La Curiosidad: El verdadero petróleo del futuro

LA CURIOSIDAD: EL VERDADERO PETRÓLEO DEL FUTURO 

POR QUÉ. Qué nos hace ser curiosos curiosidad

Mario Livio 

ARIEL. ABRIL 2018 

Se habla mucho en la era del BIG DATA de los datos como recurso económico de la economía del conocimiento, cuando es verdaderamente la curiosidad la que nos posibilita el valor del dato. La inteligencia que se debe desprender de los datos comienza en la curiosidad por saber algo de los datos. De aquí, que este libro es fundamental para entender porque el mundo actual necesita de mentes curiosas. Mas allá de los datos debe haber una persona motivada por aprender algo nuevo, es nuestra verdadera diferencia hombre/máquinas junto al vínculo social y la visión espiritual.

En este libro el gran divulgador Mario Livio, hay que recordar su gran libro “La proporción áurea”, nos plantea una verdadera disección de la curiosidad como elemento explicativo de la naturaleza humana. Es un libro de lectura amena y de calado conceptual que nos sirve para ver a través de dos figuras curiosas: Leonardo Da Vinci y Richard Feynman como funciona la curiosidad como impulso básico de ser personas. No es la curiosidad solo el inicio de nuestro conocimiento, sino que configura nuestra capacidad de aprendizaje. En apenas 250 páginas nos plantea una visión completa y compleja de lo que nos hace ser curiosos. Con el indudable valor de los porqués que esta al inicio de la curiosidad se consigue obtener el acto más humano que hay que es el aprendizaje continuo. 

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Quien mucho abarca poco aprieta: ¿Por qué el director de Recursos Humanos quiere ser estratégico?

QUIEN MUCHO ABARCA POCO APRIETA: ¿POR QUÉ EL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS QUIERE SER ESTRATÉGICO?

estratégico

No hay conciliábulo de Recursos Humanos que no salga la pregunta mágica ¿Por qué Recursos Humanos no es un puesto estratégico? Yo, últimamente, les digo que no es el puesto lo estratégico sino nosotros los profesionales. ¿No nos lo creemos y simplemente respetamos el mantra de lo estratégico?. A mi me parece que muchos colegas no piensan en estrategia y se guarda en el halo de la experturia de lo laboral o del talento. Precisamente, ser estratégico supone no encerrarse en el valor del saber específico y plantear soluciones de negocios desde la apuesta humana. No hay estrategia empresarial que no tenga una profunda reflexión sobre las personas que componen la empresa.

En época de crisis, hemos vuelto a coger el confort del rol de experto que soluciona el ERE ó que da la formación directiva, cuando el valor es la apuesta humana que necesita una empresa. Más que pedir puestos vitalicios en Comités de Dirección como una Cámara de Lores, me encantaría que pusiéramos focos en nuestra “tasa de prescindibilidad”, este termino lo utilizo mucho frente a grandes aparatajes de talento que veo en las empresas, es decir, que pasaría si mañana no está este proyecto de Recursos Humanos. Si la respuesta es que no pasaría nada importante, es precisamente nuestra prueba del algodón. El que mucho abarca, hay Dirección de Recursos Humanos que colecciona todas las modas, paradigmas, consultorías que acaba de salir más que centrarse en lo básico. ¿Y que es lo básico? El asesoramiento humano estratégico.

Desde hace mucho tiempo mantengo que hay cinco clientes-tipos que tiene una gestión estratégica de Recursos Humanos, donde lo importante no es la cantidad de servicios que aporta a la compañía, sino su nivel de asesoramiento en la experiencia de estos cinco clientes internos.

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Cuando las arañas tejen juntas pueden atar un león

CUANDO LAS ARAÑAS TEJEN JUNTAS PUEDEN ATAR A UN LEÓNarañas tejen

El secreto de los equipos de más éxito del mundo

DANIEL COYLE

CONECTA. ABRIL 2018

Este libro que utiliza un proverbio etíope para su título supone una gran aportación a la gestión de equipos por fijarse en los pequeños actos que configuran una buena cultura de equipo. Frente a los libros que dan grandes consejos, este se centra en aquellas medidas especificas que generan una buena cultura de equipo. El autor Daniel Coyle ya aportó otro gran libro con su obra de “El pequeño libro del talento” (2013), y hay que destacar su minuciosa selección de casos muy ilustrativo donde destacan las características de una cultura de equipo de éxito. La cultura de equipo es una de las mayores fuerzas que existen. Pero esta cultura nace de un conjunto especifico de habilidades que sintetiza en tres grupos.

 

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QUERER ES PODER: ¿Por qué tenemos que poner siempre un adjetivo a la palabra líder?

QUERER ES PODER - LIDER

 

Javier Cantera, Presidente de Grupo Blc y Fundación Personas y Empresas

 

Cuando empecé en la gestión de personas me extraño la miríada de teorías sobre el  . Todo pretendiente a guru volvía a definir ¿Qué era el liderazgo?. Y le aplicaba un nuevo adjetivo al ser líder. Un gran maestro vital mío me indico, con su sabiduría, que cuando alguien no sabe lo que es, lo mas importante es ponerle un adjetivo diferente. Y tras mi trayectoria me ratifico en esta aseveración: Como nadie sabe que es un líder, le endosamos un adjetivo y decimos que nuestra visión es original. Para hacer mi tesis recopile 453 teorías de liderazgo con términos diferentes: carismático, situacional, transformacional, positivo, autentico, etc…, y mi conclusión es que todas ponían foco en una parte del liderazgo y pretendía explicar el liderazgo desde ese adjetivo. Es decir, todo se refería a lo mismo pero todos enaltecían su punto de vista como exclusivo y original. ¿Qué había de original en las diversas teorías de liderazgo? Pues según mi opinión la originalidad era el sacar un libro de autoayuda fijándose en algún aspecto que hacia tiempo que nadie caía en él y volver a destacar algún cariz como original por estar semiolvidado.

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¿Por qué nos da miedo los robots?

¿QUÉ ROBOT SE HA LLEVADO MI QUESO? 

 

que robot se ha llevado mi queso

BUSCANDO RESPUESTAS EN EL LABERINTO DE LA AUTOMATIZACIÓN

RAFAEL TAMAMES

ALIENTA EDITORIAL. ABRIL 2018

 

Análisis de la obra y del autor

Todo el mundo muestra síntomas de pavor cuando juntamos las palabras Robots y Trabajo fruto de nuestros estereotipos sobre un mundo inhumano rodeado de robots en el día a día. ¿Por qué tiene que ser inhumano un mundo robotizado? Este libro nos aporta una visión “optirealista” como la visión del progreso del psicólogo Steven Pinker de mirar el futuro sin miedo. De aquí la concepción del autor de utilizar un libro que todo hemos leído a finales de los años 90 ¿Quién se ha llevado mi queso? de Spencer Johnson que tanto hizo en cambiar el cambio, o mejor dicho, en ver el cambio como natural. Mas allá de la calidad de los libros de autoayuda hay que valorar su eficiencia, aunque el contenido era una obviedad filosófica fue un libro que en su momento posibilitó hablar del cambio como un paradigma empresarial. Por eso Rafael Tamames lo utiliza para este momento donde todo el mundo esta preocupado por el impacto de la robotización en nuestras vidas.

Pensamos en personas sin trabajo, en deshumanización y en gobierno de los robots más como perjuicios “peliculeros” que en consecuencias lógicas de la evolución. El autor que proviene de la transformación digital del Marketing a través del Costumer Experience lo deja claro en el libro, el miedo a la robótica es simplemente el clásico miedo al cambio. Y de tanto temor, lo importante es que el queso lo busquemos y no caigamos en la profecía autocumplida de querer tener un futuro oscuro con robots mas que en crear nuestro futuro conviviendo con los robots.

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No hay tragedia sin comedia: La dictadura de ser feliz siempre

 

No hay tragedia sin comedia: La dictadura de ser feliz siempre

Las Direcciones de Recursos Humanos están obsesionadas con la felicidad. Parece que su fundictadura de ser feliz siempreción es conseguir que las personas sean felices por ¡narices! y precisamente, es la libertad para ser feliz el mayor encanto conceptual de ser libre. Ser feliz y estar feliz son equilibrios personales que nadie puede aventurar y es peligroso que desde la Organización quieran decirnos como tener que ser felices. Más bien, una Dirección de Recursos Humanos lo que tiene que hacer es evitar los ecosistemas tóxicos, es decir, más que poner el foco en la felicidad de las personas deben cuidar de evitar sistemas infelices que influyan en las personas. De que vale tener un jefe de felicidad en la empresa con unos jefes tóxicos, un sistema retributivo lejano al mérito o un sistema de promoción basado en la antigüedad. No se trata de criticar el loable esfuerzo de los militantes en la felicidad en querer hacernos felices, sino más bien, cambiar el foco hacia el sistema de trabajo más que a las personas. Decía Ortega y Gasset que hay que diferenciar entre ideas y creencias. Las ideas se tienen y en las creencias se está. Mucha gente está en la creencia de la felicidad como fin del ser humano. Y como bien dice el refrán castellano “No hay tragedias, sin comedia”, es decir vivir es un constante contraste entre ser feliz y ser infeliz, por tanto, no podemos ser y estar siempre felices. Están llenas las librerías de hueros libros sobre “¿Cómo ser feliz?” Olvidándose que si la felicidad continua  no es una meta sino una distopía. Os imagináis un mundo o una Empresa donde todos serían felices a cualquier hora y en cualquier situación, pues simplemente sería una realidad engañosa.

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