Consultoría Inclusiva

CONSULTORIA INCLUSIVA: MODELO CENTRADO EN VAE (Valor Añadido por Experiencia) En un mundo de datos e inteligencia artificial, tiene más valor la experiencia del consultor. Esta manifestación fue el final de un debate entre expertos que se mantuvo en E-CAP (Escuela Aplicada de Consultoría) donde se dialogaba sobre el futuro de la consultoría. La consultoría no se debe quedar en el diagnóstico o análisis de datos sino introducir inteligencia en el proceso. Y esta inteligencia procede de los marcos de interpretación que aporta la experiencia como una realidad. (más…)

La importancia de llamarse NETWORKER para la gestión de personas

La importancia de llamarse NETWORKER para la gestión de personas

Todos sabemos el poder de los nombres para focalizar la atención. Hace poco tuve la ocasión de conocer a un coach que me dijo que era un Networker, en un principio no le di importancia, pero empecé a pensar en su significado. Ser NETWORKER ha sido mi dedicación durante años y nunca había caído en el nombre. Implica conectar a las personas para que puedan hacer realidad sus sueños como dice ALEXANDER HOFFMANN y yo juro que es lo que más tiempo me dedico. Saber utilizar las redes sociales (presenciales o virtuales) implica tener la oportunidad de conocer multitud de conexiones entre personas que pueden facilitar la generación de intereses. (más…)

No ganar, ya es perder: De la selección a la elección

No podemos pensar solamente en procesos de selección clásicos cuando estamos en un momento donde lo que se busca es el compromiso de las personas y de las empresas. Los planteamientos clásicos de selección han entrado en crisis pues no se trata de buscar y seleccionar sino de encontrar y elegir. De aquí el cambio en las empresas de selección que tienen que evolucionar a procesos que posibiliten la elección mutua de la empresa sobre el candidato y del candidato sobre la empresa. El concepto “choice”tiene un enorme futuro en un mundo digitalizado y con unas redes sociales que posibilitan un claro ecosistema de elección. Ya decía Epicteto de Frigia que “Hay un arte del bien hablar y un arte del bien escuchar”, por tanto la selección actual pasa por un proceso de persuasión, donde la empresa tiene que saber hablar y las personas deben saber escuchar y viceversa. Las conversaciones selectivas se convierten en un proceso de decisión mutua donde las personas eligen a una empresa por su cultura y estrategia, y una empresa elige a una persona por sus valores y desarrollo futuro. Poner el foco en los valores y en las capacidad de aprendizaje de las personas supone cambiar la adaptación inmediata a un puesto por una apuesta por su capacidad de cambio. A continuación me gustaría destacar tres reflexiones: Por una parte la obsolescencia del concepto selección, por otra la aportación que la economía conductual (psicología económica) nos posibilita para entender el cambio de paradigma de la selección a la elección y por último el valor racional de una elección de personas y empresas.

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Querer es poder: ¿La diversidad unánime o la unanimidad diversa?

Sin duda, hay un discurso casi unánime de la ventaja de la diversidad de las personas en la gestiónquerer es poder competitiva de las empresas. Lo diverso posibilita la riqueza y la calidad de las aportaciones de las personas frente a lo homogéneo que se consigue artificialmente. La homogeneidad se busca para facilitarnos la gestión pero no debemos hacernos olvidar la naturaleza diversa de las personas. En todos los ámbitos surge la idea de la diversidad, al plantearme este artículo acabo de escuchar una charla del antropólogo Juan Luis Arsuaga donde nos indicaba que las especies “raras” o “diversas” eran la que tenían más oportunidad de evolucionar. Es decir, ser diverso es competitivo para sobrevivir. (más…)

Hablando de selección

Unos de los procesos maravillosos que tienen las empresas es la reclutamientocapacidad de poder seleccionar grandes profesionales para que puedan llevar la imagen, la marca y el desarrollo de de la propia empresa. La selección de personal, tradicionalmente la selección de personas como la llamamos hoy en día, es básico en que pensemos en que se debe hacer con mucha profesionalidad. Los departamentos de recursos humanos tienen que apostar fuertemente por hacer un buen proceso de selección. (más…)

Empleado 3.0: engagement, everywhere and everytime

Con el término Empleado 3.0 nos queremos referir a este nuevo tipo de trabajador configurado por una concepción tecnológica que posibilita el trabajo en cualquier sitio y en cualquier tiempo, y que ofrece un alto nivel de autonomía personal.

Este trabajo conlleva una forma diferente de control, lo que los psicólogos llaman un cambio de Locus of Control, es decir, pasar de tener el control externo (horarios, fichajes) a tener el control interno del trabajo (objetivos, compromiso).

Es importante porque la tecnología nos ofrece un cambio psicológico para entender el trabajo como una realización desde el compromiso y no una obligación (bíblica) de un horario y una oficina. El empleado 3.0 supone una cultura del trabajo basada en valores, autonomía, autocontrol y, sobre todo, en el compromiso con nuestros objetivos. El concepto de empleado 3.0 cambia la forma de entender: (más…)

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