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Cuando las arañas tejen juntas pueden atar un león

CUANDO LAS ARAÑAS TEJEN JUNTAS PUEDEN ATAR A UN LEÓNarañas tejen

El secreto de los equipos de más éxito del mundo

DANIEL COYLE

CONECTA. ABRIL 2018

Este libro que utiliza un proverbio etíope para su título supone una gran aportación a la gestión de equipos por fijarse en los pequeños actos que configuran una buena cultura de equipo. Frente a los libros que dan grandes consejos, este se centra en aquellas medidas especificas que generan una buena cultura de equipo. El autor Daniel Coyle ya aportó otro gran libro con su obra de “El pequeño libro del talento” (2013), y hay que destacar su minuciosa selección de casos muy ilustrativo donde destacan las características de una cultura de equipo de éxito. La cultura de equipo es una de las mayores fuerzas que existen. Pero esta cultura nace de un conjunto especifico de habilidades que sintetiza en tres grupos.

 

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QUERER ES PODER: ¿Por qué tenemos que poner siempre un adjetivo a la palabra líder?

QUERER ES PODER - LIDER

 

Javier Cantera, Presidente de Grupo Blc y Fundación Personas y Empresas

 

Cuando empecé en la gestión de personas me extraño la miríada de teorías sobre el  . Todo pretendiente a guru volvía a definir ¿Qué era el liderazgo?. Y le aplicaba un nuevo adjetivo al ser líder. Un gran maestro vital mío me indico, con su sabiduría, que cuando alguien no sabe lo que es, lo mas importante es ponerle un adjetivo diferente. Y tras mi trayectoria me ratifico en esta aseveración: Como nadie sabe que es un líder, le endosamos un adjetivo y decimos que nuestra visión es original. Para hacer mi tesis recopile 453 teorías de liderazgo con términos diferentes: carismático, situacional, transformacional, positivo, autentico, etc…, y mi conclusión es que todas ponían foco en una parte del liderazgo y pretendía explicar el liderazgo desde ese adjetivo. Es decir, todo se refería a lo mismo pero todos enaltecían su punto de vista como exclusivo y original. ¿Qué había de original en las diversas teorías de liderazgo? Pues según mi opinión la originalidad era el sacar un libro de autoayuda fijándose en algún aspecto que hacia tiempo que nadie caía en él y volver a destacar algún cariz como original por estar semiolvidado.

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¿Por qué nos da miedo los robots?

¿QUÉ ROBOT SE HA LLEVADO MI QUESO? 

 

que robot se ha llevado mi queso

BUSCANDO RESPUESTAS EN EL LABERINTO DE LA AUTOMATIZACIÓN

RAFAEL TAMAMES

ALIENTA EDITORIAL. ABRIL 2018

 

Análisis de la obra y del autor

Todo el mundo muestra síntomas de pavor cuando juntamos las palabras Robots y Trabajo fruto de nuestros estereotipos sobre un mundo inhumano rodeado de robots en el día a día. ¿Por qué tiene que ser inhumano un mundo robotizado? Este libro nos aporta una visión “optirealista” como la visión del progreso del psicólogo Steven Pinker de mirar el futuro sin miedo. De aquí la concepción del autor de utilizar un libro que todo hemos leído a finales de los años 90 ¿Quién se ha llevado mi queso? de Spencer Johnson que tanto hizo en cambiar el cambio, o mejor dicho, en ver el cambio como natural. Mas allá de la calidad de los libros de autoayuda hay que valorar su eficiencia, aunque el contenido era una obviedad filosófica fue un libro que en su momento posibilitó hablar del cambio como un paradigma empresarial. Por eso Rafael Tamames lo utiliza para este momento donde todo el mundo esta preocupado por el impacto de la robotización en nuestras vidas.

Pensamos en personas sin trabajo, en deshumanización y en gobierno de los robots más como perjuicios “peliculeros” que en consecuencias lógicas de la evolución. El autor que proviene de la transformación digital del Marketing a través del Costumer Experience lo deja claro en el libro, el miedo a la robótica es simplemente el clásico miedo al cambio. Y de tanto temor, lo importante es que el queso lo busquemos y no caigamos en la profecía autocumplida de querer tener un futuro oscuro con robots mas que en crear nuestro futuro conviviendo con los robots.

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No hay tragedia sin comedia: La dictadura de ser feliz siempre

 

No hay tragedia sin comedia: La dictadura de ser feliz siempre

Las Direcciones de Recursos Humanos están obsesionadas con la felicidad. Parece que su fundictadura de ser feliz siempreción es conseguir que las personas sean felices por ¡narices! y precisamente, es la libertad para ser feliz el mayor encanto conceptual de ser libre. Ser feliz y estar feliz son equilibrios personales que nadie puede aventurar y es peligroso que desde la Organización quieran decirnos como tener que ser felices. Más bien, una Dirección de Recursos Humanos lo que tiene que hacer es evitar los ecosistemas tóxicos, es decir, más que poner el foco en la felicidad de las personas deben cuidar de evitar sistemas infelices que influyan en las personas. De que vale tener un jefe de felicidad en la empresa con unos jefes tóxicos, un sistema retributivo lejano al mérito o un sistema de promoción basado en la antigüedad. No se trata de criticar el loable esfuerzo de los militantes en la felicidad en querer hacernos felices, sino más bien, cambiar el foco hacia el sistema de trabajo más que a las personas. Decía Ortega y Gasset que hay que diferenciar entre ideas y creencias. Las ideas se tienen y en las creencias se está. Mucha gente está en la creencia de la felicidad como fin del ser humano. Y como bien dice el refrán castellano “No hay tragedias, sin comedia”, es decir vivir es un constante contraste entre ser feliz y ser infeliz, por tanto, no podemos ser y estar siempre felices. Están llenas las librerías de hueros libros sobre “¿Cómo ser feliz?” Olvidándose que si la felicidad continua  no es una meta sino una distopía. Os imagináis un mundo o una Empresa donde todos serían felices a cualquier hora y en cualquier situación, pues simplemente sería una realidad engañosa.

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Solitud: La soledad productiva

Javier Cantera Herrero, Presidente de Grupo Blc y Fundación Personas y Empresas

SOLITUD

Hacia una vida con sentido en un mundo frenético

Michael Harris

Editorial Paidos

 

Análisis de la obra y el autor

Con este libro se vuelve a plantear la necesidad de saber estar solo en la vida para conseguir tu equilibrio personal e incluso profesional. Frente a un ritmo de vida crispante tenemos en el olvido el saber saborear las fechas en blanco, y por ende, nos encontramos en un mundo irreflexivo atrapado por la inmediatez y las ocupaciones de inexcusable necesidad. El autor Michael Harris, un periodista de indudable estilo divulgador, nos plantea con realismo pero a su vez con enorme amplitud las posibilidades de estar a solas, y también la necesidad de un tiempo para ti mismo y, ante todo, de reinvindicar el valor de la reflexión en soledad. Estar solo no es malo per se, sino más bien es el contrapunto a nuestra esencia social y es la carencia en una sociedad hiperconectada donde no sabemos estar solos y hemos convertido la soledad en sinónimo de aburrimiento. El término solitud, como soledad creativa, reconfortante y, sobre todo, facilitadora de tu humanización. Es un libro apasionante para derribar estereotipos sobre la soledad como pérdida del tiempo.

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En copa dorada, se da lo que no agrada: Employer Branding o Experiencia Candidato

Fco. Javier Cantera Herrero, Presidente Grupo BLC y Fundación Personas y Empresas

Cuando se vuelve de una crisis no vuelves a los mismos paradigmas de gestión que habían antes de la crisis. Esta reflexión surge de la nueva tendencia a visualizar que la escasez de talento especializado en este momento. Se pueden combatir con modelos clásicos de employer branding. Las técnicas de employer branding de principios de los años 2000 choca con la experiencia de las personas en la época de crisis. ¿Dónde ha estado el talento en situaciones de reestructuración? ¿Han existido criterios diferenciales de talento en la salida de personal? Y la persona que ya trabajaba antes de 2007 no puede pensar que la solución vuelve a ser técnicas de marketing aplicada a la marca empleador. Más bien, piensa que las empresas tienen una marca y no una versión como empleador. ¿Por qué retocar tus vergüenzas para hacer arcadias de empleo? A mi me gusta mucho más la sinceridad del “compromiso mutuo del empleo”, que durante el tiempo que dure los empleados tengan la mejor experiencia posible. Esta visión pragmática y realista es más creible que sensacionales beneficios, ilusorios jefes de felicidad y fantásticos liderazgos de héroes. Creo que la sencillez de un compromiso serio en las condiciones, de ecosistemas saludables de relación con jefes auténticos que reconozcan que se equivocan son más significativos que excelsas pinceladas de glamour de felicidad. Menos futbolín y más empowerment. En un mundo de indudable superficialidad que refleja nuestra ausencia de “conocer” noticias y solo reconocer titulares en el IPAD, sin duda encaja la venta de ilusiones de empleos. Las realidades maquilladas de empleo son absorbidas por sus efímeros efectos, creo como Socrates “Cada uno de nosotros solo será justo en la medida en que haga lo que le corresponde”, por eso no creo que la empresa deba tener un employer branding específico sino más bien unas gratas experiencias empleados que conozcan los candidatos.

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