INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN RECURSOS HUMANOS: EL DEBATE DE LA CONCIENCIA

por Javier Cantera | Feb 23, 2023 | Artículos

En un foro de neurociencia europeo celebrado hace unas semanas, un neurocientífico alemán expresaba que, según su opinión, la gestión de Recursos Humanos en el 2050 sería solo una cuestión de Inteligencia Artificial. Lo vi tan seguro, que me atreví a profundizar en el debate sobre este futurible escenario y empezó a enumerar multitud de desarrollos de Inteligencia Artificial (IA) que permite identificar, analizar, procesar y decidir sobre cualquier problemática humana, y viendo en mi cartelito que ponía psicólogo, incidió sobre el desarrollo de la IA sobre la percepción, interpretación y emocionalidad que posibilita a las maquinas. Creyendo que las emociones eran el sumun de la respuesta humana mas allá de la IA, le volví a inquirir ¿y la IA tendrá conciencia, porque lo importante en la inteligencia humana es precisamente su nivel de conciencia sobre ella misma? ¿tendrá la IA conciencia frente a un problema humano? El neurocientífico tras una pausa acabo la discusión con una pregunta poderosa ¿pero… que es la conciencia? Desde entonces me debato conmigo mismo que el dilema básico del futuro de la IA es precisamente definir que es la conciencia, y os adelanto que tenemos que configurar de forma diferente el concepto de conciencia, por una parte, hay cosas que llamamos conciencia que lo pueda hacer la IA y otra parte que actualmente no podemos atisbar como cualidad de la IA. Por tanto, según describimos ¿Qué es la conciencia? podemos decir que parte pueden tenerla las máquinas y que parte necesita siempre de la intervención de una mente humana.

Para este ejercicio, debemos analizar las cuatro acepciones que se han ido compendiendo históricamente con el termino conciencia.

• Conciencia como conocimiento que tiene el ser humano sobre su existencia, de sus estados y de sus actos. Este autoreconocimiento supone que la IA reconocería su naturaleza de ser una maquina y fuera conocedora del impacto de sus actos: AUTORECONOCIMIENTO.
• Conciencia como conocimiento responsable y personal de un deber o una situación. Es decir, la maquina se siente responsable de un determinado acto y se siente obligada a comportarse de una determinada forma frente a una situación del entorno especifica: AUTORESPONSABILIDAD.
• Conciencia como facultad del ser humano para formular juicios espontáneos e inéditos sobre los actos propios y ajenos. Ser una maquina consciente según esta acepción seria aquellas que enjuician los actos propios y ajenos: AUTOENJUICIAMIENTO.
• Conciencia como un sentimiento de haber reflexionado y juzgado tus propios actos. Por tanto, la IA expresa autoemociones sobre la bondad o inadecuación de sus propios actos: AUTOEMOCIONES.

Estas cuatro acepciones ponen el foco en la INTROSPECCION. El ejercicio de tomar conciencia frente a un acto propio, reconocerlo, responsabilizarse, enjuiciarse y saber como nos sentimos tras haber realizado una reflexión sobre tu propia conducta. Sin duda, que la IA podrá profundizar mucho en los dos primeros niveles de conciencia (autoreconocimiento y autoresponsabilidad) pero creo que en los otros dos niveles (autoenjuiciamiento y las autoemociones) necesita de la intervención humana.

Con esta visión de consciencia el debate cambia de sentido. Hay niveles de conciencia que la IA nos podrá dar en el 2050 como son que las máquinas sepan cuando es un acto realizado por ellas e incluso se responsabilice de lo que han querido expresar. Pero, todavía, creo que quedará mucho tiempo para que los juicios y emociones propias jueguen como variables moduladoras en la interacción maquinas-personas.

Tener conciencia no se trata de identificar las emociones por parámetros biométricos en la cara de los individuos que interactúan con la máquina, sino que son las maquinas conscientes de sus propias emociones y juicios que están emitiendo. La metaorganización cerebral es fruto de multitud de años de evolución y no puede suplirse con capas intermedias de interpretación cuántica. ¿Pero en un futuro más lejano ¿sería posible? ¿Y por qué no? Debemos pasar de una conciencia de miedo a las maquinas a una visión de autor de la IA. El principal debate de la IA es la ciberética. No de la maquinas sino de los humanos que son autores de las maquinas. En esta guerra de UCRANIA están viendo que el problema no es la capacidad destructiva de un dron frente a los kamikazes japoneses de la II Guerra Mundial, sino el uso dado a las armas desde la ética humana.

En Recursos Humanos no debemos tener miedo a la soluciones de IA. A tener drones que facilite la intervención humana dentro de la Empresa, pero si debemos tener cuidado que sustituya al ser humano que tiene que poner conciencia en soluciones de gestión de las personas. Los dilemas donde más conciencia tiene que haber son aquellos que alguien quieren depositar la responsabilidad en una mera máquina, me recuerda cuando el debate de la cientificidad en las decisiones psicológicas. Durante muchos años, hay personas con mentalidad “tech” que huyen de las entrevistas personales como medio de selección por su subjetividad, no dándose cuenta que toda decisión humana es subjetiva por naturaleza (somo sujetos no objetos) lo cual no tiene que significar que sea injusta. Lo subjetivo se modula, por la ética del profesional, donde se trata de hacer una evaluación justa con la información disponible.

La IA no puede suplir a la selección, evaluación y desvinculación de unas personas en una organización porque necesita de un decisor que tenga conciencia entendiéndola como autoenjuiciamiento y autoemociones. En un largo futuro podremos evolucionar en el nivel de consciencia de la IA, pero a corto plazo tenemos que preocuparnos que la IA hace una gran labor en evitar sesgos cognitivos que nuestro cerebro tiene fruto de su historia evolutiva. Como sabemos, el cerebro esta orientado a la supervivencia del ser humano, y por tanto, utiliza multitud de “atajos operativos” que DANIEL KAHNEMAN denomina “heurísticos” para facilitar una rápida comprensión de la realidad. Esta heurística sirve para ahorrar energía al cerebro (órgano de enorme gasto energético) y por tanto facilita la supervivencia. Podemos decir, que el cerebro opta por incrementar su posibilidad de errar en la apreciación por el ahorro que le produce la utilización de atajos operativos de percepción, razonamiento y comunicación que implica estos sesgos o heurísticos cognitivos. Sin duda, la IA aportará una mayor justicia a las decisiones humanas en la gestión de Recursos Humanos. Podemos planificar que una IA no tenga un sesgo de halo o de saliencia, pero las decisiones éticas finales deberán ser ejecutadas por una persona con pleno proceso de autoenjuiciamiento y autoemoción.

En fin, que aquellos profetas de que iríamos conduciendo coches voladores en el 2020 se equivocaron como aquellos que creen que la IA supone un cambio radical en la gestión de las personas en el 2050. Sin caer en la futurofobia actual y en el pensamiento distopico que predomina, creo que la IA es un gran proceso de posibilitar tener una mejor y más información sobre las personas que facilite su gestión en la Empresa, pero por las implicaciones éticas debemos buscar todavía al decisor humano como clave en las decisiones importantes de Recursos Humanos. Como dice en una reciente entrevista BLAISE AGÜERA, Vicepresidente de Investigación de Google Research, no podemos crear ZOMBIES FILOSOFICOS a nuestra IA ni zombies tecnológicos a nuestros seres humanos, sino crear que la IA sea una obra humana que ayuda a ser mas humana las decisiones del futuro por sus capacidades extendidas. Y siguiendo nuestra literatura española, la IA es un Lazarillo de Tormes, que hacen posible que nuestra ceguera de conocimiento pueda tener una mejor decisión humana. ¿Por qué la IA no puede ser una obra fruto de la eticidad humana? De zombies filosóficos a maquinas que sean zombies éticos.

Fco. Javier Cantera Herrero

WORKAHOLIC DIGITAL: Cuando el rendimiento es tu identidad

por Javier Cantera | Feb 23, 2023 | Artículos

Hace unos años identificábamos rápidamente al workaholic por sus jornadas eternas en la oficina, entrando a primera hora y saliendo a última hora. Hoy en día, este especimen no es el más habitual, sino aquel que no esta outsider nunca y que siempre esta disponible. Aquel que interrumpe continuamente su “ocio” por su “negocio” y que confunde flexibilidad con disponibilidad. Este nuevo tipo de workaholic denominado workaholic digital incide más en el agotamiento mental que en el físico, no se trata de trabajar mucho tiempo, sino estar en un continuo mirar el mail y el whatsapp que se convierte en ser un esclavo del estar enterado. Decía Pilar fraile, en su reciente artículo de El País, que somos víctimas de un extraño síndrome de Estocolmo, nos autoexplicamos continuamente que somos más libres al trabajar cuando queremos y en cambio nuestra actividad profesional es una muestra de nuestra identidad máxima.

Por tanto, justificamos nuestra vida por nuestra profesión cuando esta no deja de ser una parte, muy importante, pero no única ni incluso la principal para ser un feliz ser humano. Vamos a analizar los cinco ideales-tipos weberianos que tenemos que combatir para no caer en la esclavitud de las horas de trabajo por el encadenamiento continuo de contestar on line y justificar nuestro rendimiento por la rapidez en la contestación profesional.

En primer lugar, la dictadura de la disponibilidad, no es una cuestión de tiempo de trabajo sino de la alta posibilidad de intercalar el trabajo con el ocio  por la facilidad de interacción tecnológica. Ya no se mide el nivel de workaholic por el tiempo de trabajo sino por la cantidad de interrupciones que nos hace esclavo por  priorizar el trabajo a nuestro tiempo personal. Estar disponible genera un estado psicológico de continua alerta originando un estrés por la rapidez y brillantez de tu respuesta de trabajo y muestra fatiga psicológica de no tener tiempos “tasados” de descanso. En los modelos clasicos de trabajo, lo profesional se quedaba en el puesto de trabajo, pero como ahora llevamos nuestro puesto en el móvil estamos encadenados a responder independientemente si estamos donde ejercitamos la profesión y en el tiempo de trabajo. El workaholic esta pegado al smartphone y encadenado al portátil y no tiene sitio donde ubicar el tiempo de trabajo, y por tanto, es más difícil de detectar el bornout porque se sufre en  la intimidad personal, hay mucho workaholic digital sin diagnosticar socialmente pero con un enorme estrés logístico y familiar.

En segundo lugar, la democratización de las exigencias laborales. Era normal encontrar este trastorno de workaholic en puestos de alto nivel, la típica fantasía del directivo estresado que se olvida de su vida familiar y personal, y también en profesiones especificas de enorme carga vocacional (medicina, sanitarias, controladores aéreos, etc.); pero hoy en día la tecnología ha posibilitado que todo el mundo podamos concursar en llegar a ser un workaholic. Hasta puestos muy operativos al añadirle un móvil o regalarle un portátil le estan convirtiendo en un potencial workaholic digital. No hay baremos de niveles de puestos ni de profesiones, todos podemos encadenarnos a la disponibilidad por la accesibilidad tecnológica. Muchas veces he pensado en lo maquiavélico que supone el teletrabajo al poner en tu responsabilidad los tiempos de trabajo, y mas aun, la flexibilidad del trabajo, pues se pone unas fronteras muy líquidas entre el trabajo y el ocio y la posibilidad de interrumpir a otros se convierte en la pleitesía del “que te cuesta” que se convierte en la explicación de tu compromiso. Estas más comprometido con una empresa por la cantidad de interrupciones y disponibilidad que estas dispuesto a hacer por ser un buen empleado.

En tercer lugar, la ritualización de la identidad. Somos los que demostramos trabajando, y de ahí la importancia del “ser” en el “trabajar”. El gran peligro ha sido que cuando todo definimos nuestro “personaje” como un ser humano, es el adjetivo profesional el más definitorio. Todo nuestro triunfo social se explicaría por nuestro trabajo. Nuestra identidad se explica por nuestra capacidad de ser un mejor trabajador. El trabajo se convierte en el eje explicativo de tu esencia, sin duda que lo que sabes hacer es muy importante en tu vida, pero el concepto de vida no se encierra solo en el trabajar. El panteísmo de tu identidad se explica por lo que eres en el trabajo generando multitud de situaciones de workaholic, y además ahora con mas facilidad por la usabilidad tecnológica que te ata más sibilinamente. La limitación de la identidad a tu trabajo genera construir tu vida desde el trabajo sin tener en cuenta que el trabajo es parte de la vida, pero no es la vida parte del trabajo. Huir de enfoques totalitarios de la profesión, de los puestos y de tu dedicación facilita tu salud mental. La productividad cada vez más necesita de la creatividad, y la capa de trabajo del conocimiento es cada vez es más espesa en todos los puestos de trabajo, por tanto, necesita más tiempo de reposo entre dos momentos de trabajo. ¿Por qué se es igual o más productivos con más tiempo de trabajo? Sencillamente no, por la retroalimentación del tiempo de atención difusa (ocio) que facilita un mejor tiempo de atención concentrada (trabajo). Vivir el ocio como valor productivo para obtener mejores ideas en el trabajo es la explicación racional de la necesidad de tiempo sin hacer nada. Y finalmente pensar que el “ser” importante no es “ser” en tu trabajo solamente sino también en tu vida (única e impredecible) que genera la capacidad de estar pleno en todas las facetas de tu transcurrir humano.

En cuarto lugar, la glorificación del rendimiento, como bien dice mi filosofo actual favorito, BYUNG-CHUL HAN el sujeto actual está dominado por la libido del rendimiento. Se es más persona y mejor cuanto más rindes en tu trabajo. Confundir rendir con ser lleva al pleno narcisismo de glorificar el “hacer”. Sin duda, tu valor por lo que haces es un gran principio, pero cuando el continuo hacer a todas horas y en todo momento se convierte en tu exclusiva meta vital, podemos caer en la patología de la optimización permanente. Convertir tu objetivo vital en tu rendimiento profesional es empequeñecer tu horizonte como ser humano. El rendimiento esta sobrevalorado en la lógica social. Rendir no es lo más importante sino hacer lo que tienes que hacer y sentir lo que tiene que hacer. Si te interioriza las cadenas del continuo rendir, es muy fácil caer en el burnout. Por eso, el workaholic digital tiene el cansancio mental en un mayor medida que el físico. El desgaste y la fatiga mental de no acotar la disponibilidad continua genera la distorsión que solo soy importante por lo que rindo.

Y en ultimo lugar, el trabajo continuo es una ocultación existencial. Mientras trabajo no me pregunto nociones existenciales ¿Quién soy? ¿Qué hago en el mundo? ¿Dónde esta mi felicidad? Taparnos tras las exigencias del trabajo duro nos evita cuestionarnos nuestra vida. Muchas veces he pensado lo feliz que fue aquel artesano que encadenado en su rutina de trabajo nunca se pregunto por el origen de la vida. Hoy día, lo digital con su eterna superficialidad, con la entronización de lo operativo encierra la oportunidad de hacerse las necesarias preguntas existenciales. Siempre recordaré la felicidad ficticia de las vidas inanes que solo viven en las certezas del trabajo y no cuestionan el valor de su existencia. Y por eso, a veces caen en momentos de epifanía mental y se apresan en las cárceles de la depresión.

En fin, que la digitalización ofrece nuevas formas de ser workaholic y más sutiles. Que el combate para no caer en este estado estar en tener consciencia de la trampa de la disponibilidad, la universalidad de las exigencias laborales, el encorsetamiento de la identidad en el trabajo, la extrema valoración del rendimiento en el trabajo y la evitación de los pensamientos más profundos por la rutinización del trabajo. Tenemos muchas variables para ser workaholic digital y solo lo superan siendo estricto y con tiempos tasados de ocio y disponibilidad tecnológica; sanando nuestra identidad al no restringirla al rendimiento laboral; superando que las exigencias sean nuestra única forma de demostrar nuestro compromiso y huyendo de ser más personas que solo se expresan en el trabajo. Como decía mi abuelo palentino “Al tener y hacer, le precede el ser”.

Javier Cantera Herrero

Presidente de AUREN CONSULTORES

Presidente de la Fundación Personas y Empresas

LOS LIDERAZGOS EMÉRITOS: Como ser un buen antepasado

por Javier Cantera | Feb 23, 2023 | Artículos

El filosofo australiano ROMAN KRZNARIC en su libro de “El Buen Antepasado” nos habla del valor de saber ser un antepasado y dar voz a las nuevas generaciones como ejercicio básico de un líder. Y durante la lectura de este libro me he encontrado en la vida empresarial y política con ejemplos de lideres eméritos que no saben empoderar a sus sucesores en la institución. Además, al trabajar con muchas empresas familiares suelo encontrarme con lideres familiares que no saben cambiar su rol, saber ser antepasado es una virtud para la Empresa y para el futuro propio y de los demás.

¿Cómo saber ser un líder emérito? Es una pregunta que tanto a título personal como psicólogo del trabajo me la hago continuamente y he llegado a una serie de reflexiones que os voy a compartir.

En primer lugar, un líder no puede dejar de tener aptitudes y actitudes de líder. No puede asumir un rol pasivo de mero acolito del nuevo líder, por tanto, es un error pensar que aquel que fue el centro de la decisión se convierta en un rol de solo ser un miembro.  Por eso es importante encontrar el rol de líder emérito, y aquí sale mi teoría de las “3COs”: Consejero, Consultor y Coach. No existe una palabra para resumir estas tres acciones que puede ejecutar excelentemente un exlíder y no quedarse limitado a un solo papel. Consejero para aportar tu visión al nuevo líder, consultor para visualizar soluciones diferentes y coach para preguntar al nuevo líder lo que nadie se atreve a preguntarle. Este modelo 3COs es muy interesante para aquellos lideres que tienen que hacer una transición adecuada a la nueva generación y además facilita al nuevo líder poder edificar su perfil con el apoyo de la experiencia, pero sin la intromisión desde el púlpito del que fue todo anteriormente.

En segundo lugar, el líder emérito tiene que asumir una actitud de becario, de becario senior y con su experiencia donde más puede aportar es en desbrozar nuevos retos y áreas con innovación. La visión “silver innovation” me apasiona porque es cuando tienes un depósito de experiencias que puedes utilizar  más adecuadamente hacia el pragmatismo de la innovación. Suele asociarse al ímpetu de la juventud la innovación cuando la experiencia razonada y abierta al cambio puede ser la gran opción para adaptar lo nuevo a lo real. Por eso, me encanta el rol del becario senior, la actitud de aprender y cambiar el mundo del becario con la mochila llena de experiencias provechosas del pasado. Pero no todo el mundo vale para ser un becario senior.

Y en tercer lugar, el líder emérito debe saber aceptar el error actual y no solo pensar en hacer lo correcto. Un buen error a tiempo, con red para sus consecuencias, es una gran oportunidad de aprendizaje. O acaso el líder emérito nunca se ha equivocado, ni cometió aquellos errores en sus inicios como líder. La aceptación del error del nuevo líder y ayudándole a reflexionar para su aprendizaje es la actitud de saber ser un buen emérito. Y no entrar en reproches continuos “Si ya te lo dije…” “Si yo lo hubiera hecho…”, estas frases asesinas de la confianza del nuevo líder invalida el rol de ser un buen emérito.

Aquel líder emérito que acepte un rol de las “3Cos” (Consejero, Consultor y Coach), tenga una actitud de becario senior y que aproveche como oportunidad los fracasos de desarrollo del nuevo líder para afianzar su aprendizaje, está siendo muy útil a una organización. En España, se piensa que un líder se debe jubilar en lo alto de la pirámide de la Empresa y no asumir un rol de consejero que tanto bien hace a las organizaciones. En este país lo mejor que se nos ocurre al hablar de un emérito es que pase desapercibido cuando el mayor valor esta en saber ser un buen antepasado.

Como dice el gran psicólogo MARTIN E. P. SELIGMAN, fundador de la psicología positiva en su autobiografía “El circuito de la Esperanza” “Nos debemos sentir atraídos hacia el futuro en vez de arrastrados por el pasado”, el buen líder emérito tiene un enorme futuro, pero en su valor de ser un becario senior y no en ser un ídolo caído.

Javier Cantera Herrero

Presidente de AUREN CONSULTORES

Presidente de la Fundación Personas y Empresas

SMART PEOPLE: REALIDAD LABORAL HIBRIDA

por Javier Cantera | Feb 23, 2023 | Artículos

El “Después Pandémico” nos está haciendo aflorar nuevos conceptos para viejas ideas, tras el choque emocional que implica saberse vulnerable consideramos ha surgido una opción real de trabajo efectivo que es el Smart Working, tenemos una nueva realidad en el trabajo: el entorno SMART. Ser SMART PEOPLE es una nueva forma de compromiso con la forma de trabajar y el significado del trabajo. Nuevos conceptos como “La Gran Dimisión”, “Quiet quitting”, “Goshting laboral” “Absentismo sabático” se refiere a una vieja realidad que es la crisis del propósito vital del trabajador tras reconocer su vulnerabilidad humana. Renunciar, trabajar lo necesario, desaparecer en el trabajo y tener días de desapego son varias formas de expresar la idea fundamental o pregunta clave ¿Trabajar para vivir o vivir para trabajar? Por qué utilizamos el “para” cuando es una simple “y”.

Cuando podemos reconectar con la gente en esta nueva etapa. Pues la reconexión va desde unas infraestructuras digitales y laborales básicas para ejercer el Smart Working, pasando por una reconexión con la gestión de los procesos y la organización del trabajo, y terminando con el elemento clave de una superestructura psicológica de un nuevo tipo de compromiso que debe explicarse de una nueva forma de liderar y de entender la cultura y los valores de la empresa. Pero las empresas han optado con diferentes tipos de estrategia para la vuelta a la normalidad, desde la exigencia de presencialidad plena a aquellos que han optado por estar siempre de teletrabajo, pero habitualmente han optado por una realidad hibrida del trabajo.

La cultura de trabajo basada en al hibridación que teniendo en cuenta los limites de la ley del teletrabajo, establece un modelo diferente, se puede caracterizar en estos cuatro tipos:

• Hibridación suave: 1 día de  teletrabajo (según la ley, no es teletrabajo)
• Hibridación moderada: 2 días de teletrabajo (lo más habitual en grandes empresas y se intenta respetar los límites (lunes y viernes no se teletrabaja)
• Hibridación elevada: 3 días de teletrabajo. Más propicia para pequeñas y medianas empresas y se tiende a que los dos días presenciales no sean seguidos entre sí.
• Hibridación grave: En teletrabajo cuatro días y solamente un día a la semana en presencial.

Sea cual sea el modelo de hibridación dota a la empresa de una nueva forma de entender el tiempo de trabajo, el trabajo en equipo, la organización del trabajo, los estilos de liderazgo, y, por ende, la cultura de trabajo. La realidad laboral híbrida necesita de unas nuevas formas de compromiso propio de un nuevo modelo de Smart People. Esta nueva cultura debe tener en cuenta los dos aspectos configurativos del valor del trabajo.

Lo grupal necesita más dosis de presencialidad que lo individual y lo informal más que lo formal. Por tanto, según la dinámica de trabajo se debe optar por un mayor nivel de modalidad Smart o Presencial.

Sabiendo que combinar objetivos individuales y grupales con trabajo formal e informal nos establece nuestras opciones de hibridación, tras el momento pandémico necesitan de una mejor reconexión emocional. ¿Qué es la reconexión emocional? Se trata de facilitar que el momento de trabajo pueda tener las cuatro características que hace que tu acción tenga propósito:

La reconexión emocional necesita de nuevas técnicas emocionales que analicen el propósito del trabajo y abandone una visión exclusiva del trabajo, no solo se vive para trabajar, sino que se trabaja para vivir.

Las técnicas emocionales que más se utilizan para conseguir una mayor identificación del propósito de las personas con el propósito empresarial son:

1. JOB CRAFTING: Dejar libertad en los “cómos” se hace las cosas asegurándote la contribución. Tras pautar y pactar los outputs se trata de dejar más libertad en la forma y el tiempo de trabajo permitiendo una mayor identificación de las persona con su trabajo.

2. REUNIONES EMPATICAS: Tener reuniones sin objetivo de trabajo preestablecido. Es importante dar tiempo de valor para hablar emocionalmente; de cómo se sienten las personas que trabajan y cuál es su eco grupal. Estas reuniones facilitan la resolución de los proyectos posteriores.

3. RECONOCIMIENTO POR VALORES: Dotar al reconocimiento de un valor significativo cultural en la Empresa. No solo reconocer el trabajo bien hecho sino destacar el valor que le ha guiado y permite ser diferencial en su actuación. Hacer desde el ser.

4. TEAM BUILDING: Apostar por actividades informales en grupos que ponga en solfa el valor del equipo sobre la persona. La vuelta de los clásicos ejercicios en grupo, pero con un modelo de transferencia de lo aprendido y no simplemente un ejercicio entretenido.

5. KICK-OFF PERIODICOS: Optar por reuniones grupales de análisis del trabajo para someter a los miembros de la empresa a reflexiones grupales sobre el valor de la discusión estructurada sobre la realidad de los proyectos de trabajo.

Estas técnicas nos permiten una mejor reconexión emocional de los empleados que están en un modelo de trabajo hibrido y facilita su integración cultural.

El elemento fundamental para tener éxito con las practicas de Smart Working se establece en el siguiente catálogo de consejo, fruto de la práctica, de estos últimos tiempos de “Smart Working”. Y son:

• Diferenciar lo que no se puede hacer en Smart y en presencial (No se puede tener reuniones online con personas que están en presencial o hacer trabajo individual en presencial)
• Limitar el uso del “online” e incentivar la utilización de la conversaciones telefónicas individuales. No abusar de las reuniones generales online.
• Crear hábitos nuevos de presencia. Más compartir y menos estar solo ante el ordenador en tu lugar de trabajo.
• Hacer planificación diferentes de un día online y otro offline.
• Determinar momentos para compartir semanalmente. Planificando estancias de equipos diferentes en días de presencia distintos.
• Organizar los proyectos con encuentros presenciales y otros online, para establecer vínculos informales dentro del proyecto.
• Favorecer sesiones de creatividad presenciales que fomenten la eclosión de ideas fruto de la interconexión grupal que se favorece en lo presencial.
• Programar sesiones empáticas (reuniones sin un objetivo de trabajo claro) a los largo de un proyecto para tener momentos de conexión emocional.
• Exigir la desconexión digital como valor empresarial y no solo como limitación legal. Desconectar es cualificar la conexión posterior.
• Apostar por el teléfono como vía de comunicación directa y emocional y no caer en la exclusividad de la telepresencia. Tener diferentes canales posibilita una mayor influencia en la gestión.

Estas diez conclusiones que hemos extraído de la experiencia de los últimos tres años de trabajo hibrido destilan una visión positiva de la nueva cultura de trabajo de superación del presencialismo, pero sin caer en el “onlinenismo”.

En fin, la hibridación (Smart Working/presencial) es una forma de trabajar que se convierte en una expresión de trabajo que tenemos que entender. El talento aprecia el Smart Working como una alternativa valiosa a su identificación con una empresa, y no se trata solo de un cambio generacional sino también de utilizar una tecnología que nos puede facilitar nuestra calidad de vida laboral. Y como decía nuestro apreciado PETER DRUCKER “No hay nada más peligroso o inútil que una respuesta correcta a una pregunta incorrecta” ¿Nos estamos haciendo las preguntas correctas? El problema no es el teletrabajo, si o no, sino como vamos a combinar el teletrabajo con la presencia para obtener un mayor nivel de involucración de nuestras personas. Más allá de visiones dicotómicas aceptemos que en lo hibrido esta la clave y esta nueva realidades lleva a plantearnos la siguiente pregunta interesante ¿Hasta cuándo vamos a medir la aportación del trabajo por el horario de trabajo? Cualquier respuesta adaptada empieza por una pregunta retadora.

Fco. Javier Cantera Herrero

Presidente de AUREN CONSULTORES

Presidente de la Fundación Personas y Empresas

EL FALSO DILEMA DE LA EMPLEABILIDAD

por Javier Cantera | Feb 23, 2023 | Artículos

La empleabilidad es una vertiente básica de tu vocación, toda vocación debe pensarse en donde se puede materializar y en esto consiste el ser empleable.  La empleabilidad no es independiente de la vocación, porque si no tenemos una divergencia vocacional que lleva a considerar el trabajo como una mera actividad alimenticia.  Esta divergencia genera un enorme malestar psicológico, porque al ingente tiempo de dedicación a trabajar se junta la disonancia cognitiva de no saber cómo sería tu día en un trabajo de entera vocación.  Para evitar esta distorsión, es interesante pensar siempre en la empleabilidad como una característica constitutiva de la vocación, es decir, sin empleabilidad no tenemos una buena vocación.  Dejar al destino o a las variables del entorno nuestras posibilidades de empleabilidad de nuestra vocación es jugar con fuego emocional.  Tanto para los jóvenes de primer empleo, como los más seniors en procesos de transición e incluso para aquellos que van a pasar a la jubilación se debe analizar desde el prisma de lo empleable que es tu vocación.  La empleabilidad no se debe entenderse solo en sentido crematístico sino también por su valor significativo.  Ser empleable es ser útil, demostrar tu auto eficacia y en última instancia sentirse autor de tu quehacer diario.

El falso dilema de la empleabilidad se establece en tener que elegir entre ser un experto (saber de un nicho de conocimiento) o ser un profesional (saber de diversos conocimientos concéntricos).  Entendiendo que el concepto profesional es más amplio qué experto, no solo sabe de un determinado conocimiento, sino que domina las habilidades necesidades que dentro de un área de conocimiento, le permite moverse con soltura en diferentes nichos competenciales.  Ser profesional es asumir más las habilidades que el conocimiento, el saber hacer que el saber solamente.  El gran error es pensar que la empleabilidad sostenible está en la experiencia, cuando ser experto puede facilitarte un primer empleo, pero a partir de aquí la empleabilidad hay que pensarla en la polivalencia.

El empleado en T (modelo muy utilizado actualmente en USA) implica que un empleado tiene un elenco de conocimientos expertos que se representa en la parte vertical de la T y una parte horizontal de conocimientos concéntricos alrededor de su experiencia que le hace más polivalente y, por ende, más empleable.  No tenemos qué formarnos solo en vertical sino también en horizontal, tanto en conocimientos, en dominios de entornos como en habilidades concretas.

Este dilema se define en que la empresa necesita expertos, pero el nivel de avance de la tecnología nos lleva a cambiar nuestro foco de conocimiento a lo largo de nuestra vida.  La empleabilidad de nuestra vocación está directamente relacionada con los conocimientos, herramientas y habilidades coadyuvantes que utilizamos para hacer más amplio nuestro conocimiento concéntrico y horizontal.

Este dilema se confecciona con tres ámbitos de actuación, que hacen que nuestra vocación tenga una mayor empleabilidad.

• Mayor hibridación de conocimientos
• Mayor pensamiento digital
• Mayor soft skills que potencie mis conocimientos

Para trabajar estos tres ámbitos vamos a analizar situaciones y herramientas:

1. Hibridar conocimientos. Sin discriminar tu foco de conocimiento se trata de agrandar tus fronteras con otros saberes. Una de las principales dificultades que tiene la formación académica es la “rigidez programática”, es decir, la elaboración de currícula muy estándar y donde se permite poco la mezcla y mixtura de saberes.  Esta canonización del saber conlleva a currículum homologables y no permite la singularidad experiencial que dote de un mayor nivel predictivo que la unicidad curricular. La capacidad de tener un perfil singular permite crear ecosistemas de empleabilidad diferentes. Hibridar la arquitectura con la caligrafía, la física con la filosofía, etc… puede generar mayores historiales singulares, verdaderos currícula de autor.  Ser autor de tu oferta competencial genera una mayor riqueza a tú experturia con un sello propio y además ofrece unas mayores opciones de empleabilidades para tu futuro a través de las oportunidades que te ofrece los conocimientos concéntricos.  Por tanto, hibridar conocimientos nos permite:
   1. Tener un storytelling vital singular
   2. Tener un enriquecimiento de tu empleabilidad a través del uso del conocimiento diverso
   3. Tener un mayor nivel de empleabilidad al poder disponer de un mayor elenco de conocimientos diferentes

2. Pensamiento digital. A estas alturas de la civilización es necesario un mayor nivel de pensamiento digital.  Una vez que te destruyamos las falacias de las competencias digitales, que son competencias humanas que se desarrollan en un ecosistema digital, pero son comunes a todo el mundo.  La diferencia esta en pensar digitalmente, es decir, en tener un insight digital.  Este nevo entorno o herramienta es totalmente necesaria.  Todo profesional necesita de una capa digital, ya que el talento se expone, actualmente de forma digital.  Lo digital no es lo añadido en este momento en el mundo del trabajo lo añadido es lo analógico.  Como todo conocimiento aptitud y actitud necesita expresarse digitalmente, cualquier vocación necesita para su empleabilidad una gruesa capa digital.  Y no solamente las carreras técnicas necesitas de una capa digital sino cualquier profesión, incluso las más humanas.  El pensamiento digital hace que tú experiencia tenga un mayor valor futuro porque nos permite ampliar nuestro umbral de empleabilidad.  Pensar digitalmente propone un entorno o herramientas potenciadoras de su aplicación futura, y por tanto, posibilita que ser un experto puede reconvertirse en un profesional diferente a través de su conocimiento digital.

3. Soft skills concéntricas. Cualquier experto necesita horas de estudio para dominar una materia, cualquier habilidad necesita de contexto y oportunidades de entrenamiento para poder dominarlas.  El desarrollo concéntrico de las soft skills permite generar expertos más amplios para disponer de un mayor porfolio de habilidades.  Esto supone:
   1. Desarrollar su saber experto en nuevas esferas por tus soft skills
   2. Potenciar el valor del conocimiento por la forma de aplicarlo en el dominio de tus soft skills
   3. Favorecer la empleabilidad por las soft skills  más allá de lo que posibilita el conocimiento experto

Un conocimiento experto con un desarrollo mayor de soft skills permite ser más potente en tu experturia; pero también, plantea otras formas de contribuir en un empleo por el uso de las habilidades independientemente del valor actualizado que se tenga en el mercado del conocimiento ofrecido.

Más conocimiento hibridado, más pensamiento digital y más entendimiento de las soft skills genera vocaciones más empleables.  Es importante los “role-models” qué determina un buen profesional en una empresa, que hoy día necesita de las soft skills, la digitalización de su talento y el nivel de complementariedad de su conocimiento concéntrico.

El dilema de la empleabilidad no es solo el ser experto para tener un buen trabajo sino dar a tu vocación una dosis de realidad posibilitando ensanchar tu valor profesional con otros conocimientos, otros pensamientos y otras habilidades no directamente asociadas a tu rol de experto.

Del experto (súper centrado en un conocimiento) hasta el profesional (centrado en ser el autor de su currículum) solo hay un cambio de actitud.  Ser autor de tú historia profesional es una oportunidad de tener mayor empleabilidad siempre y cuando se encuentre en la actividad profesional requerida por las empresas.  No sé trata de modificar la vocación sino pensar esta misma como el inicio de tu empleabilidad futura; sí ensanchamos nuestros tres focos de actuación para pasar de ser experto a ser profesional.

¿Pero que ofrece hoy en día un profesional? Conocimientos diversos y experiencias diferentes que les haga ser singular, posibilite una adaptación digital y tengan unas habilidades que les permiten gestionar su cambio en función de la evolución del ecosistema donde está interactuando.

¿Y que soft skills?  dice la psicología científica que tenemos que poner foco y entrenamiento para ser un buen profesional en las siguientes skills:

• Adaptabilidad: capacidad de cambiar
• Pensamiento crítico: cuestionar lo habitual
• Empatizar: ponerse en la piel del otro
• Integridad: congruencia entre sentimientos, pensamientos y conductas
• Optimismo: actitud positiva
• Proactividad: crear tu futuro
• Resiliencia: gestión de la adversidad

Estas siete soft skills dotan de enorme empleabilidad a tu perfil profesional.  Sí tenemos conocimientos hibridados, pensamientos digitales y entrenamiento en estas siete soft skills, sin duda tenemos una enorme posibilidad de ser empleables.

Y para finalizar, solamente insistir la importancia de las soft skills con un antiguo proverbio mexicano “Querían enterrarnos. Simplemente se olvidaron de que éramos semillas”. No enterréis vuestras habilidades porque son semillas de futura empleabilidad. Y, ante todo, ocuparos y no preocuparos de vuestra empleabilidad como decía otro proverbio oriental “Si tienes un problema y este problema tiene solución no tiene sentido preocuparse por él y si este problema no tiene solución, preocuparse no sirve de nada”.  Preocuparse no es ocuparse, y ocuparse es tener mayor conocimiento diverso, más adaptado al medio digital y con un  mayor uso de habilidades en lo verdaderamente importante.  ¿Cuándo fue la última vez que hiciste una cosa nueva? Si fue hace mucho, míratelo, tú haces tú obsolescencia psicológica.

Fco. Javier Cantera Herrero

Presidente AUREN CONSULTORES

Presidente FUNDACIÓN PERSONAS Y EMPRESAS

TELEPSICOLOGIA. Gestión de la ignorancia emocional

por Javier Cantera | Feb 23, 2023 | Artículos

Siempre hemos sido ignorantes de muchas cosas, pero en este momento que tenemos la capacidad de la disponibilidad de toda la información todavía somos más conscientes de nuestra ignorancia. Frente a un continuo tsunami de información en las redes sociales y buscadores que nos lleva a que el no saber sea un ecosistema de supervivencia frente al desborde de información y la disponibilidad del saber. Ciertamente, estamos pasando de una economía del conocimiento a una economía de la ignorancia, como dice la filósofa RENATA SALECL en su libro “Pasión por la ignorancia”. Pero esta ignorancia no es solo del conocimiento sino también emocional, como todas las experiencias que transcurre en redes sociales y los buscadores están llenos de consejos sin sentido. Frente este marasmo  informativo y la convivencia con un conocimiento experto diluido en multitud de consejos anónimos e interesados, cada vez más es necesario el contacto cercano y cálido del consejo psicológico. Aquí es donde se inscribe la gran oportunidad que supone la Telepsicologia desarrollada por psicólogos preparados y colegiados que nos da un consejo experto y de indudable raigambre científica por sus estudios universitarios.

El deslumbramiento frente a la Inteligencia Artificial que observamos estos días con la cara de sorpresa frente a los conocimientos estructurados del CHATGPT, nos lleva a plantear por el contrario la importancia del consejo emocional no estructurado que no da un psicólogo. Creo que la sustitución del psicólogo por la Inteligencia Artificial puede tener más inconvenientes que de otros expertos, porque este profesional no solo tiene conocimiento sino ante todo un facilitador emocional que se basa en la comprensión del otro, más que relatar los consejos sacados del histórico existente estructurado por un proceso de aprendizaje profundo. Eso sí, las nuevas generaciones aceptan de mejor grado el teleconsejo a través del móvil o de la videoconferencia. La vivencia terapéutica esta evolucionando al marco de la Telepsicologia por la cercanía y disponibilidad del consejo en un “aquí y ahora” diferente a la presencialidad. Pero a su vez, recibir a través del mismo medio la posibilidad de clarificar el mundo de intoxicación emocional que supone los buscadores y las redes sociales. La ignorancia emocional y el consejo pretendidamente experto que pulula por el mundo virtual hace mayor la necesidad del consejo psicológico profesional del psicólogo.

Como dice RENATA SALECL la “iKeaización” de la sociedad que conlleva un “hágalo usted mismo” ha llegado a lo emocional, no sabiendo precisamente que en lo emocional no vale la misma lógica que la que tiene la ignorancia del conocimiento. La ignorancia emocional necesita del consejo experto para no caer en el desánimo de nuestra propia autoestima. La Telepsicologia se nos ofrece como una solución preventiva y temprana frente la generación de traumas y problemas psicológicos, y, por tanto, tiene desde la raíz la posibilidad de encaminar pensamientos inadecuados. Vamos a analizar las ventajas de la Telepsicologia para superar esta ignorancia emocional.

• La cercanía del consejo. Las nuevas generaciones habituadas a comprar y vivir a golpe de click quieren tener el consejo a la misma distancia virtual. Esta cercanía permite romper las barreras de acceso al psicólogo además de propiciar un consejo menos envuelto en la liturgia clásica de consulta médica. La validez del consejo no está solo en la calidad de la intervención, que sin duda es la clave del éxito, pero también está en la validez que le otorga la persona por su comprensión emocional cercana. Establecer el clima adecuado en este momento es más relevante al utilizar una tecnología de uso diario que la que se utiliza en modelos clásicos de consulta.
• La disponibilidad personal. Si tenemos multitud de información que al fin de cuentas es como no tener ninguna, necesitamos consejo experto para clarificarla. Tanto el conocimiento experimental en la red como los artículos de ventas de soluciones mágicas implica tener una ignorancia emocional manifiesta. El disponer de esta persona especialista en generar un clima propicio de intercambio de emociones es una ventaja clara frente el “hágaselo usted mismo” (DIY, Do It Yourself). En lo emocional no es útil la solución IKEA porque necesitamos la seguridad que te reporta el psicólogo que está disponible en tu móvil o a golpe de zoom.
• El cobijo relacional de lo virtual. En una consulta psicológica es muy importante la posibilidad de combatir la inhibición narrativa, es decir, el medio virtual nos proporciona un cobijo de confianza para narrar problemáticas personales vividas desde la culpabilidad. La sinceridad y la autenticidad que ofrece lo virtual que hemos podido comprobar con la radicalización de odios y sentimientos que vemos todos los días en las redes sociales, supone una clara ventaja de la Telepsicologia.
• La incorporación a la rutina diaria. Tener una sesión de Telepsicologia se puede incluir dentro de tu día a día, encuentros dispersos, de movilidad e incluso haciendo deporte. Lo que en un principio nos sorprende por la falta de atención focalizada, puede ser una aliada por la habituación que tenemos actualmente de atención compartida. Como dice JOHANN HARI en su estupenda obra de “el valor de la atracción”, recuperar la atención plena es básica y tenemos que incorporar en nuestra vida momentos de atención plena para poder volver a tener una mejor salud mental. Estar en una sesión de Telepsicología puede aumentar nuestra dosis de vida contemplativa tan necesaria en un mundo de atención fragmentada.
• La rapidez del apego/desapego. En este mundo de ignorancia por tanta intoxicación informativa también se caracteriza por al cantidad de amigos virtuales y conocidos de click. Esta banalización de la amistad y del experto lo motiva la pretendida “infidelidad” hacia el experto. El frutero de toda la vida, y el médico de siempre tiende a darse menos y a tener con rapidez al experto disponible que te dará un consejo. Esta nueva forma de relación social se puede ver como negativa por la falta de lealtad, pero a su vez puede ser positiva por la rapidez que se puede generar el apego para aceptar el consejo psicológico experto. Y también, por la rapidez que podemos generar el desapego del experto que te ha ayudado. No hay mal que por bien no venga.

Luego, la cercanía, la disponibilidad, la distancia virtual, la normalidad de uso y la rapidez en establecer las relaciones de influencia psicólogo/persona configuran un enorme valor de la Telepsicologia. La ignorancia emocional necesita del consejo experto del psicólogo dentro del propio marco de conocimiento que supone estar influenciado en el mundo virtual.

Además, que la Telepsicología es una buena solución frente a este caos emocional que tenemos actualmente y se muestra como una solución preventiva a una situación tan desoladora como la que tenemos en estos momentos. Si analizamos los datos del BDCAP Base de Datos Clínicos de Atención Primaria, vemos que una de cada cuatro personas tiene o tendrá algún trastorno relacionado con la salud mental. Aún más tras la pandemia del COVID-19 con datos del INE (Instituto Nacional de Estadística) tenemos máximos históricos en suicidios, hemos pasado de 3.941 muertos por suicidio en 2020 a 4.003 en el 2021. Con este panorama urge que la Telepsicología se convierta en una alternativa robusta de cualquier plan de salud mental, y principalmente cuando el suicidio que es la principal causa de muerte no natural en España se focaliza incrementalmente en tramos de edad de jóvenes que utilizan la tecnología como medio de expresión vital.

En fin, la Telepsicología se presenta como un verdadero apoyo a un momento de incertidumbre cuántica que implica un desajuste mental de todas las personas. Tener a golpe de teléfono o a un zumbido de zoom el consejo experto de un psicólogo colegiado supone disponer de soluciones de atención temprana y evitar cronificar dolencias y caer en trastornos de amplio espectro posteriores. Sin duda, la ignorancia emocional se combate con el consejo experto cercano de un telepsicólogo. Ya como decía el escritor JAMES BALDWIN “No todo aquello a lo que nos enfrentamos puede cambiarse, pero no cambiaremos nada a menos que nos enfrentemos a ello”.

1. Javier Cantera Herrero

Presidente FUNDACIÓN PERSONAS Y EMPRESAS

Director el Observatorio de Telepsicología

de la FUNDACIÓN PERSONAS Y EMPRESAS