No tengo duda que Delibes es un maestro literario que define mejor las competencias profesionales que muchos autores de libros de autoayuda, que como decía Don Miguel “que no nos coja un día desprevenido, es decir, por un por si acaso”. Por un por si acaso, leer a Delibes puede ser vital para ser un buen empresario castellano, o simplemente, un profesional del siglo XXI.

Horario y/o compromiso: La leyenda del vendedor apañado

control horario Cuenta la leyenda que en una compañía de gran consumo en los años 90 había un Director de enorme experiencia y que catalogaba a los vendedores en tres tipos de categorías. Cuando un joven experto en Recursos Humanos le fue a entrevistar para diseñar un plan de formación se sorprendió de las ideas tan claras que tenía este veterano Director. Clasificaba a los vendedores en tres tipos: los listos, los currantes y los apañados. Y decía que en su vida siempre había tenido en los equipos cierta dosis de los tres tipos. Los listos eran los que utilizaban su inteligencia para conseguir resultados, pero si podían no cumplían los horarios, e incluso a veces demoraban ventas para otros momentos. Frente a ellos estaban los currantes que daban todo y a todas horas, conseguían los resultados por su esfuerzo y compromiso, aunque les costara multitud de tiempo. (más…)

Bienestar Digital: La Leyenda del HIPSTER Tranquilo


bienestar digital

Dice la leyenda que en una barbería posmoderna del siglo XXI había tres hípsters para afeitarse sus largas barbas. Según el barbero que estaba arreglando la barba a uno de ellos, este no podía dejar de ver su móvil y contestando a multitud de mail, interrumpiendo la obra de rasura que iba haciendo. Mientras le afeitaba saltaba de tema a tema sin orden, al albur de la nueva noticia o del WhatsApp recién recibido. Luego, afeito las barbas a un hípster que odiaba los móviles y no quería tener relación tecnológica. No había forma de hablar porque no estaba enterado de nada e incluso se durmió durante el afeitado. Y, por último, atendió al tercer hípster que cuando le pregunto el barbero por su móvil, le indico que lo utiliza cuando le llamaban, que veía los emails y los WhatsApps tres veces al día y que el dominaba al móvil y no el móvil a él. (más…)

Igualdad y la dictadura del “O”: La leyenda del truhan veloz


igualdad

Dice la leyenda que viajaba un viejo truhan por diversos pueblos convenciendo a los paisanos de sus poderes adivinatorios. En un pueblo de Castilla delante de tres vecinos manifestó su capacidad de adivinar la carta que eligiera y estos se apostaron una ronda a que no. El truhan tenía la habilidad de poner la carta que quería para que fuese la elegida y después decía a los vecinos que la guardaran como oro en paño. Cuando ya la tenía guardada, teatralizaba con gestos de mago, diciéndoles a los paisanos que había dos bloques de cartas, uno con los palos de oros y bastos y en el otro bloque los de copas y espadas. Y los vecinos tenían que elegir, como el sabia la carta si elegían el bloque donde estaba la carta decía “como bien indicáis nos quedamos con este bloque” y si elegían el contrario donde no estaba la carta decía “Bueno pues nos quedamos con el bloque que habéis dejado”. (más…)

Longevidad laboral: La leyenda de los monaguillos a la pata coja


longevidad laboral

Dice la leyenda que allá en los años 60 del siglo pasado hubo tres monaguillos que ayudaban a misa al señor cura. Un día, este observó la disminución del nivel del vino dulce y acuso a los monaguillos. Estos, a pesar de haber sido los dos mayores, negaron y dijeron que había sido alguien externo. El cura dijo “Como el diablo sabe más por viejo que por diablo quedaros a la pata coja y aquel que ponga el pie en el suelo será el culpable”, cuando se iba a ausentar de la sacristía. De los tres monaguillos, el más pequeño dejo de estar a la pata coja y los otros dos, se reían ufanamente de este porque seguro que le iban a descubrir a pesar de no haber sido él. Cuando volvió el cura, el más joven volvió a estar a la pata coja, y frente a la acusación de los otros dos, dijo “Señor cura, estos quieren cargarme a mí el mochuelo, y dicen que yo he dejado de estar a la pata coja, pero espere a ver quién deja de estar antes”. Tras varios minutos, los dos monaguillos mayores no podían aguantar y dejaron tan incomoda postura y, el más joven que había descansado en la ausencia del cura siguió a la pata coja. Frente las acusaciones de sus compañeros, el joven solo le dijo al cura “señor cura, mis compañeros como usted dicen son más diablos por ser mayores que por ser diablos y por eso me acusan a mí”. El cura tomo represalia de los dos monaguillos mayores y el más joven solo pudo decirles “el que no corre, vuela”.

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