Efectos Psicológicos de la Transformación Empresarial

  • La digitalización en la que estamos inmersos a todos los niveles, tanto profesional como personalmente, trae aparejada todo una bateria de nuevas conductas cuyos efectos están cambiando nuestra manera de relacionarlos, comunicarnos e interactuar con el medio no sólo en lo formal sino también a nivel psicológico.

El concepto EFECTO en las definiciones de la RAE no recoge la expresión que utilizamos habitualmente en psicología. La ciencia psicológica se refiere al término efecto cuando se refiere a un atributo relacional (causa-efecto) que describen las conductas típicas que ocurre cuando aparece y las influencias entre ellas. En el efecto más clásico en Psicología, el efecto Pigmalión nos describe la influencia de la creencia que se tiene sobre una persona (si es buena o si es mala) sobre la percepción de su rendimiento.

A los psicólogos del trabajo que nos encanta analizar las conductas en las empresas tenemos que saber la incidencia de estos efectos. Los efectos psicológicos al ser un atributo relacional entre una causa y un efecto, suele inscribirse mucho en el entorno y en el momento. Por eso, es interesante estar abierto a los nuevos efectos que ocurren actualmente por la digitalización social que nos embarga. Todo se expresa digitalmente, y por tanto hay nuevos efectos psicológicos que influyen en el comportamiento habitual de una empresa.

En esta sección que inauguramos hoy, voy a explorar nuevos tipos de efectos psicológicos que se están dando en este momento y cuya visualización todavía no hemos analizado. El medio digital ha proporcionado unas experiencias de conductas clínicas, como es el cotilleo digital, el Personal Branding, etc., y por tanto, está generando más efectos.

A la lista clásica desde el efecto biológico (sexual) del efecto COOLIDGE (más tensión sexual cuando hay nuevas congéneres receptivas) al efecto HALO que tanto ha explicado DANIEL KAHNEMAN con sus sesgos cognitivos, debemos incorporar nuevos efectos que surge de las redes sociales, de la virtualización de la realidad y de los cambios personales que introduce la accesibilidad y disponibilidad tecnológica.

Todos los efectos psicológicos responden a un patrón de actuación: si haces tal cosa luego ocurre estas otras consecuencias. Poner el énfasis en el efecto y no en las causas es una aproximación pragmática de la psicología. Evitar caer en análisis profundos de los ¿Por qué? es sustituido por un análisis práctico del ¿Por qué? Los efectos psicológicos actuales han variado porque el medio ha evolucionado, aunque en el fondo pone en marcha a los mismos átomos de las emociones, pero su estructura y modelo está cambiando.

Cuando tanto se habla de tecnología y sostenibilidad más se tiene que hablar de las personas, que están en el centro de lo sostenible y real de las empresas.

 

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Sustitución de trabajadores por robots. Sentencia discutible, debate inevitable

Nos desayunábamos hace pocos días con la noticia de una sentencia de un juzgado de Las Palmas en la que se declaraba improcedente el despido de una trabajadora porque la empresa pretendía sustituirla por un robot.

La sentencia y su argumentación es muy, pero que muy discutible y supongo que será recurrida, pero es muy ilustrativa de la manera de pensar del juzgador a la hora de abordar la automatización de un puesto de trabajo y la sustitución de los trabajadores afectados. Vamos a darle una vuelta a ambas cosas.

La sentencia es muy discutible porque choca con la realidad que tiene que enjuiciar y parece que esa realidad no le gusta al juzgador, por lo que decide no aceptarla y llega a la conclusión de que el despido es improcedente. Digo que no acepta la realidad, porque la sentencia señala que las causas técnicas, organizativas o productivas en que la empresa basa su decisión de despedir, no quedan acreditadas en la carta de despido que se entregó a la trabajadora. Muy bien, eso bastaría para declarar la improcedencia del despido y no habría nada más que decir (sobre todo para quien no conoce la mencionada carta, ni los detalles del caso). Lo que pasa, es que a continuación de señalar eso, su señoría se mete en el complicado jardín del debate entre empleo y tecnología y convierte la sentencia en un artículo de opinión sobre las consecuencias de la una sobre el otro, elevándose a construir explicaciones de orden constitucional, que resultan como mínimo fuera de lugar.

Como ya he dicho, la sentencia señala expresamente que, al no recogerse adecuadamente la causa del despido en la carta entregada a la trabajadora, el despido se debe declarar improcedente por no acreditarse la concurrencia de la causa alegada. Pero es que, dicho esto, el señor juez nos dice que, aunque hubiera quedado acreditada la causa en la carta, también el despido debería ser declarado improcedente. Para ello, la sentencia, apoyándose en el voto particular de una sentencia del TS (e ignorando la propia sentencia), se encarga primero de negar el sentido literal y de fondo de las últimas reformas del art.52 del Estatuto de los Trabajadores (ET), de contraponer los derechos constitucionales de libertad de empresa y del trabajo y de declarar (o reiterar) la improcedencia en base a que no se pueden admitir los despidos derivados de los cambios tecnológicos porque eso supondría admitir que muchos trabajadores podrían perder su empleo (!!). O sea, porque no le gusta afrontar la realidad que el caso le plantea, que no es otra que, según la ley vigente, está justificado el despido que se deriva de causas técnicas. O lo que es lo mismo, viene a vaciar de contenido el art. 52 (y unos cuantos más) del ET, en base a unas elevadas razones (¿científicas, doctrinales, de equilibrio jurídico o de tertulia?) y sin plantear la inconstitucionalidad de los preceptos así cuestionados.

En el camino, al juez se le desliza su manera de pensar sobre los despidos objetivos -a los que califica de extraordinarios- y justifica que hay que dictar la improcedencia porque eso supone una mayor indemnización para el trabajador. A última hora, parece que todo es una cuestión de precio y su señoría acepta el despido, siempre que sea más caro para la empresa y deja el supuesto mandato de protección del empleo para mejor ocasión. Hasta ahí la sentencia.

El debate. La sentencia choca contra una realidad con la que nos toca vivir desde hace tiempo. Día a día se destruyen miles de puestos de trabajo por la incorporación de la tecnología y hay sectores que hemos visto cambiar en muy pocos años (¿nos acordamos de cómo eran las agencias de viaje, cuantas había y que empleo suponían, o de cuando solo comprábamos en tiendas físicas, limitados por horarios y por la carga de la compra, o de cómo se fabricaban los coches?). El debate, en el que se plantea hasta “el fin del trabajo” y que incluye la propuesta de que los robots coticen para salvar la seguridad social -precisamente porque están sustituyendo a trabajadores-, sobre la influencia de los cambios tecnológicos en el mercado de trabajo ya está iniciado desde hace más de cien años y la gran cuestión es si el saldo final entre generación y destrucción de empleo será finalmente favorable a la creación de nuevos puestos de trabajo (como ha venido ocurriendo en las anteriores revoluciones industriales) o no.

Una parte de este debate es la de la regulación y gestión del mercado de trabajo por parte de los legisladores y poderes públicos. La ley no puede contemplar como excepcional y esporádico el cambio tecnológico, porque es ya el día a día en la vida de las empresas (muchas de ellas desaparecen y otras se crean por ello) y de los trabajadores (muchos pierden y/o encuentran empleo también por ello). Si la norma legal no brinda soluciones rápidas, razonables y equilibradas que contemplen todos los intereses en juego, simplemente será desbordada por la realidad y el coste será muy alto en términos de creación de nuevos puestos de trabajo. La tecnología y el conocimiento como principal factor de producción caracterizan estos tiempos y brindan una gran oportunidad a las sociedades que apuesten por trabajadores formados y abiertos al cambio y por empresas flexibles e innovadoras capaces de crecer y aportar riqueza.

Hace tiempo que es una obviedad que ir contra la digitalización y robotización de las empresas supone no solo negar la evidencia sino pecar de iluso. La competitividad se centra, cada vez más, en economías colaborativas, en nuevas metodologías organizativas y en la colaboración de los empleados con robots en procesos de trabajo de cada vez mayor valor añadido (al principio, como pasó en la industrialización inicial, para superar los condicionantes de la fuerza física y la fatiga y, cada vez más, para incorporar la Inteligencia Artificial -IA-). Los seres humanos, que hemos evolucionado por nuestra capacidad de adaptación, tenemos que seguir adaptándonos a este nuevo ecosistema digital y robotizado. Encerrarnos en una visión proteccionista nos lleva a una concepción maligna de la robótica y como todo en la vida, hay que ser consciente que la actitud (o el prejuicio) influye en nuestra conducta humana (si es malo seguro que harán el mal)

El principal eje de reflexión para producir una adaptación inteligente a la nueva realidad pasa por la humanización de la tecnología. No se trata de enfrentar lo humano a los robots (que son una obra humana…al menos, por ahora), sino de como generar una relación de personas-robots que facilite el trabajo humano. Si creamos una visión negativista de los robots nos encontramos en una versión de lucha de clases entre obreros y robots (en una versión actualizada del ludismo). Hay que pensar que un trabajo con robots puede ser más humano, porque disponemos de mayor capacidad de autonomía, conciliación e inteligencia.

Además de cambiar nuestra actitud negativa hacia los robots e incidir en la humanización de la tecnología tenemos que aceptar el aprendizaje continuo como valor profesional. La tecnología incide en estar todo el día actualizado e impide un anquilosamiento en hacer lo mismo. Hay que evitar ser un obsoleto digital para estar mejor preparado en la forma de colaboración con tu robot (que es más una herramienta que un compañero, al menos hasta hoy). Actitud, humanización y formación continua como llaves del empleo de hoy y de mañana. Huir del empleo que se base en labores repetitivas y con trabajadores de muy baja cualificación es más efectivo que centrarnos en saber si la indemnización por despido será más o menos alta.

Juan Chozas, Of counsel Auren Abogados y Javier Cantera, Presidente de Auren-Blc

 

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