El Síndrome de Obelix

No me negareis que este ha sido el verano de los selfies, todo el mundo se ha hecho selfies en la playa, en el futbol, en la montaña, en fin, más que apreciar un paisaje vemos una cara antes del paisaje, incluso cuando se intenta sacar unaasterix-y-obelix-29 foto a un famoso aparece el careto del susodicho. El selfie es reivindicar un aquí estoy sin caer en la importancia de ser más que estar en un sitio. La proliferación de los selfies me recuerda al Síndrome de Obelix, es decir, aquellas personas que se niegan a aceptar su autoconcepto, es decir, como Obelix no acepta que está gordo, simplemente que es bajo de torax. Esta incapacidad para ver aspectos negativos de uno parece un selfie. Lo importantes es estar en el paisaje más que apreciar el paisaje.

Paradojicamente, el autorretrato continuo denota más inseguridad que egoísmo. Creo que estamos en un momento social de necesidad de aparecer, de hacerse notar, de ser original y ser el primero en ver y estar en un acontecimiento. Observando la multitud de selfies que hemos podido apreciar este verano, siempre me he fijado en las caras del autorretratado más que en el objeto de la fotografía, y siempre ves la sonrisa y los gestos de falsa sonrisa que dice fíjate en mí y no en lo que trato de destacar. Como vamos a tener la autoconfianza si necesitamos de autorretratos continuos para asentarnos en nuestro autoconcepto. En el mundo empresarial encuentro muchos Obelix que no aceptan lo negativo de su autorretrato y se autoengañan. El feedback negativo necesita de directivos que sepan darlos, situaciones que se den adecuadamente y de personas que sean capaces de aceptarlos. La aceptación de un feedback negativo es la base de un buen proceso de desarrollo. Sin críticas constructivistas no podemos avanzar en tener retos de aprendizaje, que el eslabón desencadenante del desarrollo organizacional son los pequeños retos individuales de perfeccionamiento.
El desarrollo del feedback negativo para tener un mejor autoconcepto necesitamos en primer lugar de directivo que sepan darlo. Me encuentro con cantidad de directivos que no quieren dar feedback negativo y delegan proactivamente en Recursos Humanos o en el oscuro mundo de la ambigüedad. Pero también me encuentro con directivos que no saben dar feedback negativo y si lo aprenden no lo valoran, como diría Séneca: “Jamás se descubrirá nada si no nos consideramos satisfechos con las cosas descubiertas”. Los cuatro consejos básicos para dar feedback negativo son:
1.- No hacer juicios sobre personalidad sino sobre conductas. Nadie es malo o bueno, si no que ha hecho conductas inadecuadas y adecuadas. Las personas no son sino hacen cosas idóneas o no las hacen. El relativismo conductual es la primera regla para cambiar la conducta inadecuada. Un buen feedback negativo se basa en conductas concretas catalogadas como malas en un contexto y no en un rasgo de personalidad que arrastra durante toda su vida.
2.- Basarse en hechos observables y demostrables. Nunca en impresiones, conversaciones, referencias y prejuicios de las personas. Cuando alguien da un feedback negativo debe basandose en la objetividad ya que desde la realidad es más fácil poder cambiar que basarse en suposiciones y estereotipos. Hechos son razones y no buenas intenciones. El feedback debe tener contraste de realidad para que tenga validez de aplicación.
3.- Mantener una “liturgia” del proceso de feedback. El feedback negativo necesita de un ecosistema que de validez ecológica. No sólo en elementos de comportamientos no verbales sino también en dar rigor y seriedad al proceso de feedback. La informalidad en vez suavizar el feedback negativo se convierte en aliado de su credibilidad. La seriedad y la profesionalidad así como la reflexión previa ayuda a dar verosimilitud al diagnóstico conseguido.
4.- Evitar abordajes sincericidas. El feedback negativo se hace para que sirva al sujeto para que cambie y no como un arma arrojadiza contra el sujeto. Por esta razón, debemos saber tener la mente abierta del sujeto al que estamos dando feedback. De ahí la importancia de intercalar estímulos positivos con negativos, teniendo en cuenta el efecto primacía y recencia de una noticia. Por tanto, al principio siempre positivo, en el medio lo negativo y para acabar con el efecto recencia debemos tener una grata noticia.
En fin, que dar feedback negativo necesita de aprendizaje, como aquellas expresiones requetesabidas de los profesionales del duelo en los entierros o en un funeral. No siempre hay que pensar en suavizar o en herir, sino en la grata sensación de decir las cosas para que sirvan. La autoeficacia del feedback negativo está en el cambio posterior y no en la bondad y profundidad de su aserto. Si hablamos de hechos observables, sobre conductas concretas y procedemos con rigor y sinceridad contextualizada, estoy seguro que mejoramos en el proceso de feedback. Pues como dice Peter Drucker: ”Gestión es hacer las cosas bien. Liderazgo es hacer las cosas”. Hay muchos líderes sincericidas, que arrollan por su ímpetu y que no manejan la sutileza vaticana de saber decir las cosas.
También, debemos tener en cuenta las situaciones donde se da el feedback. Se suelen utilizar una serie de consejos claros

1.- Dígaselo a él y sólo a él. Decía Winston Churchill :”Quienes hablan de mi a mis espaldas, mi trasero les contempla”. Es habitual que ejerzamos de ventilador de opiniones generando corrientes de juicios que, a veces, cometen la injusticia de no saber la réplica y la justificación necesaria del que recibe el feedback negativo.

2.- Utilizar un discurso entendible. Siempre recordaré aquel Director de fábrica que llamaba a los despidos como ”desvinculaciones proactivas”. El lenguaje no debe cumplir su misión que es aclarar y apoyar al saber y no oscurecer y caer en circuitos de eufemismos continuos.

3.- La honesta humildad humana. Dar un feedback negativo necesita de un continuo ejercicio de honestidad mutua, planteado desde la humildad de saber solo que no se sabe y comprendiendo lo humano del errar. Esta máxima debe ser el principio de cualquier diálogo constructivo en un proceso de feedback negativo.

Y, por último, ¿Cómo se acepta un feedback negativo? Si te tienes que preparar para dar un feedback negativo también tenemos que sensibilizarnos a su recepción.
Nos dice que Daniel Kahneman, gran psicologo económico, que también se puede definir como Síndrome de Obelix a aquellos dirigentes políticos que a pesar de que les des datos de la crisis lo niegan porque no lo quieren saber. Eso pasa en muchas ocasiones en el feedback negativo, negar que los demás se equivocan es la reacción humana de supervivencia que viene de nuestros ancestros más cazadores. La neurociencia de la razón cuando se corrobora la existencia de determinadas sustancias en el cerebro cuando alguien acepta un feedback negativo. Para entrevistarse en recibir feedback hay que seguir unos simples consejos como:
1.- No matar al mensajero e incluso darle las gracias porque sino no lo sabrías. Lo importante del feedback es el ¿qué es? No los ¿porqués?, ¿Quiénes?, ¿Cómos?. Aceptar el feedback para cambiar. Desde la más profunda teoría de la Evolución lo decía Darwin: “No sobrevive el más inteligente, ni el más fuerte, sino el que mejor se adapta a los cambios”.
2.- Pensar en la acción del cambio más que en poner el foco en el análisis, origen, diagnóstico de lo negativo que hemos realizado. Los análisis pierden fuerza cuando se convierten en el discurso fundamental de un feedback. La pregunta después del feedback, inmediatamente, es ¿cómo voy a cambiar? Todos somos dueños, únicamente, de nuestro propio cambio.
3.- Psicología de la oportunidad. La vida nos ofrece diferentes alternativas para vivirla y cada día tenemos la oportunidad de poder cambiar. Incluso el ser humano puede cambiar aunque a corto plazo le vaya muy bien. Visualizar una oportunidad y no problemas, es centrarse en la solución y no en el proceso. Lo importante es convertir la amenaza en una oportunidad y no como muchos ven, la oportunidad en una amenaza. Pues nos dice el proverbio chino: “Jamás se desvía uno tan lejos como cuando crees conocer el camino” No hay camino del cambio sino que hay que hacerlo al creer que todo lo negativo es una verdadera oportunidad.
En fin, que más que selfies hay que hacer retratos de la realidad y posibilitar espejos donde se refleje tu verdadera imagen profesional. Estoy harto de tantos selfies profesionales (gracias a mí, por mí, fui yo, etc) que generan situaciones donde sale la persona en un primer plano. Prefiero los antiguos autorretratos que sólo se basan en él, donde se podía apreciar la multitud de imperfecciones que componen a un ser humano. Y, para tener un buen autorretrato psicológico de uno mismo, necesita de feedback de otras personas. Aquí es donde el feedback negativo genera su mayor poder de evocación. Poner foco en lo que se debe mejorar pero desde las destrezas que ya tenemos, es lo que convierte al feedback en una mágica herramienta, pero que debe saberse usar. Saber dar feedback, crear la situación apropiada para darlo y saber aceptar el feedback son grandes áreas de desarrollo del comportamiento organizacional.
Para acabar, tres sugerencias:
A.- Con R. Tagore “A quienes de tanto predicar el bien, se olvidan de ser buenos”. No des feedback sino sabes aceptarlo.
B.- Como el himno del Atlético de Madrid: ”Siempre la afición se estremece con pasión”. Que la pasión no ciegue a tu sentido común.
C.- Y, como decía el gran Gila: “¿Alguien ha exigido algo a alguien? El feedback es súbdito de su búsqueda.

Y, que como Obelix sintamos el peso del placebo y aunque no hayamos probado la poción mágica seamos mágicos per se, auténticos hombres y mujeres 3H (honestos, humildes y humanos) ¿Y que no seamos un Obelix frente a la báscula de peso?, ¿O en vez de estar gordos estáis “en un momento álgido de expresividad muscular”? ¿Anda ya?

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